“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新趨勢探討

孫瑋亮

[摘 要] “互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的發(fā)展，直接影響著人們的日常生活，也使得各行各業(yè)獲得了創(chuàng)新動(dòng)力。在此背景下，事業(yè)單位有必要把握時(shí)代發(fā)展趨勢，在認(rèn)識(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的基礎(chǔ)上，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理，解決人力資源管理存在的問題，努力提供優(yōu)質(zhì)的社會(huì)服務(wù)。基于此，文章就“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新趨勢展開了探究與分析。

[關(guān)鍵詞] 互聯(lián)網(wǎng)+;事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新

中圖分類號：C962? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? 文章編號：1674-1722（2021）18-0070-03

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來臨，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開始融入人們的工作和生活中，極大推動(dòng)了社會(huì)發(fā)展。人力資源管理的改革既是事業(yè)單位發(fā)展的需要，也是提高社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的重要途徑。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，如何運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式改變事業(yè)單位人力資源管理方式，不斷優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，成為事業(yè)單位研究的重點(diǎn)。特別是當(dāng)前隨著國際合作與交流的日益密切，信息傳播的速度和范圍不斷增長，事業(yè)單位作為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要力量，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)國內(nèi)外發(fā)展趨勢，更新人力資源管理理念和管理模式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”相關(guān)概述

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵

我國互聯(lián)網(wǎng)的普及時(shí)間相對較短，但互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮了很大的作用。“互聯(lián)網(wǎng)+”作為一種新的發(fā)展形態(tài)，是以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為基礎(chǔ)，形成“互聯(lián)網(wǎng)+”衍生品，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展[1]。“互聯(lián)網(wǎng)+”作為創(chuàng)新2.0的一種新形式，也是知識(shí)社會(huì)發(fā)展的一種新形式。簡而言之，“互聯(lián)網(wǎng)+”是互聯(lián)網(wǎng)與農(nóng)業(yè)、教育等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的聯(lián)結(jié)與融合，對每一個(gè)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展都尤為必要。當(dāng)然，“互聯(lián)網(wǎng)+”也是一種新的思維方式，代表了主流思想，能夠促進(jìn)發(fā)展意識(shí)形態(tài)的轉(zhuǎn)變。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

事業(yè)單位在我國是一種特殊的組織形式，受政府直接管理，涉及教育、醫(yī)療、衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域，致力于提供公益性服務(wù)[2]。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新發(fā)展提供了新的視角，事業(yè)單位可以廣泛收集群眾的意見，從而提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理任務(wù)十分艱巨，同時(shí)具有一定的復(fù)雜性，需要為工作人員進(jìn)行管理、教育、培訓(xùn)、激勵(lì)等，為事業(yè)單位運(yùn)營提供基礎(chǔ)支持。“互聯(lián)網(wǎng)+”為事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新提供了機(jī)遇，同時(shí)也為組織內(nèi)部增添了新活力，從而促進(jìn)了事業(yè)單位的全面發(fā)展。當(dāng)然，“互聯(lián)網(wǎng)+”管理思維也將發(fā)生變化，人力資源管理將更多地關(guān)注服務(wù)對象的感受，這將有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高職工的歸屬感，增強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理發(fā)生的變化

（一）管理理念的改變

現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，其主要體現(xiàn)在以“管人”為主，突顯了“以人為本”的重要性[3]。傳統(tǒng)的管理理念有很多弊端，在一定程度上制約了職工的發(fā)展。同時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)單位的整體利益，忽視了職工的個(gè)人發(fā)展需求，容易打擊職工的積極性，導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，新的管理理念融入事業(yè)單位人力資源管理工作，可以有效避免這些弊端，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，同時(shí)以其智能化降低了管理成本，提高了工作效率，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了推動(dòng)作用。

（二）管理架構(gòu)的變化

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理的整體組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，對全體職工的績效進(jìn)行考核，包括領(lǐng)導(dǎo)層、部門主管和基層員工。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行考核，適用于單位的所有部門，使人力資源管理部門能夠廣泛收集信息對職工進(jìn)行評價(jià)。可見，“互聯(lián)網(wǎng)+”可促使事業(yè)單位人力資源管理框架的不斷優(yōu)化，也相應(yīng)提升了管理水平。

（三）管理內(nèi)容的變化

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容不斷豐富，增加了人才招聘、人事管理和績效考核等方面的內(nèi)容[4]。通過信息化的人力資源管理，可以通過評價(jià)組織機(jī)構(gòu)職工的工作表現(xiàn)，以衡量職工的工作能力，并為晉升提供可靠的依據(jù)。通過“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的應(yīng)用，事業(yè)單位人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)逐漸細(xì)化，崗位職責(zé)也逐漸清晰明確，極大提高了服務(wù)質(zhì)量。

（四）管理形式的變化

首先，“互聯(lián)網(wǎng)+”對事業(yè)單位人力資源管理的核心領(lǐng)導(dǎo)力帶來了影響。在以往的人力資源管理工作中，主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)下級，信息逐層傳遞。然而，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的核心逐漸發(fā)展成橫向連結(jié)。同時(shí)，在人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的背景下，每個(gè)職工的地位都得到了一定程度的提高，形成了良好的自我規(guī)范意識(shí)，使整個(gè)管理模式趨于扁平化。這種變化將隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展而不斷深化，促使事業(yè)單位人力資源管理形式趨于規(guī)范。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念相對落后

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理理念的創(chuàng)新速度相對比較慢，因?yàn)槭聵I(yè)單位屬于公益性服務(wù)組織，不需要考慮利潤，對于職工素質(zhì)和能力的考核往往停留在招聘時(shí)期，在日常管理中存在一定程度的懈怠[5]。同時(shí)，人力資源管理目標(biāo)相對模糊，管理實(shí)踐往往取決于管理經(jīng)驗(yàn)，這與“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展不相符。

（二）缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，有效的激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，充分提高創(chuàng)新能力。在大多數(shù)事業(yè)單位，往往通過筆試和面試的方式選拔人才，而當(dāng)人才進(jìn)入相應(yīng)的崗位后，與同事競爭較少，容易出現(xiàn)思想懈怠、創(chuàng)新意識(shí)逐漸弱化的問題[6]。同時(shí)，事業(yè)單位的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人崗位直接相關(guān)，但缺乏明確的激勵(lì)措施來提高工作效率。此外，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，許多事業(yè)單位的工作人員沒有形成危機(jī)感，缺乏對人才創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的要求。有的單位在人力資源配置方面存在一定的問題，人力資源管理工作流于形式，一些職工已在同一崗位上工作多年甚至幾十年，確實(shí)積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)，但是沒有辦法核實(shí)是否能在其他崗位上發(fā)揮作用，影響了人力資源的開發(fā)、利用。

（三）綜合素質(zhì)有待加強(qiáng)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展，人們利用科技知識(shí)的機(jī)會(huì)越來越多。在如今瞬息萬變的市場競爭中，許多行業(yè)都發(fā)生了翻天覆地的變化。但事業(yè)單位作為一個(gè)特殊組織，并沒有受到市場經(jīng)濟(jì)競爭的影響，創(chuàng)新發(fā)展理念較弱。同時(shí)，事業(yè)單位工作人員任務(wù)相對繁重，一些部門人員短缺，且難以進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致整家單位的服務(wù)水平不高。深入分析這一現(xiàn)象，可以看出事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，無法調(diào)動(dòng)所有職工的積極性。此外，事業(yè)單位人力資源管理沒有系統(tǒng)地開展職工培訓(xùn)，人力資源管理工作容易陷入惡性循環(huán)，導(dǎo)致工作人員綜合素質(zhì)較差。

（四）管理模式較為傳統(tǒng)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”尚未完全普及的情況下，制度化的人力資源管理模式是能夠滿足事業(yè)單位需求的。然而，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理存在的問題開始顯現(xiàn)。部分事業(yè)單位堅(jiān)持原有的人力資源管理模式，工作效率較為低下。一些事業(yè)單位雖經(jīng)多次調(diào)整和完善，但管理模式缺乏系統(tǒng)性，制約著人力資源管理工作的開展。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施

（一）立足互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新人力資源管理理念

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)，積極創(chuàng)新人力資源管理理念。首先，必須堅(jiān)持以人為本的原則，緊密圍繞職工的實(shí)際發(fā)展需求，實(shí)施人力資源管理[7]。其次，尊重職工的個(gè)性化發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理形式，建立內(nèi)部員工溝通平臺(tái)，體驗(yàn)信息共享帶來的便利。最后，開辟員工反饋渠道，認(rèn)真聽取工作人員的建議，體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的開放性特征，切實(shí)提高人力資源管理水平。

（二）借助“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的日益普及，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該得到有效的改善。由于傳統(tǒng)的人力資源管理更傾向于上下級關(guān)系，組織內(nèi)部存在嚴(yán)重的等級觀念。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理理念、內(nèi)容、形式發(fā)生了巨大的變化，專注于柔化性與平和性管理。具體而言，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對生產(chǎn)要素進(jìn)行管理，明確崗位職責(zé)，從而有效地確保工作效率。同時(shí)，要求每個(gè)管理人員具有平等意識(shí)，有效優(yōu)化人力資源信息化管理模式，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，定期或不定期地進(jìn)行培訓(xùn)，通過在線學(xué)習(xí)和分享衛(wèi)生、計(jì)生、社保、退休等內(nèi)容，優(yōu)化信息管理的內(nèi)容，同時(shí)通過在線交流，加強(qiáng)部門、職工之間的溝通，增強(qiáng)組織凝聚力，有利于強(qiáng)化人力資源管理[8]。

（三）積極調(diào)整人力資源管理體系

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，應(yīng)借助信息化平臺(tái)對管理體系進(jìn)行調(diào)整，通過人性化管理手段激發(fā)職工的積極性。在人力資源管理中，要量化工作內(nèi)容，加強(qiáng)考勤設(shè)備、監(jiān)控設(shè)備等新設(shè)備的使用，提高工作的規(guī)范化程度。同時(shí)，利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果輔助管理決策，建立多元化的激勵(lì)方式，借助事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值和影響力，培養(yǎng)工作人員的社會(huì)責(zé)任感，切實(shí)提高工作人員的自身綜合素養(yǎng)。

（四）加大創(chuàng)新研究工作投入

創(chuàng)新是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要特征之一，因此要優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理工作，必須加大相關(guān)人員創(chuàng)新能力培養(yǎng)力度，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式，并結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最合適的人力資源管理策略。工資較為固定、工作熱情不足是事業(yè)單位存在的最典型問題，人力資源管理者應(yīng)抓住主要矛盾，積極優(yōu)化管理制度，建立合理的績效考核機(jī)制，并成立專門的監(jiān)督部門[9]。同時(shí)，積極融入先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，科學(xué)反映職工的實(shí)際工作情況，促使職工能夠規(guī)范自身行為，切實(shí)提高服務(wù)質(zhì)量。

（五）明確劃分科室職能

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，明確部門職能的劃分，可以促進(jìn)人力資源的規(guī)范化管理，更好地體現(xiàn)部門職能。在以往的人力資源管理工作中，雖然每個(gè)部門都有具體的工作制度，但大部分都過于籠統(tǒng)，這會(huì)使得工作職能交叉，不利于個(gè)人履行職責(zé)，出現(xiàn)問題相互推諉。因此，事業(yè)單位應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)完善管理制度，明確分配不同崗位工作內(nèi)容。同時(shí)，對于工作部署要有針對性，具體落實(shí)到人頭。此外，還要加強(qiáng)宣傳教育，充分考慮工作人員的實(shí)際需求，組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，在線培訓(xùn)信息化管理軟件，學(xué)習(xí)最先進(jìn)的管理理論，確保每個(gè)職工都有正確的工作態(tài)度[10]。

（六）實(shí)行電子化辦公

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，許多辦公硬件、軟件都得到了更新。為了順應(yīng)時(shí)代潮流，事業(yè)單位也應(yīng)該借鑒電子化辦公模式，提高人力資源利用率。現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位仍使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)信息傳遞方式，信息傳遞過程復(fù)雜，不僅浪費(fèi)人力和物力，而且不利于保存和翻閱。與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)方式相比，電子化辦公節(jié)省了人力資源，便于及時(shí)、高效地傳輸信息，有效提高了人力資源管理效率。事業(yè)單位在以往的信息傳遞中，要經(jīng)過局務(wù)委員會(huì)研究簽字蓋章，整個(gè)過程不能存在任何錯(cuò)誤。如果電子辦公普及，可以簡化文件上下級傳遞流程，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”節(jié)省工作時(shí)間，促使各項(xiàng)工作有條不絮地進(jìn)行。

五、結(jié)語

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，各行各業(yè)都在發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理也應(yīng)積極引入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，為事業(yè)單位人力資源管理改革做好基礎(chǔ)性工作。同時(shí)，事業(yè)單位要根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，人力資源管理理念、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、形式的變化，詳細(xì)分析人力資源管理工作存在的問題，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的強(qiáng)大優(yōu)勢，立足互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新人力資源管理理念，不斷強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)，突破發(fā)展瓶頸，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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