談鄉村中層團隊建設中如何構建教師發展內生力

摘 要：本文基于鄉村學校級組團隊在學校機構設置中的重要作用，談構建教師專業發展內生力的有效策略，主要從自我認知、再建期許、分層指導、人文關懷、平臺助推五個方面進行闡述。

關鍵詞：鄉村學校;團隊建設;教師發展內生力

中圖分類號：G451? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：2095-624X（2021）16-0093-02

引 言

教師專業發展概念從1966年10月國際勞工組織和聯合國教科文組織在巴黎會議上首次提出，到我國教師法明確規定，已被廣大教育者植根于心。在鄉村學校的機構設置中，級組是具體落實教學及事務的主要職能部門，是領導與教師之間上傳下達的重要中轉站。級組團隊教師的專業發展，決定了校級層面領導決策的執行質量，決定了學校建設發展的基本方向[1]。作為一名級組長，在帶領小團隊的過程中，筆者深深意識到團隊建設中教師專業發展的重要性。專業發展的重要作用在于喚醒教師發展自覺，提供平臺助推教師發展。

一、自我認知強效能

存在主義哲學強調個人、獨立自主和主觀經驗。內生力的覺醒必然離不開個人的自我認知：對自己優缺點、自我價值的明確認知等。班杜拉提出的自我效能感是指人對自己能否成功實施某一成就行為的主觀判斷。增強自我效能感是觸發教師內生力的必要條件 [2]。

（一）自我反省

一個人的自我認知一定是建立在對自我的清晰了解的基礎上的，反省自己的優缺點，將得失羅列出來，繪制成表格，這是一個痛苦的過程，也是一個逐漸明晰的過程。加強對自我能力、優缺點的明晰，人們便可以更清晰地確立最近發展目標和遠景目標。

（二）言語暗示

他人的言語暗示能夠增強自己的效能感。在三八婦女節或者每月集體生日會中，我們會請級組的教師通過寫便簽、直接對話等不固定形式，談一談對別的教師的看法、期許，讓最親近的好友、朝夕相處的同事通過實例描述，感受到自己在別人心中的認可程度，增強被描述教師的效能感。

二、再建期許喚自覺

專業期許是教師對自身專業所要實現目標的主觀估計。它所指向的目標可以是教育教學方面的實績，也可以是贊揚、地位、名譽等。期許不等同于發展目標，它只是目標在教師頭腦中的反映。幫助教師積極重建專業發展期許，喚醒發展自覺，需要積極的誘因，以便使教師產生積極的行為。

（一）賦予責任

對個體而言，每個人在集體中都需要有認同感，但往往很多教師會因為自卑、遲疑、退縮等心態導向，對主動承擔一些工作產生懼怕心理，不敢嘗試，繼而有一種“破罐子破摔”的心態。根據耶克斯·多德森定律，動機水平與行為效果呈倒“U”形曲線。在級組的大小活動中，負責人應根據每項事務的時間、涉及范圍、專業程度等難易程度簡單分類，鼓勵級組教師積極主動承擔工作，并提供一些必要的幫助和指導。比如，級組內一位年輕的教師平時性格內向，在集體備課環節很少發聲，平時班級事務全部依賴老教師，嚴重缺乏勇氣及自信。在一次中班幼兒運動會籌備會議上，筆者率先拋出誰愿意主動承擔運動員名單、安排場地等工作，用積極語言鼓勵年輕教師多主動鍛煉，并用期許的目光注視著她。在遲疑了十幾秒后，她不大自信地主動報名。筆者積極采納，并對此問題提出一些具體操作建議，她欣然接受，在運動會中做好了分配的工作，在之后的集體備課中，她經常主動發言。

（二）消除顧慮

級組團隊中年輕教師居多，而如何激起年輕教師的斗志，讓其產生附屬內需力，成為我們需要思考的問題。在園部采取的園編制、蒲公英優秀教師等榮譽與獎金掛鉤的實質基礎上，級組層面更多從教師日常的細小工作層面刺激教師提升自我內驅力。這種發展動機最根本的是抓住不同教師的個性心理關鍵點進行刺激。比如，與筆者搭班的一位年輕教師是從別的行業轉過來的，她認為自己與其他年輕的專業出身的教師相比，缺乏年齡和專業的優勢，顯得有些頹廢。筆者從她從事多年行政人事工作說起，幫助她剖析有多年工作經歷的她在人際交往、自我認知等方面的優勢，并用一些老教師的具體事例鼓勵她，幫助她描繪愿景，為她重建“專業發展任何起點都不晚”的觀點，并在日常工作中手把手對其進行指導，加強其行為動機與發展效果之間的聯系。目前，這位教師以一位新手的身份在班級的課程實施、環境創設等方面挑起了大梁。

（三）間接刺激

由于鄉村學校信息相對閉塞、平臺機會也不是很多，教師在各方面鍛煉的機會少，成果積累也少。所以在評選五級梯隊等教師職稱時，很多教師因此失去了評比機會。也有一些教師平時積極主動，積累了很多條件，因而脫穎而出。筆者組織教師們進行了一次談話活動，聊聊彼此的差距，以及產生差異的原因，并讓她們對照自身自省，建立規劃自己短期和長期的愿景。一位去區里參加工作室的教師談道：“外面的組織在研討、選課等環節都似餓著肚子的虎狼盯著一大塊肥肉，還沒反應過來，機會已經沒有了。”在間接的刺激中，教師感受到鄉村學校與城區學校等文化層次的差異，重新審視自己直面的問題，愿意主動改變、優化自己的行為。

三、分層指導促自信

“一千個人眼里有一千個哈姆雷特。”受家庭、學習、遺傳環境等多方面因素的影響，每位教師都是一個獨立的個體，對專業的愿景、發展的理解及接受能力都不同，因此分層指導培訓顯得尤為重要。

（一）按齡分層

在集體活動中，筆者經常聽到剛工作的年輕教師反映，在教師的研討中很多專業術語聽不懂，很多點到為止的話語無法舉一反三、心領神會，聽得有些云里霧里，過后工作的執行效果更是大打折扣。因此，按年齡分層是第一個舉措。比如，在課程實施中，可以要求老教師做好具體的課程設計、審議、實施等全局性工作，要求新教師能夠按照計劃有質量地實施，同時做好自我反思工作。分配給各個年齡層次教師具體的工作，能夠使其在解決具體的問題中獲得各層次的發展。

（二）按需分層

受個性的影響，每位教師對專業發展要求的層次及時間是不同的，而根據各自需求進行分層是最貼近工作實際的。對于對專業發展需求高、有明確發展目的的教師，我們給予更高的期許、專業的指導及發展機會;對于有一些發展需求，但動力不足的教師，我們及時進行鼓勵，助推其前進;對于目前還沒有任何想法的教師，我們給足耐心，慢慢等待教師的成長和自我意識的覺醒，通過其他渠道緩慢推進。

四、人文關懷育溫情

園部和教師總是兩個對立的層面，從各自的立場出發，都很難達到和諧、統一的局面。因此，我們應從級組團隊出發，首先消除教師對領導層的潛意識里的對立思想，使其從心理層面接受。

（一）文化營造

人從出生時原始的對母親的依戀，到對家庭的渴望與依賴，說明人希望不管是疲憊、害怕，還是幸福時候都有個休憩的港灣，可以傾訴、療傷、分享。在幼兒園文化建設中，從園所文化到班級文化，級組團隊文化也是非常重要的一部分。我們應建立一個溫馨溫情、樂觀向上的小團隊，讓每位身在其中的教師都能感受到家的溫暖，感受到團隊生活的愉悅，感受到團隊專業支持帶來的成就感、滿足感。所以，線上、線下的關懷話語，集體活動中輕松、愉悅的氛圍營造，真誠溝通和及時處理心結問題，實時實地的指導是團隊文化建設的主要手段。

（二）梳理聯結

“管理”從字面理解，是管和梳理的意思，然而現代管理中，筆者認為，更重要的理，即理順教師與教師之間的關系，梳理級組事務與教師之間的關系，聯結領導與教師之間的關系。幼兒教育中的班級管理是一個非常特殊的工作，需要班級幾位教師的通力協作。級組長應承擔起自身責任，隨時隨地地關注教師，與教師及時溝通、調解，理順教師之間的關系。級組長還要善于聯結好領導與教師之間的關系，做到向上、向下、橫向的聯結，當領導與教師之間的情緒對立時，做好轉化安撫工作;在上級要求與教師執行困難時，做好通俗易懂的可具體落實的工作轉化。

五、平臺助推伴攜手

園級及以上層面的平臺很多，但是不能惠及大多數教師。因此，在級組團隊中，充分利用團隊平臺，采用多種模式和手段助推每位教師的成長，也是團隊建設的一種有效途徑。

（一）結對拜師

在幼兒園的一日活動中，搭班教師陪伴的工作時間最長，相處的距離最短。所以，對于年輕教師來說，遇上一位有愛心、責任心、專業的搭班教師是一件幸福的事情。搭班教師在日常生活、班級管理、家園共育、課程實施等方面潛移默化地影響著年輕教師。年輕教師應主動尋找師傅，可以找自己期望發展的領域較強的教師，也可以是志同道合的教師。這位教師必定是在專業上有建樹，對自身專業發展起到直接指導作用的。

（二）班級互助

在日常管理中，我們會發現，班級會因為教師的默契程度及共同的發展愿景，呈現出齊心合力的態勢，班級的各項工作也尤為出色。將班級自主結對互助、捆綁式的最終目的是通過兩位教師的小組織擴大范圍，讓個別感到工作困難的班級教師在互助的氛圍中感受到來自集體的推動與溫暖，感受團隊的力量，消除孤獨與無助感。

結? ? 語

鄉村教師在自身起點、周邊環境、學生素養、學生家庭素養等各方面與城區教師存在顯著差異，然而從人性角度來說，教師是沒有本質差異的。基于鄉村學校現狀，基于教師發展需要，基于級組團隊的實際情況，我們從心出發，采取良好策略，優化自身行為，營造溫情氛圍，引發教師專業發展的內生力，增加團隊專業發展力量，進而提升學校的教學質量，最終讓每位幼兒受益。

[參考文獻]

王學進.破解鄉村教師的職業困惑[N].寧波日報，2021-03-10（011）.

吳云鵬.鄉村振興視野下鄉村教師專業發展的困境與突圍[J].華南師范大學學報（社會科學版），2021（01）：81-89+206.

作者簡介：趙蘭（1981.5—），女，江蘇常州人，本科學歷，小學高級教師，從事幼兒教育研究。