A 公司員工高離職率的原因及對策研究

（山西工程職業學院，太原 030009）

0 引言

在信息化時代，軟件等科學技術產業發展迅猛，并在一定程度上推動我國社會經濟的高速發展。員工是軟件公司寶貴的人力資源，穩定的員工可為公司帶來可觀的資本價值，促進公司核心競爭力的提升。但是，現階段大多數軟件公司普遍面臨員工離職率高的現實問題，造成公司內部人才流失現象嚴重，影響公司的穩定發展，降低企業的核心競爭能力。為此，如何吸引人才、留住人才、降低公司員工的離職率成為人力資源管理部門工作者需要解決的難題。

1 A 公司員工離職的原因分析

此次研究將A 公司員工作為研究主體，利用現場發放調查問卷的方式，共發放200 份問卷，實際收回200 份，有效回收率達到100.00%，研究結果比較理想。其中，年齡處于25～30 歲的研究主體超過50%；工齡不滿2 年的員工達到58.34%；90 后員工是總體人數的80.54%；本科學歷（本科學歷以上）達到56.34%。結合A 公司人力資源部門的調查結果可知，近4 年每季度工作人員離職人數平均達到140 人，年度離職總人數超過650 余人。結合離職層次分布情況，離職人員層次主要以專業層、初級層為主，位于金字塔的中下端部位，這也是A 公司重要的離職群體。

1.1 人口特點變量和離職因素概括

根據A 公司員工離職情況，可以總結出影響A 公司員工離職率的具體因素為：工作內容、薪酬待遇、公司體系、公司文化、人際關系、職業規劃、家庭因素、興趣愛好等。

1.1.1 性別分析

男性工作者更加注重職業規劃與薪酬待遇，女性工作者更加重視家庭因素。這主要是因為男性工作者是家庭的重要經濟支柱，渴望事業上的成功。

1.1.2 學歷分析

對學歷比較高的員工來說，高學歷與高水平的員工具有較高的薪酬待遇，所以容易勝任工作［1］。豐富的理論基礎與實踐技能賦予高學歷員工更多就業選擇機會，在企業難以滿足高學歷員工實際需求的情況下，高學歷員工會通過離職實現自己的發展規劃目標。

1.1.3 年齡分析

年齡還不滿25 歲的員工主要以剛剛走向社會的畢業學生為主，此時畢業生并沒有過多的家庭壓力，所以容易為了更高的薪酬待遇而選擇離職；年齡為26～30 歲的員工，工作發展比較平穩，但是個人的家庭責任加重，出于對個人未來規劃、薪酬待遇、工作環境等方面的考量，會選擇離職。

1.2 主要離職原因概括

1.2.1 A 公司薪酬待遇缺少競爭力

當前社會人們的生活品質得到良好改善，A 公司員工的受教育水平比較高，所以對薪酬待遇的期望進一步升高，十分向往福利待遇豐厚、工作時間有彈性、人性化氛圍濃厚的工作內容［2］。但是，A 公司沒有滿足員工的薪酬待遇標準，且A 公司員工以年輕人居多，其對工作的態度只是一種主觀選擇，對公司本身的忠誠度比較低，如若A 公司沒有滿足其期望，就會出現跳槽、離職的現象。

1.2.2 落后的管理模式

A 公司的領導核心主要以“70 后”和“80 后”為主，其領導行為體現在高度集權制度，部分領導者習慣沿用“我說你做”的方式管理，然而與A 公司大多數90 后員工的“有個性”“有追求”的想法產生沖突，且90 后員工的家庭生活條件良好，并沒有像過去80 后、70 后一樣存在沒有工作無法生存的想法［3］。A 公司員工更加注重個人目標與自我價值的實現，敢于向領導提出相應意見并且獲得領導的回應，而落后的管理模式，使A 公司管理者擁有絕對領導權，不允許員工發表相應的建議。

1.2.3 企業文化形式化嚴重

擁有良好文化氛圍的企業常常能吸引許多優秀人才，而缺乏良好文化氛圍的企業，則會使自身的影響力進一步減弱。A公司的企業文化建設較弱，導致其缺乏行業號召力，這也在一定程度上影響員工積極性，降低員工的工作效率，這也導致A公司離職率進一步升高。

1.2.4 缺乏完善的獎勵制度

獎勵主要是為了調動工作者的工作動機，簡而言之，就是運用有關措施辦法，激活工作者的工作積極性與主動性，讓工作者完成相應的任務目標［4］。但是，A 企業仍沿用固有的獎勵制度，對新時代下成長起來的90 后員工并不見效。此外，A公司忽視獎勵制度的優化與創新，錯誤地認為員工只要做好本職工作即可，不用對其進行激勵與懲戒，這容易使員工對工作產生負面情緒，從而使跳槽離職現象頻繁增多。

2 應對A 公司員工離職率高的對策

2.1 重視員工職業規劃發展

A 公司存在員工離職率高的問題，這除了與員工自身性格特點有關外，最重要的因素是員工對自己的職業發展缺少系統規劃，導致A 公司內部員工跳槽現象增多。這就需要A 公司管理者幫助職業規劃意識模糊的員工找到一條屬于自己的發展路線，引導員工做好職業規劃部署［5］。為了實現這一目標，A 公司管理人員需要深入了解內部工作者的實際情況，同時還要對工作者的工作態度、工作行為加以正確引導。需要注意的是，此引導并非是單一的工作技術引導，還包括對工作者的職業發展引導，幫助工作者明確個人的發展方向。另外，A 公司還應該制定完善的發展人才教育培訓機制，為工作者提供學習的機會，以滿足A 公司員工自我發展的基本要求。

2.2 發揮工作激勵作用

A 公司應從降低工作內容單調性入手，實施輪崗辦公機制，以便讓內部工作者接觸到不同的工作內容，提高工作內容的新鮮性、靈活性，激活工作者的工作積極性［6］。同時，A 公司通過推行崗位輪換制度，也有利于讓工作者找到自己比較擅長、喜愛的工作項目，提高與強化工作者的工作能力。另外，A公司還可給予工作者適當的授權，讓工作者參與到公司管理過程中，促進工作者自我價值的展現，改善A 公司的工作管理環境。除此之外，A 公司管理人員要注重與不同層級工作者互動交流，了解工作者的所思所想所感，提高工作者的歸屬感與責任感，發揮工作激勵作用，降低A 公司的員工離職率。

2.3 促進企業文化建設

良好的企業文化能讓工作者感受到來自企業的關懷、呵護與溫暖，有利于調動工作者的工作積極性，使工作者更樂于和企業共同發展，對企業具有較高的歸屬感、忠誠度［7］?；诖?，A公司管理人員應該重視企業文化建設，讓工作者了解自身的個性化需求，進而對工作者展開針對性引導，使其更好地適應公司、扎根于公司、傳承與弘揚公司文化。

2.4 從精神層面中給予肯定與呵護

A 公司管理者應加強與工作者的交流互動，了解工作者的實際需求與內在想法，改變過去管理者占據絕對權的方式，通過從精神層面對基層工作者加以肯定、贊賞、呵護，激活基層工作者的工作積極性，使其在公司發展中更好地認識自我、發揮自我、完善自我，在實現自我價值的同時，滿足A 公司的發展需求，提高A 公司的經濟發展水平。

2.5 豐富工作者工作生活

為了降低A 公司員工離職概率，A 公司管理人員可利用節假日，組織工作者參與集體活動，如定期舉行演講、晚會、登山、競賽等活動，同時在公司內部增設圖書閱覽室、健身室等不同功能區域，為工作者提供多元的活動選擇空間，讓工作者勞逸結合，減輕工作者的工作壓力。通過組織集體活動，使工作者積極參與到集體中，強化工作者的集體意識，提高個人的工作效率，實現A 公司的發展建設目標。

3 結語

適當的人才流動有利于推動企業創新優化，但是較高的離職率容易對企業發展帶來不利影響，成為危害社會穩定的主要因素。為此，A 公司管理人員應該重視員工離職率高的現象，了解員工離職的原因，利用行之有效的解決對策，提高員工對公司的歸屬感，改善離職率居高不下的現象，推動A 公司平穩發展。