動力電池制造企業人力資源管理現狀及對策探究

陳紫涵　賀娜　劉順　梁惠萍　曾宇嫦

摘要：在碳中和規劃工作開展下，新能源汽車迎來了新一波發展高潮，在此背景下，我國動力鋰電池產業發展迅猛。本文以電池國內大型動力電池制造企業寧德時代為研究對象，通過線上查閱二手資料，獲取企業年度報表等方式，了解寧德時代的人力資源管理現狀，為其他動力電池企業未來的發展提供借鑒意義。

關鍵詞：寧德時代;人力資源管理;現狀;對策建議

一、引言

2009年以來，隨著戰略型新興產業的迅速崛起，鋰在電池領域的消費逐漸超越潤滑脂、陶瓷與玻璃等傳統行業，成為最主要消費領域，同時動力鋰電池制造企業也迎來了新的機遇期。但動力電池企業中的人力資源管理能否緊跟時代發展，適應碳中和規劃工作，還有待各學者進一步探究。因此本文以國內動力電池制造商寧德時代為研究對象，探究其人力資源管理現狀，為其他動力電池制造企業的人力資源管理方面提供一定借鑒意義，幫助其加速適應碳中和規劃工作，實現更快、更穩的發展。

二、寧德時代發展現狀

（一）寧德時代簡介

寧德時代新能源科技股份有限公司成立于2011年，是國內率先具備國際競爭力的動力電池制造商之一。其專注新能源汽車動力電池、儲能系統的研發、生產和銷售，致力于為全球新能源應用提供一流解決方案。2020年5月，寧德時代成功與國際最大的新能源汽車制造商之一特斯拉達成合作，成為國內率先進入國際頂尖車企供應鏈的鋰離子動力電池制造商。

三、寧德時代人力資源管理現狀

在薪酬方面，公司依據不同層級、崗位制定差異化的薪酬結構，主要分為基本薪酬、津貼補貼和浮動獎金等，其中企業中的核心骨干及管理人員可參與長期激勵計劃。此外，寧德時代結合各年經濟發展適時調整員工薪酬水平，以滿足快速發展時期對人才的迫切需求，同時保持其在行業內的競爭優勢。但從長遠來看，寧德時代的人力資源管理仍然存在以下問題且若不及時改變，必將對其運營產生極大影響。

（一）企業剛性文化較強，員工工作強度大身心健康難保障

寧德時代作為國內動力電池的佼佼者，被動力鋰電池業界所知悉，已成為許多化學、電氣工程專業應屆畢業生就業去向之一。但據內部員工反映，公司加班文化盛行，996工作制已不再特別，“789工作制”才是其常態，即一周七天、朝八晚九，加班甚至可以到凌晨。雖然研發、創新需要研發人員的共同努力，但建立在損害員工身心健康基礎上而發展的企業，也致使公司員工離職率高達30%。此外，相較于其它互聯網+類企業，寧德時代各部門員工之間交流不足，各部門基本獨立，在此高強度的工作及僵硬的體系下，員工心理健康更是無法保障。

（二）企業雙通道職業發展機制不健全，員工真正晉升難

寧德時代為員工提供“技術”、“管理”雙通道職業發展機制（助理工程師-工程師-資深工程師-主任工程師-總監-技術總監，助理主管-主管-資深主管-經理-總監-總裁），給予了員工極大的發展空間。但無論從技術還是管理方面的晉升來看，兩大機制均從工程師或助理主管級別開始，基層人員發展緩慢，部分員工需要工作六、七年，才能上升一個小階梯，其真正晉升尤為難。同樣的，相較于高層員工，公司無論是在股權還是薪資激勵方面，對基層員工的激勵措施均有待提升。

（三）企業經營業務發展擴大，對各類人才需求迫切

中國鋰電行業發展時間短，人才積累較為匱乏，并且當下鋰電行業競爭日趨激烈，未來業務發展面臨市場競爭加劇的風險，在寧德時代經營業務的不斷發展和生產規模的不斷擴大的形勢下，外部市場環境和內部發展需要進一步刺激了企業對研發、生產、質量管理和銷售等多方面人才的需求[1]。擁有高素質的多元化團隊是企業維持較強競爭優勢的核心基礎，但是目前寧德時代的人才儲備無法完全滿足企業發展的需要，公司面臨如何進一步引進和內部培養人才的問題。

四、動力電池制造企業人力資源管理現狀改善對策及建議

（一）創造良好的企業文化，為員工營造良好的工作氛圍

寧德時代較為剛硬的公司文化，是導致其員工離職率較高的原因之一。這一現象雖然在制造型和服務型企業均存在，但強硬的企業文化并不是造成企業員工離職的直接原因之一，企業文化往往由多因素影響，且管理者個人的態度尤為重要。動力電池制造企業中基層員工在含有大量對人體有害的重金屬的工作環境下常倍感壓力，此時強硬的公司文化能夠確保公司員工保持警惕性，但管理者強硬管理的方式卻易造成員工工作的懈怠，因此動力電池制造企業，應當更加注重高層管理者的培訓，改善以往管理者強勢的工作態度，提高工作滿意度，從而提升工作績效。

（二）完善人員激勵機制，關注基層員工狀況

公司高層管理者應積極推進基層員工的激勵機制建設，實現公司可持續發展。采取如股權激勵、薪資激勵和精神激勵等多種形式，實現激勵對象的多樣化。寧德時代員工晉升難的問題，挫傷了基層員工工作的主觀能動性，制約了其工作效率的提升。針對上述問題，企業應構建公平公正的晉升競爭體系，根據不同的崗位設計出富有激勵性的晉升制度。同時，重視基層員工的發展，通過關注基層員工職業身心健康、構建醫療保障體系，落實員工福利等方式關注基層員工狀況，提高基層員工的歸屬感[2]。

（三）在產業集中趨勢背景下，提前培育多方位發展人才

現階段，我國動力電池產業的發展呈集中趨勢。2020年，我國實現配套的電芯生產企業有73家;2019年為79家，而這一數字在2018年還是110，與此同時，動力電池裝機量也不斷向大型企業集中。動力鋰電池制造企業可抓住這一趨勢，全方位培養公司員工，緊跟政策、市場變化。企業可采用輪流崗位制，讓基層員工知悉公司各業務操作流程;通過擴充員工培訓內容，為“集中”趨勢做準備，當公司即將匯入“集中化”這一潮流時，讓員工能迅速適應新環境，在第一時間投入崗位。

五、結束語

人力資源始終是企業在商戰上沖鋒在第一前線的勇士。若企業能夠合理管理人力資源，激發其最大潛力，必將會走在行業的前沿。企業應當結合市場發展現狀，實時對其人力資源管理進行調整優化，并將其作為企業實現可持續發展的重要戰略規劃工作之一。

參考文獻：

[1]趙洪.寧德時代戰略成本管理研究[D].東華大學，2019.

[2]朱家琪.關于我國上市公司基層員工激勵機制問題的研究[J].經貿實踐，2016（10）：85.