“培養(yǎng)”背后一把刀

鍇文

逆勢招聘

新冠疫情后，我們公司很多業(yè)務(wù)時斷時續(xù)，經(jīng)營艱難。國家一再鼓勵企業(yè)減少裁員，并給了很多政策扶持，我們公司為得到優(yōu)惠政策，向市里承諾三年內(nèi)不做經(jīng)濟性裁員。可到了2020年8月，經(jīng)營仍不見起色，傳言不知從哪個角落冒了出來——每個部門都要減人。

我從2015年大學(xué)畢業(yè)就在這家公司的數(shù)據(jù)分析部工作。說起來，我對這家公司、這份工作有極深的感情。聽到裁人風(fēng)聲，我表面上云淡風(fēng)輕，內(nèi)心卻地動山搖，既為公司傷感，也為自己擔心。

部門里20多人，個個都和我一樣心思。所幸傳言很快就被辟謠，公司正式發(fā)通知，重申絕不裁員，并宣布已新招聘4人，組建人力資源部。

過去，人力資源是由辦公室和財務(wù)部代管的，作為私營企業(yè)，少一個部門就少一塊開銷。如今公司不但不裁人，反而招人，是用實際行動擊碎謠言。

新招聘組建的人力資源部4個人都非常專業(yè)和敬業(yè)，一上崗就忙著制定人事制度，規(guī)范保險年假、規(guī)劃年齡梯隊，制定員工培養(yǎng)計劃，出臺內(nèi)部評級制度等，看得我們眼花繚亂。

其中最讓我們關(guān)心的莫過于員工培養(yǎng)計劃，公司內(nèi)部公告：每名員工都具有晉升的可能性和空間，會為每名員工量身定制培養(yǎng)計劃，如果員工能按計劃提升自己，為公司做出相應(yīng)貢獻，就有相應(yīng)的晉升機會。

僅3個月時間，公司上下300多人，每人都拿到了屬于自己的培養(yǎng)計劃書。我的那份讓我驚喜不已，上面寫著，我的學(xué)歷、年齡和資歷已具備擔任部門主管條件，要培養(yǎng)我從業(yè)務(wù)型員工向管理者轉(zhuǎn)變。如培養(yǎng)一年達到效果，可晉升數(shù)據(jù)部副主管兼項目經(jīng)理，隨后鍛煉3年，如業(yè)績優(yōu)秀可調(diào)任項目部主管，直接向公司副總經(jīng)理匯報。

人力資源部門找我一對一談話，提醒我已是后備干部，要有意識地提升自己，在實際工作中鍛煉管理能力。當然，我并非唯一，在我們部門還擬定了另外三人作為培養(yǎng)對象，至于是誰，我不方便知道。事實上，公司嚴禁員工將個人計劃書給其他員工看，大家是暗中競爭。

虛擬的方案虛擬的主管

從那以后，我不僅日常加倍努力，還要背著同事暗中寫各種方案——按培養(yǎng)計劃，每當部門承接一個大型數(shù)據(jù)分析項目，我都要模擬自己是部門負責人，對項目進行評估、確定每個工作組分工，預(yù)判項目收益和員工表現(xiàn)。

說白了，我必須像真的主管那樣制作方案，并和現(xiàn)實對比。這確實讓我提升很快，從過去單純分析師思維轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硭季S，不斷觀察部門的制度不足、人員素質(zhì)差異、每個人的特長和短板，并結(jié)合這些，不斷改進后續(xù)項目方案。

日常工作時，我還需要多和同事溝通，了解每個人最新情況。2020年底，按照慣例，部門主管要給每位員工打分并寫明理由。我作為后備干部，也應(yīng)人力資源部門要求，模擬著給部門員工打分。我知道自己這份只是模擬，因此打分時非常無私，無論和我關(guān)系好壞，對每位同事都非常客觀，指出他們一年的成績，犯下的失誤，存在的缺點。由于我并不是真實的領(lǐng)導(dǎo)，他們并不在我面前遮掩，反而讓我的打分更加客觀。

雪崩開始沒有一片雪花無辜

變化來得非常突然——剛過完年，公司里突然風(fēng)聲鶴唳，很多員工被人力資源部門找去談話，幾乎每個部門至少有兩名員工因“工作嚴重失誤”被公司解聘，我們部門被辭了4個。這讓我們非常驚訝，在我們部門，雖然常有員工出現(xiàn)失誤，導(dǎo)致數(shù)據(jù)偏差，但只要在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，我們私下都會通知相應(yīng)的人立刻復(fù)核，彌補差錯。至于因此造成項目延期，我們通常找別的理由掩蓋過去。這種互相掩護的方式已存在很久，部門主管都無法了解實情，何以人力資源部門掌握得如此詳細，讓被辭退的人啞口無言？

這一輪，公司以“工作嚴重失誤”，在無補償情況下辭退了近50人，大家人人自危。隨后第二輪風(fēng)暴襲來，公司4位部門主管、6名副主管因“工作失誤”或“不當言論”等原因，被降成普通員工，我們數(shù)據(jù)部主管和一位副主管被免職，只剩一個副主管主持工作。

一時間，我不知自己該高興還是害怕。高興的是位置空出來了，害怕的是，主管被免的原因中，有一條是故意改變項目方案，提升本部門業(yè)績，導(dǎo)致經(jīng)營部門在該項目上投入資金翻倍——這是我在上個月的虛擬方案中提出的一種猜測，當時人力資源部門向我詢問細節(jié)，我說沒有證據(jù)，只是一個合理化建議，看來人力資源部門隨后就核實了這件事。

除此之外，又有20多名員工主動辭職，后來才聽說，這些人同樣是被公司發(fā)現(xiàn)了一些問題，公司給出的處理是“保全員工顏面，建議主動辭職”。

我覺得情況不對，開始懷疑所謂的員工培養(yǎng)計劃是個騙局，讓我們這些員工變成間諜，互相揭發(fā)，讓公司找理由以員工過失裁人，不支付賠償金。我裝作漫不經(jīng)心，和幾個關(guān)系不錯的同事聊起彼此的計劃書。可是，似乎每個同事都想知道別人的培養(yǎng)計劃，卻沒人肯說自己的，我呢，也不可能告訴他們。

這就像一場噩夢，還沒來得及醒，殘酷的現(xiàn)實就來了。今年3月，人力資源部再次發(fā)起辭退行動，涉及30多人，其中有我！

人力資源部找我談話，列舉了我過去一年中工作的多處失誤，但由于失誤不算嚴重，因此不做辭退處理，而是與我協(xié)商解除勞動合同，補償金只發(fā)一半，我若不同意，就以這些工作失誤直接將我降為見習(xí)員工，工資只有現(xiàn)在的1/3。

這一刻，我全明白了，冷笑著說，你們根本不是想培養(yǎng)我，你們對每個同事都是這套把戲，讓我們把周圍人的短處全都提交給你們，我說了別人的問題，別人也說了我的，現(xiàn)在，你們開始清算了！

這次裁員到我這一批已經(jīng)接近尾聲，人力資源部門的人對我說了實話。其實，這4名人力資源的人根本不是招聘來的，他們隸屬于上海一家企業(yè)架構(gòu)服務(wù)公司，專門干裁人的活兒。我們老板花錢請他們，就是要靠他們的“專業(yè)性”，在半年內(nèi)實現(xiàn)“既不是裁員，也不支付補償，就讓公司人員大幅減少”的目標。

我還能說什么呢？在收拾東西準備離職時，看看周圍的同事，他們也在看我。那一刻，我覺得這個公司、這些同事，包括我，都顯得那么可憐，又那么可恨。