淺析企業單位人力資源管理存在的問題及對策

韓孝敏 山西中部引黃工程建設管理有限公司

現如今隨著社會經濟的全球化發展，企業管理者大多都對人力資源管理引起了足夠重視，并且充分認識到若想實現企業的長遠健康發展，就必須以完善的人力資源管理為基礎。現如今市場環境日益復雜，經濟競爭更加激烈，這也就要求現代企業必須能夠利用先進的人力資源管理理念，促進企業的經營管理更加規范，同時為企業引進和培養更為專業的高素質人才。但是隨著企業的不斷發展，在進行人力資源時普遍存在著一些共性問題亟待解決，同時人力資源管理的思路和方法也亟待創新，如此才能促進現代企業在詭譎多變的市場競爭中占據一席之地。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的定義

人力資源管理，簡單的說就是對人才資源進行科學管理，并通過對人才進行必要的培訓，確保人才素質能夠高度適應崗位需求，促使人力和物力能夠相得益彰，發揮出最大價值。除此之外，人力資源管理也會有目的地誘導和協調人的思想、行為和心理，充分調動人才的主觀能動性，做到物盡其用、人盡其才，以完善的組織性促進企業發展目標的實現。

(二)人力資源管理的主要內容

人力資源規劃：確保企業在發展過程中能夠擁有穩定的人員數量和質量，用以實現包括個人利益在內的組織目標，同時能夠結合企業的發展趨勢對企業人才的需求量和擁有量進行優化調整。

人員招聘與配置：人力資源管理的工作人員一定要結合企業的戰略發展目標，為企業招聘更能夠高度適應工作崗位的專業人才，做到人盡其才。

培訓開發：通過培訓、教育、外出學習、經驗交流等手段，有計劃、有目的地提高從業人員的專業技能和職業素質，促進他們能夠以高度的責任心和自覺性，斗志昂揚地投入到本職工作中來，最大程度地確保員工的個人素質能夠高度滿足職位需求并不斷積極進步，努力創造出更高業績。

績效管理：績效管理從本質上來說是科學評價每一位員工的工作效果，通過觀察和分析員工在日常工作中的行為和思想，便給予相應的獎勵和懲罰。

薪酬管理：員工通過提供勞動和服務獲取企業支付的貨幣或實物報酬。

勞動關系管理：是指員工和企業之間的服務關系和經濟關系。

二、現代企業人力資源管理存在的共性問題

(一)人力資源管理理念落后

在經濟體制背景下，市場環境變得更加殘酷，適者生存是萬古不變的道理。而人力資源管理并不會在短期內顯著提高企業的經濟效益，所以在此背景下，一部分企業會盲目追求經濟利益，而忽略了對人力資源的管理。或者在進行人力資源管理時，也不能采用合理、高效的管理方法進行人力資源的開發和儲備，導致人力資源管理水平相對落后，因此也就不能發揮出人力資源的最大價值。還有一部分的企業人力資源管理方式過于粗放，并沒有結合企業的實際情況對人力資源管理進行深入分析，同時也沒有制定相應的激勵措施，因此也就不能發揮出人力資源的價值潛力。

(二)缺乏激勵機制，忽視人力資源開發

精神追求和物質追求能在很大程度上激發著人們的潛力價值，在企業的人力資源管理中，只有通過一定的激勵手段才能調動員工的工作積極性，在相應的獎勵刺激下，員工才能真正將企業的事當做自己的事，才能毫無保留地撲在事業上。但是現代企業在經營發展過程中大多缺乏配套的激勵機制，導致人力資源管理死氣沉沉，效率低下。與物力資源相比，人力資源只有通過一定手段的激發才能發揮出無窮潛力，才能創造出更大價值，但是任何獎勵手段都會在一定程度上增大企業的成本支出，這就導致企業管理者對此相當被動，甚至有一些領導為了完成任務，會采取只罰不獎的高壓手段，這不僅導致員工與企業之間關系緊張，同時也極大程度地打擊了工作人員的工作積極性和創造性，根本無法做到人盡其才，導致人才資源的極大浪費。但是仍就存在著一些企業盲目追求經濟利益，過于看重人才的眼前價值，忽視了對人才的培養與開發，導致技能性人才長期短缺。一些企業領導人缺乏長遠的戰略眼光，導致企業的發展戰略與人才的引進戰略相脫離，使得企業在未來的發展過程中缺乏后勁不足。

(三)員工培訓體系不完善

現有的人力資源培訓形式過于枯燥，甚至存在著一些企業為了培訓而培訓，并沒有結合企業的實際發展情況，科學選定培訓內容和培訓方法，導致培訓培訓內容與實際工作相脫離，在增加培訓成本的同時也沒有收獲到預期的培訓效果。而且部分企業功利性過強，在經過幾次短暫的培訓后如果發現沒有明顯的經濟效益便會終止培訓，導致培訓工作缺乏系統性和全面性。對現代企業來說，培訓必須是一個動態持續的過程，并且培訓收益需要經過長時間的積累才會顯現，并不是一蹴而就的，如果企業只注重解決眼前問題，不能從根本上提升員工的綜合素質，沒有建立完善的培訓體系，那么培訓效果必將大打折扣。

(四)企業文化建設力度不足

企業文化是企業的立足之本，員工的自身追求只有與企業文化高度統一，才會擁有強烈的歸屬感和認同感，才會樹立強烈的主人翁意識。所以企業應該在經營發展中不斷滲透核心價值觀，不斷強化企業內部的凝聚力和向心力，促進每一個員工都能對自身與企業的關系有著正確認識，都能在企業這個大家庭中獲取溫暖，從而真正將企業的發展作為己任，貢獻出應有力量。但是絕大多數的現代企業對企業文化建設呈現輕視之意，并沒有將人力資源管理與企業文化有機結合，這會在一定程度上影響企業員工的工作積極性。

(五)盛行家族化管理風格，缺少職業化管理

對于一些規模較小的企業來說，他們通常會采用家長制的管理方式，通俗的說就是企業所有者同時兼任企業的管理者，雖然這種管理方式能夠在一定程度上提高工作效率，但是站在長遠發展的角度，家長制的管理方式存在著很大的局限性和隨意性，一些管理知識架構和思維模式必定無法為企業的高速發展提供支持，而且與現代人力資源管理相比，家長制的管理方式也明顯缺乏合理性和科學性，同時在企業內部與外部也缺乏強有力的監督合力，這會極大程度的增加企業的經營風險，影響決策的準確性。

三、企業人力資源管理現存問題的優化對策

(一)樹立以人為本的管理理念

現代企業人力資源管理的本質就是要做到以人為本，企業管理者需要明確人力資源管理的最終目的是服務于人，通過科學的管理手段促進員工在創造企業價值的同時實現個人價值，并且不斷提高員工的福利待遇，完善員工的培訓體系，促進員工快速成長，真正實現自我認同。而且以人為本的管理理念有助于企業留住高技能人才，并為他們的才華提供廣闊的發展空間，為員工追求自我價值創造條件。與此同時，現代企業也要不斷完善人才招聘制度，要保證招聘環節的公平、公正、公開，從而最大程度地挖掘出適合企業的優秀人才，同時擴大人才的推薦路徑，對一些優秀人才可以破格錄用，確保企業在長遠的發展過程中有充足的人才儲備。

(二)建立完善的人才激勵機制

人力資源管理的主要工作內容之一就是對企業員工進行科學有效的績效考核。完善的激勵機制能夠進一步提高工作效率和工作質量，所以現代企業在進行人力資源管理時必須要促進員工在滿足自我追求的同時，通過物質獎勵鼓勵他們成為企業發展壯大的源源不斷的動力。企業的激勵方式相對多元：可以是物質獎勵，按照員工的貢獻價值給予合適的獎勵，讓他們的付出能夠獲得相應回報，強化他們的奮斗精神；也可以是職位晉升或者職稱晉級，促進企業員工能夠多角度發展，讓每一位員工都有晉級、晉升的可能；除此之外，企業也要考慮員工的心理訴求，注重對員工的精神獎勵，促進員工真正做到以企業為家，對企業忠誠。

(三)建立完善的員工培訓體系

為了促進企業的長遠健康發展，企業就必須肩負起對員工的培訓和教育義務，并且將培訓工作具體落實。在培訓中不僅要提高企業員工的專業技能，同時也要結合企業的發展戰略目標，進一步強化員工的綜合素質，挖掘出員工的最大潛力，促進員工能夠與企業共同成長、共同進步，能夠在幫助企業在獲得更大經濟利益的同時實現個人價值，共建雙贏局面。

(四)營造企業文化

科學的人力資源管理一定是以強大的企業文化為依托的，只有不斷提高企業的凝聚力和向心力，讓企業上下團結一心、眾志成城，企業員工才能在工作過程中能夠激發自身最大潛能。企業也要加大企業文化的宣傳力度，深層次解讀企業的文化的內涵，讓企業員工可以多角度地感受企業文化的存在，從而不斷加強企業的凝聚力與向心力。

(五)落實職業化企業管理

現代企業若想長遠健康發展，就必須要積極拋棄傳統落后的家長制集權式管理方式，采用更為科學的職業化管理方式。企業需要聘請經驗豐富的職業管理人，并充分發揮其管理經驗和專業特長，促使企業管理結構更加優化。職業化管理在本質上來說是一種科學的管理制度，這也就要求企業必須強化內部制度建設，嚴格按照規程辦事，以機制為導向規范企業運營，最大程度地保證企業決策的準確性、企業管理的規范性、企業運行的長遠性。

綜上所述，現代企業若想在日趨激烈的市場競爭中求生存求發展，就必須進行創新，而人才是創新的根本，所以也可以這樣講，科學的人力資源管理不僅是企業長遠健康發展的基石，也是企業實現戰略目標的重要保障。這也就要求現代企業必須充分尊重人的價值，確保人才能夠在合適的職位上盡其能、盡其才。同時企業也要制定完善的激勵機制，用多元化的獎勵手段激發員工的主觀能動性并積極推行職業化管理，努力提高人力資源的管理水平，為企業的長遠發展提供人才支持和方向指引。