“互聯網+”時代企業人力資源管理信息化建設及其創新

（西安石油大學 經濟管理學院，西安 710065）

0 引言

隨著我國市場經濟制度的發展與完善，企業間的競爭愈演愈烈，商業發展模式變化快，人力資源規劃更是變化莫測，加之缺乏相對穩定的財務管理系統等，導致內部控制系統相對不足，人才使用搭配不合理。互聯網的迅速發展，明顯改善了企業在人力資源及財務管理方面的許多問題。因此，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須適應時代發展，立足于商業模式和其發展變化，高效地利用網絡，不斷改善企業內相關的人員體系和財務管制流程。

1 “互聯網+”時代對人力資源管理帶來的變化

1.1 經濟全球一體化

隨著全球信息的快速發展，全球化和經濟社會發展的總體格局也在不斷更新換代。在很多方面，經濟社會發展都已經完成了不同程度的重要突破。國家與其他國家之間的相互聯系越來越密切，對企業人力資源關系管理也提出了新的市場挑戰。企業也需要不斷學習適應當前全球經濟一體化的環境，正確對全球人力資源關系進行有效管理與風險控制，保證公司的管理員工隊伍能夠從專業一元化向職業多元化方向發展，從而更好地適應這個時代快速發展的市場趨勢。

1.2 資源整合

對一個企業的發展來說，善用資源可最大化節省成本，創造最大效益。人力資源管理重在挖掘和開發資源。在“互聯網+”背景下，人力資源部可借助信息化優勢，實現資源整合，合理分配資源。比如，人力資源部可通過平臺搜集員工在崗狀況信息，再對搜集來的數據進行分析，綜合比對在職員工的所有情況，為企業出謀劃策，讓企業了解在職員工的優勢與劣勢，以便企業合理調整員工崗位，使員工為企業創造更大價值，從而實現資源利用最大化。另外，互聯網的發展，給信息搜集提供了極大便利。人力資源部可通過網絡平臺搜集與企業發展戰略相關的信息資源，并整合資源，保留優質資源，借助這些資源給企業發展規劃提供參考，以便企業做出正確的決策，確保項目平穩推進。“互聯網+”時代的發展，給人力資源管理帶來了新的契機，人力資源部應當緊跟時代發展腳步，創新管理方式，充分利用互聯網優勢開展工作。

2 傳統人力資源在“互聯網+”時代的不足

2.1 招聘方式效率低下

傳統人事招聘通常采用報紙、招聘網站、電視廣告、熟人介紹和人才市場的方式招聘。但這些招聘通道的傳播范圍有限，信息的傳遞速度緩慢，招聘者單調，招聘時間長，成本很高。一方面，在企業急需人才的情況下不能迅速精確地補充，影響企業的工作效率；另一方面，招聘的人大多是基層工作人員或文職員工，很難招聘到高級工作人員和專業技術人員。

2.2 缺乏科學的企業人力資源戰略規劃

一些企業招聘員工的目的僅是彌補公司崗位缺口，并未考慮員工與崗位的匹配度，也未給員工的職業發展做出規劃。從宏觀上來看，企業缺乏科學的人力資源戰略規劃，這在一定程度上影響了企業的經濟效益。從企業人才培養現狀來看，許多企業對新入社的人才培養沒有系統地安排好計劃，仍舊采用簡單的“老帶新”一帶一條線的傳統培養方法，這種培養的方式在提高專業技術人才能力方面起到的作用很小。這種粗糙的人事策略規劃，導致企業的人事管理失誤，難以實現與人事匹配、工作崗位匹配的理想狀態，從而導致員工經常流動、難以長期留住優秀人才的窘境。

3 “互聯網+”時代企業人力資源管理創新對策

3.1 重視提高人力資源部門工作者的綜合素質

隨著社會的發展與時代的變遷，市場競爭實質上是人才的競爭，提高企業雇員的綜合素質，對企業更快地發展至關重要。第一，企業應為員工建立培訓、再教育機制，進一步提高員工的專業知識、職業技術，為企業長期發展做好人才儲備。第二，企業要注重高級管理和技術人員的引進，提高各部門管理能力和治理水平，進而提高整個企業內部的管理效果和質量，進一步提高企業競爭力。第三，企業應建立健全激勵機制，進一步鼓舞員工工作的積極性，實現員工挖掘潛力的目標，讓員工充分地為企業貢獻聰明的才智，從而促進工作效率提高、員工綜合素質提升。第四，企業需建設優秀的企業文化，文化對人的影響較大，企業可借助文化的力量來提高員工凝聚力，使員工受到正能量的感染，以此提高員工工作的積極性，促使員工綜合素質不斷提升。

3.2 數據化信息處理

在“互聯網+”背景下，企業通過信息技術開展工作，實現數據信息化處理，已是大勢所趨。人力資源部門作為一個極為重要的部門，應順應時代發展趨勢，采用信息技術開展工作。為了提高單位內部和職能崗位的信息交流頻率，單位網絡平臺的主頁可以為工作人員設置一個專門的信息交流板，由人力資源部門記錄并總結留言板中的內容和訴求。從職員的個人訴求來看，他們工作中最關心的無非是工資待遇、職稱評估、個人提升等。設置信息交流板可以幫助人力資源部了解職員當下的訴求，了解企業員工近期動態，進而靈活調整工作計劃，給企業提出合理建議。

3.3 構建網絡化的組織結構

不斷地根據時代的發展趨勢更新組織結構，由傳統的直線式人力資源管理方式轉向全面的網絡新型組織管理方式。在這一新的網絡組織結構中，要注意平等性。同時，還要注意組織內部分工，使每個人都能明確他們的職責和義務。工作中員工需要互相幫助，團結合作，這樣才能更好地完成工作任務，提高對工作的適應性。公司人力資源管理人員也應適當鼓勵雇員，增加雇員的信心和滿意度。

3.4 智能培訓

對于新進員工，可通過企業構建的新人培訓平臺發布相關培訓資料，要求新進員工自主學習培訓資料，了解基本知識，以便新進員工對所需學內容有一個提前的認知，推動后續培訓活動的順利開展。人力資源部還可借此對新進員工的學習能力做一個測評。對于老員工，可不定期在特定平臺上發布一些學習資料，要求員工自主學習。在正式的培訓活動中，可先對其進行考核，考核的內容需契合發布的學習資料，檢測員工是否認真學習資料上的內容。另外，人力資源部可充分利用互聯網搜集優質的學習資源，把這些學習資源發布在平臺上，鼓勵在職員工學習。

3.5 制訂長遠的人力資源戰略規劃

在人才評選方面，知識員工的選拔已經成為大勢，企業要充分利用“互聯網+”時代的大數據優勢，獲取有關數據的信息，對其進行綜合分析，結合企業的需求進行人才評選；在人才培養方面，企業經營者必須從新的角度出發，拓展思路、采取新的措施，緊跟時代步伐，培養員工的知識能力應與企業將來的發展保持一致。在人員任用中，最重要的就是學會認識人，利用網絡收集信息，分析收集到的數據資料，對所收集到的信息進行分析，了解雇員的個人心理和性格特征，以此評估員工的綜合素質，結合員工實情為其制訂針對性強的職業計劃，從而促使員工在工作崗位上不斷進步，綜合素質不斷提升。

4 結語

在“互聯網+”時代，人力資源經營管理在我國企業綜合競爭力中所發揮的重要作用日益突顯，我國企業及其人力資源經營管理部門應該時刻緊跟這個時代發展浪潮，不斷調整自身定位，轉變企業管理發展理念，創新管理模式和發展途徑，從而有效地實施支持我國企業自身發展重大戰略，幫助我國企業牢牢抓住新經濟時代的發展戰略機遇，實現企業人力資源管理的自我不斷優化，為企業贏得更多經濟效益，幫助企業實現健康可持續的長遠發展。