企業實施目標管理與績效考核的措施分析

鄧宏宇 大慶油田有限責任公司呼倫貝爾分公司

社會主義市場經濟體制下，生產力快速提升發展，社會各界對于績效的優化提升問題的關注度越來越高，特別是對于企業的經營發展而言，績效問題尤為重要。企業自身的健康穩定持續發展有賴于高效高質量的企業管理，而企業管理內容中的重要組成部分，目標管理方式與績效考核方式對于企業健康穩定發展意義重大。企業管理工作的核心目的在于提升企業內部工作的效率和質量，同時要保障企業內部人力資源的充分合理優化配置。各個行業領域的企業針對績效有著差異化的看法，基于社會學的視角來分析績效，就可以將其理解為是職責的含義；而通過經濟學的視角看待績效，企業對于員工績效管理的定義其實是指企業承諾給員工的薪資；而在管理學中對于績效的定義則是企業期望實現的成果。

一、目標管理和績效考核的含義

企業在組織實施目標管理與績效考核以前，首先要充分理解目標管理的含義，績效考核對于企業意味著什么。企業經營管理過程中實施目標管理，其實就是在組織落實各項管理工作的時候，讓企業中的所有員工共同參與企業戰略發展目標的制定過程，但是企業全員共同制定企業發展目標之后，為了有效達成企業戰略發展目標，不同部門必須要為實現目標來承擔相應的工作分工。企業經營管理過程中，目標管理的高效落實，有助于充分提升企業內部的凝聚力，借助團隊的強大力量促進企業發展目標的高效達成[1]。

企業實施績效考核的有效管理，屬于當前企業經營管理內容里面非常重要且困難的主要組成部分，簡而言之，績效考核的本質是指對于企業員工的工作目標達成情況進行考核。績效考核通過定期組織考核與評定工作，針對員工工作實際與未來發展情況進行考評管理。

企業經營管理時，應當全面促進目標管理與績效考核的高度融合，有助于激發企業員工的工作熱情與積極性，有助于促進員工工作效率和質量提升。

二、企業實施目標管理和績效考核體系的問題

(一)企業目標管理以及績效考核標準不明確

企業貫徹實施目標管理工與績效考核的過程中，最關鍵的問題就是缺乏具體有效的目標管理與績效考核管理細則標準。目標管理實施時，全體員工都能夠深入參與目標制定的整個過程，但是現實是企業總體發展目標的有效制定是必須基于企業自身戰略發展的角度出發來設置的，企業先制定自身的總體目標，而后為了有效達成該總體目標，企業經營管理者根據各個部門的實際對總體目標進行具體的細化分配，明確不同部門的工作職責，然而在細分總體目標的過程中，常常難以快速高效精準地量化總體目標，所以會造成企業管理部門無法有效制定出目標落實的細致考核指標與標準。進而企業內部員工在崗位工作過程中也很難清晰個人的工作目標，不利于工作的有效推進，也難以保障工作質量，最終限制了總體目標的達成效果。企業績效考核管理人員因為缺乏量化指標標準，難以及時有效的開展工作考核管理工作，企業管理層也難以全面掌握員工整體的工作情況[2]。

(二)企業領導層與員工層思想觀念不統一

企業領導層在經營管理過程中，往往比較重視企業目標達成的結果以及績效考核管理的結果，然而管理層與企業員工以及領導層之間卻存在思想意識方面的巨大差異。企業經營管理過程中通過融合目標管理與績效管理考核，內部發映出管理層與員工群體之間的突出矛盾，企業領導層往往非常重視企業目標達成情況、企業經營利潤實現情況，忽視員工在具體工作過程中的實際情況，員工工作過程中遇到的困難等。企業的管理層和企業員工常常非常關注工作目標能夠順利達成，績效考核與薪酬福利之間的關聯性等。所以，領導層和員工彼此關注的焦點并不一致，而且有著巨大差異性，也導致企業實施目標管理與績效考核難以有效達成應有的效果和價值，無法保障企業高效的經營管理。

(三)企業未能形成具體的績效考核體系

當下目標管理模式這種先進的企業管理理念已經成功普及應用于大部分的企業經營管理之中，大多數企業管理者也已經意識到目標管理的重要性，然而這也使得一些企業盲目采取目標管理，效果卻不理想。大多數企業并未按照企業發展實際建立合理的目標管理體系，通常為了控制成本生搬硬套別人的目標管理體系，這樣的情況下實施的目標管理盡管也可以在一定程度上幫助企業達成管理目標，然而也使得企業無法建立和其相互匹配的績效考核管理體系。企業績效考核管理體系的不健全，會使得考核工作難以落實到位，導致企業目標管理工作成為形式主義。

(四)容易導致短視行為

企業在實施目標管理與績效考核結合的管理模式時，員工將要承受非常巨大的考核壓力。所以，通常情況下企業員工面臨目標管理與績效考核的時候，傾向于工期市場短且比較容易達成的一些工作目標。而對于目標管理過程中存在較大難度的工作目標，時常會感到受挫，而且直接影響其后續工作目標的實現。久而久之，必然也會造成內部員工傾向于短期目標，卻不愿意理會難度大且時長周期較長的工作目標，不利于企業總體目標的有效實現。

三、提高目標管理和績效考核效率的對策探討

(一)分解目標時進行量化或質化

企業在落實目標管理的時候，首先之地合理的企業發展總體目標，之后針對總體目標進行具體的量化分解，應當根據企業各個管理層來實行縱向分解，也可以采用橫向分解的方式，細化總體目標為一個個獨立細分目標并落實到不同的部門之中。針對無法直接進行量化的目標，管理負責的部門也要利用質化分解的方式來細分總體目標，如果還有難以通過質化分解的方式進行量化的目標則需要針對該目標考核的具體依據，來制定績效考核的具體標準。通過SMART分析法，深入分析細化后的目標是否滿足相應具體的標準。

(二)加強績效溝通，合并個人目標與企業目標

企業具體在促進目標管理與績效考核管理實現深度融合的過程中，企業的領導者、管理者、普通員工等如果思想意識不一致，那么內部就需要積極落實有效的績效考核溝通，促進企業內部信息資源的高度共享，充分保障企業的領導層、管理者以及員工之間的總體思想能夠達成統一共識。企業管理部門組織實施內部績效考核溝通交流的時候，應當提前明確溝通的具體目的，針對性的開展與員工之間的情感交流以及信息溝通[3]。企業管理層和員工之間交流溝通，必須先保證做好目標任務的上傳下達，這樣能夠有效促進企業發展目標與員工自身發展目標之間保持一致統一，實現企業內部整體的思想統一，實現目標的一致，這樣才可以發揮團隊的力量。

(三)建立適合企業發展的績效考核體系

不同企業在開展目標管理以及績效考核的時候，常常會生搬硬套其他一些企業的成功方法和經驗，運用其他企業使用過得績效考核體系來進行企業內部的運營管理，然而我們都知道企業內部文化之間本身有著一定的區別，管理風格也完全不同，因此，生搬硬套其他企業績效考核管理體系必然存在一定的盲目性，企業領導者、管理層應當充分意識到企業績效考核體系和企業自身實際保持匹配的重要意義。所以，企業在建設完善績效考核管理體系的過程中，應當全面調研企業自身管理現狀以及員工實際，科學合理地優化調整企業的績效考核管理體系。

(四)實施有效的激勵、溝通機制

一些企業員工面對績效考核管理時，常常感到壓力巨大，所以總會偏重于短期目標的實現，忽略長期目標的達成，這時企業的管理層應當注重強化企業員工的激勵制度建設以及與員工進行有效溝通。企業管理層應當主動完善內部激勵管理機制，有效激發員工自主挑戰高難度目標的主觀能動性，同時，在員工存在畏難心理的情況下，企業內部領導層以及管理層都應當注重做好溝通工作，有效引導運功化解其負面消極情緒和心理。

總而言之，當前社會主義市場經濟快速發展的背景形勢下，企業想要占據一席之地，抓住市場經濟快速發展的新機遇，促進自身長遠穩定發展，就必須要創新企業經營管理的理念與模式。面對諸多管理經營的方式方法，企業應用目標管理和績效考核有機結合的管理模式，能夠有效推動企業持續快速發展。現階段企業實施目標管理與績效考核體系建設與完善的過程中也存在很多問題，需要企業積極轉變傳統經營理念，合理分解細化企業的總體發展目標，促進內部思想認知的溝統一，加強績效考核溝通工作力度，完善考核機制和體系，制定符合企業發展實際的考核管理標準，強化激勵機制以及溝通機制的建設，充分發揮員工隊伍的工作積極性。