高校二級學院行政人員優化績效考核的策略探析

文/臺州學院 席晶

二級學院是高校重要組成部分，是高校進行人才培養、科技創新的重要載體。辦公室在各二級學院教學、人才培養及科研活動中發揮著舉足輕重的作用。一方面，辦公室面向一線教師、實驗輔助人員及專職輔導員傳達院校各項通知，督導和協助各項教研、學術交流活動正常進行；另一方面，辦公室面向各專業學生，協助他們解決學業及生活中的各種問題。因此，二級學院辦公室行政管理人員日常工作非常繁雜。如果對他們的工作沒有一個科學合理的評價機制，一來難以調動行政管理人員的工作積極性，二來沒有定性定量的考核評價易滋生行政管理人員的官僚作風，對高校行政管理部門造成嚴重的負面影響。因此，這就要求高校制定合理性、可操作性強的二級學院行政管理人員績效考核策略，從而為高校后續落實教學管控體系變革工作提供保障。本文從高校二級學院辦公室行政管理人員績效考核現狀入手展開闡述，針對如何優化績效考核的問題進行全面探討。

一、高校二級學院辦公室行政管理人員績效考核現狀

（一）思想方面不夠重視，存在形式問題。高校二級學院辦公室行政管理人員自身對績效考核工作缺乏全面認知，在思想方面不夠重視，主觀地認為績效考核工作就是年底交張表，每年匯報內容大同小異，考核流于形式。這種對工作忽視的表現，會導致行政人員的認識誤區，以為日常的工作主要就是傳達上級部門下發的各項任務、收集各項材料并上傳給主管部門。這種錯誤的認知，容易導致行政管理人員在實際工作期間，過于注重黨政具體性的瑣碎性工作，忽視自身管理水平提高。

（二）操作方式簡單，缺乏公平公正性。二級學院辦公室行政管理人員年度考核大多采用年終述職的方式進行考核，對辦公室主任、教學秘書、科研秘書、分團委書記等核定考核等級，學院領導簽字確認?？己斯ぷ魅狈殑t，論資排輩現象嚴重。實際上，大部分高校的二級學院行政管理人員具有較高的學歷，開展教改項目和論文研究方面都有一定成就。如果只是以日常工作、崗位述職為標準對行政管理人員進行考核，忽視其在科研方面的榮譽及成果，就會因為行政管理人員貢獻度的一致性，無法真實反映出個體之間存在的具體差異。這種簡單的考核方式，不利于公平公正性的提升。比方說，A行政管理人員自身在省級教改項目中取得一定成就，如果沒有將這些工作列入工作量中，將會降低其工作的積極性，甚至會使大部分的行政管理人員只關注日常工作的完成，忽視科研工作的開展，反而會對學院整體管理水平造成影響。

（三）考核方式片面，缺乏明確性。對于高校二級學院辦公室行政管理人員而言，其主要就是負責學科、教學、科研、人事、黨建等多方面的工作。然而，在落實績效管理工作期間，不同崗位的工作人員，其工作職責和工作量都存在差異，這樣就會導致各個科室之間的工作量均衡性、難易性產生差異。如果對行政管理人員不進行區分考核，會導致難度大、耗時間、費精力，致使行政管理人員的勞動得不到有效認可，進而使各個科室之間產生矛盾。另外，二級學院辦公室行政人員需要面向一線教職員工和各專業學生，為他們的工作及學習提供便利。行政人員要有較高的管理技能和服務意識，如果只是部門領導確定考核等次，就會導致行政人員單方面注重領導指派任務的完成情況，而忽視了自身的工作是否給教職工和學生帶來切實的便利，形成只對上不對下的局面。

二、高校二級學院辦公室行政管理人員優化績效考核策略

想促進高校二級學院管理體制不斷變革，優化辦公室行政管理人員績效考核方案，最重要的就是要落實“綜合考核+年度述職+榮譽成果獎勵”一體化績效考核方式的構建，使其充分發揮作用，調動高校二級學院行政人員的工作積極性。通過樹立績效考核理念、優化績效考核體系、創新績效考核模式等方式，構建具有創新性的二級學院辦公室行政管理人員考核體系。辦公室行政管理人員在日常工作期間，既要落實上級主管工作要求，又要面向一線建立綜合考核辦法，結合年度崗位述職考核及個人貢獻狀況制定榮譽成果獎勵機制，最終達到提升績效考核指標科學性和全面性的目的。

（一）綜合考核辦法的建立。目前對高校二級學院辦公室行政管理人員日?？己耍饕怯筛鱾€科室來組織完成。如辦公室主任對內部工作人員的日常工作狀況進行考核，并報分管院領導審核，其中缺乏一線教職員工及學生代表的參與。因此，綜合考核辦法的建立需要上級主管及一線教工、學生代表的參與。關于院校二級下達的各項任務，由上級主管進行考核，按照完成度、完成質量、是否出現管理事故、工作失誤并結合出勤率給予行政人員量化得分。同時結合一線的師生滿意度和投訴率，給予行政人員量化得分，結合兩方面的情況為員工綜合進行打分。

（二）做好行政管理人員的年度考核述職工作。在每年年底（每年的12月份），開展高校二級學院辦公室人員崗位述職考核工作，要公開公正，不能小范圍進行，不能暗箱操作。這就要求二級學院行政人員要認真履行自身崗位職責，緊緊圍繞“德能勤績廉”內容，分別從“作風建設、管理服務、工作績效”等多個方面做好崗位述職工作。在對其進行評議過程中，由學院黨政領導、系主任、支部書記、教工及學生代表共同組成“述職評價小組”，按照“優秀、良好、合格、基本合格、不合格”五個等級分別對考核人員進行定級。對于評價等級高于合格的人員，結合各學院自身情況可予以一定的獎勵，如發放110%績效工資，合格的人員發放100%績效工資，不合格人員扣發當年的績效工資等。

（三）將榮譽成果列入行政管理人員的績效考核中。鼓勵二級學院行政管理人員在完成事務性工作的同時，積極進行相關科研項目申報和論文撰寫。在每年的12月末，學院自行統計行政人員的成果及榮譽，對于行政人員當年的各項榮譽、成果要予以量化計算得分，并予以獎勵。例如，辦公室行政人員的調研報告得到上級部門主管領導的批示，教學管理研究成果在相關學術雜志發表，個人在黨建工作、勞模示范等方面取得的榮譽及人文社科類項目立項都要進行量化記分，并將其作為參考依據參與績效獎勵分配。

（四）注重提升行政管理人員績效考核工作的針對性。完善的績效考核體系，應具備明確的績效考核目標、有效的獎勵措施、完善的績效考核流程。這三項因素是提升行政管理人員績效考核有效性的基礎條件。將單一的年度考核模式轉變為“綜合考核+年度述職+榮譽成果獎勵”相結合的模式，不僅要突出工作的完成度，更強調工作的完成質量。在保障各二級學院正常工作運轉的基礎上，考核體系要對行政人員及對管理方式的創新性有效性給予鼓勵，積極引導行政人員申報校級以上教學管理項目。對從事教學管理、學工管理、教師科研、實驗室管理等不同分工的行政人員設計針對性績效目標，將管理的科學性和成效性相結合，制定完善的激勵方案，進而達到提升行政管理工作的目的。

三、結語

綜上所述，隨著高校教學及管理機制的不斷變革，要對二級學院辦公室行政管理體系進行創新，通過將日?？己?、年度述職、榮譽成果獎勵三項重要指標相融合的方式，構建具有一體化、公平公正性、操作性強的績效考核體系，在調動行政管理人員工作積極性，挖掘其創造性的基礎上，全面提升高校二級學院行政管理效率。