人力資源管理實踐與企業績效關系研究評述

（河北工程技術學院，石家莊 050000）

0 引言

人力資源管理旨在通過培訓與管理企業內部的全體成員，達到豐富企業人才資源隊伍、提升企業人才競爭實力、增強人才創新業務能力的目標，充分展現人力資源管理手段對于增強現代企業綜合實力的促進效果。近年來，人力資源管理的全新模式與思路已經被現代企業所接受，企業管理者能夠靈活轉變人才管理模式。企業經營績效與人力資源管理之間具有不可割裂的聯系，企業管理者必須將人力資源管理視為企業經營績效全面提升的前提。

1 人力資源管理實踐與企業績效之間的關系

人力資源管理的基本含義就是企業管理人員針對企業全體內部員工實施日常管理，通過優化分配企業人力資源的做法實現企業人才的最大化競爭實力，深入挖掘企業人才的創新思維潛能［1］。多數情況下，人力資源管理重點應當涉及企業人才培訓、員工崗位職責的合理劃分、員工薪酬待遇的發放、企業內部的考評機制以及晉升機制全面落實等要素。由此可見，人力資源管理的重要實踐舉措具有體系化與綜合性的明顯特征，現代企業應當全面重視人力資源管理。

企業績效的本質是企業全體人員在某個時間段內共同創造的企業經濟效益，如果要實現最大化的企業績效，必須依靠企業各個崗位成員之間的銜接與配合。在激烈的行業競爭環境下，如果現代企業要創造最佳企業績效，最為關鍵的就是擁有良好的企業人才隊伍。同時，良好的企業績效需要建立在完整與健全的企業績效管理制度基礎上，通過實施績效管理制度保障的方式展現良好的企業經營績效，展現企業參與市場競爭的良好實力［2］。

經過以上綜合分析，能夠判斷出企業績效以及企業人力資源管理的內在聯系。企業如果缺少優質的人才資源隊伍作為企業參與競爭的支撐，將會給企業的整體競爭實力帶來明顯的不良影響，導致企業投入較高的業務運營成本，并且表現為較弱的企業綜合競爭能力。企業管理人員應當避免僅重視企業績效的傳統思路，轉變為更多地重視企業人才資源的質量提高，不斷豐富企業的人力資源管理內涵。

2 人力資源管理的實施現狀

首先，人力資源管理的思路與模式比較單一。人力資源管理不僅涵蓋豐富的企業管理要素，而且涉及靈活性與多樣化的人才管理手段［3］。實際上，目前仍有某些企業管理人員沒有深入探索企業人力資源管理的全新實施思路，導致企業人力資源的管理水準整體較低，無法體現企業獨特的人力資源優勢。現階段，很多企業由于受到單一的人力資源管理思路阻礙，企業員工對于日常管理模式感覺到乏味與厭倦，無法保證達到最佳的企業人才競爭效益［4］。

其次，企業管理人員未能做到全面激勵與關懷企業員工。企業員工與企業管理者之間的情感溝通程度將會給人力資源管理帶來不可忽視的影響，企業管理人員必須保留充足的時間用于開展人際溝通，讓企業員工感到企業管理人員對自身的幫助與關懷，激發企業人才全面投入崗位日常工作的熱情。目前看來，某些企業管理人員并沒有主動與企業員工展開情感層面的日常交流，導致企業內部呈現出壓抑與冷漠的人際關系氛圍［5］。此外，某些企業管理人員還可能出于謀求最大化經濟效益的考慮，強令企業員工加班或者完成高度危險崗位操作等不良現象，違背了現行立法對企業開展人才管理的基本要求。

最后，企業的人才創新潛能沒有得到充分關注。企業競爭實力在根本上取決于企業人力資源，企業如果擁有了創新潛能良好的企業人才隊伍，企業的業務創新能力將會得到全面提升，從而展現良好的企業市場信譽以及企業創新能力。實際上，很多企業管理人員針對企業人才培訓的覆蓋領域范圍沒有得到充分擴展，導致企業人才自身的創新意識與創新潛能未能被激發，阻礙了企業人才創新效果的發揮。

3 改進人力資源管理與提升企業績效的具體實踐思路

從根本上來講，企業員工的各種日常行為都會給企業績效帶來不可忽視的實際影響。與此同時，企業管理人員實施的員工管理行為以及員工激勵措施也會產生相應的企業績效影響。合理與科學的人力資源管理思路有助于鞏固企業的良好經營績效，反之，欠缺科學性與人性化因素的人力資源管理模式將會阻礙企業獲得市場經濟效益，甚至引發企業內部矛盾的激化［6］。現代企業提升企業績效的具體實踐中，改進與創新力資源管理實施思路應當注重如下要點。

3.1 健全企業績效激勵的實施機制

績效激勵機制作為企業的重要人才管理機制，必須從根本上得到健全與調整。企業管理人員應當合理改進企業績效激勵機制，增強企業績效激勵的各個層面手段實施效果。

目前，某些企業激勵員工時，往往僅限于給予特定比例的物質與獎金激勵，沒有最大化利用精神層面的激勵手段。實際上，多數員工還希望得到企業管理人員以及其他員工的認可。因此，企業管理人員應當適度調整單純的物質激勵模式，融入精神層面的企業員工激勵手段來豐富企業人才激勵內容，展現出更好的企業人才激勵效益。相比于懲罰措施來講，激勵措施更加能夠展現對企業內部全體成員的最大化激勵效果，還有助于企業良好運行氛圍的營造。在企業人才管理的重要實踐領域中，管理人員要摒棄側重懲罰的傳統思路做法，調動員工的日常工作熱情，啟發企業員工運用更多的創新思維來完成日常崗位操作，爭取最佳的企業經營效益。

3.2 轉變企業內部管理氛圍與環境

企業內部管理氛圍將會給企業員工留下非常深刻的印象，進而影響企業員工的工作態度。企業管理人員必須善于關心員工，營造全面服務于企業員工的良好企業內部管理環境氣氛，切實轉變冷漠、壓抑與緊張的企業內部管理環境氛圍。企業管理者應當認真了解企業員工的業務實施難題，為企業員工規劃職業生涯，促進企業和諧勞資關系的全面確立。

現代企業內部全體成員的歸屬感與企業向心力主要來自企業內部氛圍，如果企業內部是相互關愛與相互尊重的良好氣氛，各個崗位的企業人才就會發自內心感覺到溫暖的企業集體氛圍。為了達到最大化的企業內部協同運行效果，企業各個崗位的負責人員之間必須全面業務配合的開展，致力于提升企業的綜合業務競爭能力。企業管理人員在與員工溝通時應當保持友善與關懷的態度，致力于優良人際關系氛圍的營造。并且，企業管理人員應當給予企業員工更多的幫助與扶持，協助企業員工解決當前面臨的生活困境，增強全體員工對于企業本身的歸屬感與凝聚力。

企業管理人員應當主動與企業的全體員工建立專門用于日常交流的微信群，搭建信息化的企業內部人員溝通平臺，增進企業內部成員的了解，展現濃厚的人文關懷氛圍。企業管理人員必須認真推行現行的勞動法律及有關規定，切實保障企業全體員工的法定勞動權益，避免企業管理人員由于過多重視企業績效的提升，導致企業員工的法定休息權益以及安全勞動權益遭到侵害。

3.3 科學設計企業員工的績效考核指標

績效考核指標是否合理與科學，直接決定了企業績效考核的公正性。因此，企業管理者應當科學設計員工績效考核指標，績效考核指標不僅包含業績數據評價標準，同時更加應當包含員工工作熱情、員工創新潛力以及團隊協作意識等層面內容。

為了明顯提升企業整體人力資源管理水準，就要落實更新企業人才考評的各項實施標準，完善企業人才的測評與考核機制。企業管理人員應將員工的日常崗位工作態度、員工創新意識及其他綜合實踐能力納入人才考核體系，不斷豐富健全各項現有員工測評標準，運用科學的企業考核模式來實現最佳的企業員工督促與激勵效果。此外，企業管理人員在選拔企業人才的過程中務必保持理性與謹慎的狀態，通過嚴格實施企業人才篩選的方法來提升企業的整體人才實力。

4 結語

人力資源管理具有豐富的管理實踐內涵，對于促進現代企業的人才競爭實力全面增強有重要意義。然而，某些企業管理人員過度重視企業經濟效益，人力資源管理長期被忽視，阻礙了企業人才創新潛能的發揮。為此，企業管理者應當以全新的角度來看待企業績效管理，依靠企業人力資源的良好實力來確保實現優良的企業經營績效，創造現代企業的良好市場形象。