關于做好高校高層次人才隊伍建設和管理的思考

李潔

摘? ?要： 高校是構筑文化根基的主陣地，肩負培養人才、產出學術成果、引領思想等多重社會責任和國際責任，是推動科技創新的引擎。高層次人才隊伍是增強高等學校核心競爭力的主體力量，是學校發展的能源和動力，加強高校高層次人才隊伍建設尤為重要，需要不斷加大人才引進和培養力度，逐漸匯聚一批具有國際和國內領先水平的高端人才，提高高等學校教師隊伍整體素質。

關鍵詞： 高校? ?高層次人才? ?隊伍建設

高校高層次人才是高校教師的先鋒隊伍，是人才培養、學科建設、科技創新的骨干力量。習近平同志指出：“黨和國家事業正處在一個關鍵時期，我們對高等教育的需要比以往任何時候都更加迫切，對科學知識和卓越人才的渴求比以往任何時候都更加強烈。”近幾年來，高校高層次人才逐年增加，高層次人才在服務黨和國家中心工作、立德樹人、理論創新和團隊建設等方面發揮引領性作用，一批高層次人才已經成為國際、國內科學界的旗幟與標桿。在高層次人才中發展黨員，發揮榜樣力量是用行動闡釋師者之行、師者之德，是落實人才強國戰略和黨管人才的重要舉措。

一、高校高層次人才的特點

高層次人才是指各個領域人才隊伍中層次比較高的優秀人才，或處于專業前沿并且在國內外相關領域具有較大影響的人才，一般來講，這類人才素質高、能力強、貢獻大、影響廣。高層次人才常常具有特別旺盛的創造力，在個人素質上表現為具有創新意識、創新能力、合作能力、敬業精神等;高層次人才還具有稀缺性，從事的是專業尖端、學科前沿方面的研究和創新工作，他們都是具備較高素質的高級專門人才，具有較強的綜合應變能力和科研創新能力。高層次人才在思維方式、個人需求、辦事習慣等方面有所不同，會有更高的要求。

高校人才管理主要涉及教職工的職稱評定、薪酬待遇、考核獎勵等方面，關系到教職工的切身利益，工作量大、涉及面廣、人事政策性較強，需要認真貫徹落實各項政策、保護教職工利益，促進高校人事工作的穩定發展，能夠讓高層次任職創造出更高水平的科技創新成果，對推動高校及國家戰略的貫徹落實具有重要意義。

二、高校高層次人才隊伍建設取得成效——以南京航空航天大學為例

黨的十九屆五中全會公報體現出了強烈的危機意識和保持戰略定力的總要求，在危機中育先機、于變局中開新局，暢通國內大循環，促進國內國際雙循環的新發展格局，化危為機，時不我待。當前，學校人事人才工作面臨的危機與變局主要表現在：國際國內形勢的變化，導致海外引才難度加大;資源向一流高校匯聚，人才引聘競爭壓力大;引才成本大幅上升，校內外人才待遇失衡。學校的人事人才工作者需要不斷強化危機意識，保持發展定力，推動人事人才工作的高質量發展。以人事改革為突破口，以學科為導向，增強師資隊伍與學科的適應性和匹配度，優化崗位、職稱、薪酬等核心資源，在國家級平臺、團隊、人員等引聘與建設方面下大力氣，勇于攻堅克難，實現創新發展;統籌師資隊伍規模與結構，面向學科專業建設內涵及新工科特質需求，不斷提高師資隊伍的質量和水平;積極整合校內外資源，加強政策調研和調整，破除僵化的體制機制，從制度設計上實現師資隊伍的可持續發展。

在人才引進方面，高校逐步開始重視海外高層次人才和青年優秀人才的引進工作，引進高層次高水平人才已成學校常態工作。在工作中，學校既拼政策、拼條件，又拼環境、拼服務，尋找吸納全國人才。一方面高度重視，科學規劃引才。學校充分利用國家級、省部級的各類人才計劃，依托人才工程吸引海外高端科技人才來學校工作，另一方面精心組織，主動上門引才。近幾年來，隨著海外優秀人才的數量增加，學校紛紛主動出擊，精準發力，由原來的等人才上門，到走出去奔赴世界各地延攬優秀人才，依托現有海外引聘人才、海外兼職教授和公派出國教職工等人員的學術渠道和人脈優勢，大力挖掘和吸引海外優秀人才。

近幾年，高校人才引進已經呈現逐年上升趨勢，這些引進的人才中，有超過一半以上有海外留學經歷，或畢業于海外高水平大學。這些海外的新鮮血液輸入各個學科中，將學科的發展方向和國際的最新研究動向緊密結合，讓整個學科的實力明顯提升，學科建設、教學、科研、國際交流等各方面工作不斷發展，海外教師來校工作后很快獲得到了國家自然科學基金項目、青年基金項目或者其他各類項目，為學科發展做出了積極貢獻。

以南京航空航天大學“長空學者”計劃培養人才為例。2017年4月正式啟動實施“長空學者”計劃，至今已遴選并到崗“長空英才”69名、“長空之星”74名，其中首批18名“長空英才”經過三年的培養周期，有10人入選包括杰青、國防卓青、萬人領軍等在內的國家級高層次人才，3人成長為青年長江、“萬人計劃”青年拔尖人才等國家級青年人才，國家級人才后備隊伍建設培養工作成效初顯。學校在為入選者提供培養津貼的基礎上，還積極協調各方資源，確保學術平臺、招生名額、學術指導、國際交流、團隊建設和辦公實驗等優先保障政策落地、落實、落細，使優秀人才在寬松的學術生態環境和舒適的工作生活條件下開展教育教學及學術研究工作。同時，學校高度重視“長空學者”在立德樹人和思想政治方面的意識培養和能力提升，組織對入選長空學者的青年骨干實施專項培養計劃，通過蹲苗育才，一些有發展潛力的優秀青年骨干脫穎而出，近三年來有10余人成為業務、管理“雙優”的雙肩挑中層領導人員。

三、建設高層次人才隊伍的做法

在人才隊伍建設上，習近平同志多次強調的精準發力工作方法，重點培養一批有學術潛力、甘愿坐冷板凳的青年人才。新時代是我國實現“兩個百年”奮斗目標的歷史機遇期，賦予了“立德樹人”更高的使命、要求和內涵。因育英才而生，因追求卓越而變，作為人才改革的試驗田和一流人才培養理念的萌發地，高校實現這一要求，唯有解放思想、創新機制、激發活力，方能成功。

1.育人情懷，仁愛之心，是做好人才隊伍建設的本質要求。

情懷是做好教學的內生動力，仁愛之心是教育的心靈基礎。習近平同志在全國教育大會上指出：教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任，這是新時代賦予教師的重大責任和神圣使命。如“錢偉長講座教授”、首批國家教學名師，范欽珊教授81歲高齡仍堅持給本科生上課，每堂課前悉心備課，結合科技發展，不斷創新教學模式和教學方法，開展研究型教學，通過有效的教學環節設計，激發學生的創新思維，贏得了所有學生的尊敬和熱愛。一大批優秀教師熱愛教學，全身心投入教學，對教學懷有特殊的感情，將教學視為一生相伴的事業。他們愛學生，尊重學生的人格，敬畏學生的未來，愿意把時間花在教學和學生身上，使學生能夠時刻感受自己的“珍貴”，激發他們的求知欲、好奇心和對生活的熱愛，引導他們向更高的目標出發，成就彼此的幸福。“以人為鏡，可以明得失”，這些高校教師的榜樣力量，猶如路途中的坐標，有著很強的引領性，從點到面，是全面推進素質教育、培養高素質人才的關鍵因素，可以無形中將師德師風教育融入人才隊伍建設中，為引進人才創造良好的人文環境。

2.完善保障體系建設，創造良好的人才聚集環境。

學校要積極從人才的待遇保障、培養政策和跟蹤服務等方面全力打造有利于高層次人才快速發展的平臺，打好高層次人才引進和培養的組合拳，打造拴心留人的優質服務生態圈，讓高層次人才引得進、留得住、用得好。

第一，建立健全人才引培的政策體系。入選高層次人才，既是黨和人民給予的認可與榮譽，又是黨和人民期許的擔當。能夠入選高層次人才隊伍，已經證明個人能力與成績，能否帶出一支高水平團隊、培養后備青年人才，是黨和國家部署高層次人才戰略的重要目的，也是高層次人才應當承擔的使命與擔當。人才隊伍建設與思想政治教育只有有機結合才能發揮更大的作用。無論是對現有師資隊伍的培養，還是對高層次人才的引進，都需要對學院師資隊伍建設采取完備的措施，才能保證高層次人才隊伍穩定。例如：可以組建以高校負責人、學科帶頭人和具有海外經歷的教師組織學院人才引培工作組，專抓高層次人才隊伍建設，負責執行各類高層次人才的規劃、遴選、引進、培養和管理等。利用近年來高校的綜合改革工作，給高校各學院最大的師資考核權限，制定學院崗位津貼考核評定細則，包括評優、基本合格、不合格的具體條例，做到獎罰分明，調動人才的積極性和工作動力。

第二，建立有效的高層次人才思想政治教育培養機制。高層次人才之“高”，不僅在于學識突出、業績卓越、成果豐碩，還在于格局廣大、視野開闊、胸懷寬闊，有能力、有氣魄、有胸懷在本單位、本領域發揮領軍人物作用[1]。高校在人才引進之后，基本上在人才所引單位，如各個學院、研究院（所）等，這些單位更多的是業務培養，思想政治教育培訓較少。高校需要肩負起思想政治方面的教育和培養，在學科評估、教育評估、年度考核等工作中，以重能力、重實績、重貢獻為評價導向，把立德樹人、教書育人作為人才考核的重要指標[2]（11-13）。

在政治上要多關懷，通過開展專題理論培訓、理想信念教育，走訪調研國防軍工單位等牢固意識，加強政治引領，厚植愛國情懷;通過開展高等教育教學改革、雙一流建設、學科建設等主題培訓、交流研討等提高業務水平;通過校內外交流掛職開闊視野，有計劃分批次地將青年骨干放到教學科研管理崗位、承擔急難險重任務的崗位及地方產學研合作崗位等培養鍛煉，促進經受考驗、增長才干，引導人才不斷提高政治理論素養，始終與黨同心同德、同向同行。

3.建立有效的溝通機制，悉心創造“栓心留人”的良好生態環境。

隨著高層次人才的年齡逐步年輕化，這些人才思維活躍，需要有一定的溝通和交流，有渠道反映這些人才的創新想法。這需要學校建立有效的溝通平臺，如定期訪談、研討學習、各類教師培訓等，及時了解訴求、解決問題，落實他們對學校發展的意見建議，增強他們的自豪感、獲得感。這些保障措施只有體現學校愛才、惜才的態度，才能最大限度地解除高層次人才的后顧之憂，放心盡心舒心地干事創業，增強他們對學校的認同感、歸屬感和成就感，讓人才放心、安心、舒心地開展工作，真正打通留住和用好人才“最后一公里”。

四、做好高校人才管理工作的思考

1.服務水平有待進一步提高。

在人事服務水平、人才服務力度與“雙一流”背景下學校、學院、教師日益增長的發展需求匹配和適應方面還有待進一步加強，需要進一步強化服務意識，進一步優化人事服務流程，要在工作中耐心、細心、以人為本，將人事工作溫暖于心，服務于行。

2.在治理能力建設方面，治理體系有待進一步完善，治理能力有待進一步增強。

人事制度改革作為綜合改革的排頭兵，理應發揮破冰攻堅的作用，但人事人才工作是一項復雜的系統性工程，需要兼顧效率與公平、短期目標與長期規劃、內部培養與外部引進、局部試點和全面推進等要點難點。當前部門治理體系不夠完備，造成改革的預判性、前沿性、系統性存在欠缺，一些涉及人才發展的改革措施在落地中缺乏統籌協調，存在政策銜接、配套落實、部門配合不到位的情況。

3.人事管理制度有待進一步修訂。

加強學校人事人才工作的傳承與創新，賦予人事政策以溫度和情感因素，在執行政策的同時，使廣大教職工理解、包容學校的人事政策，在師德師風、立德樹人工作中強化和體現;從體制機制建設入手，不斷提高治理體系和治理能力現代化水平。貫徹落實中共中央、國務院《深化新時代教育評價改革總體方案》精神，根據高校發展實際，逐步改革人事制度，符合人才隊伍建設和管理要求。

4.人才服務平臺有待進一步完善。

人事服務信息化建設與學校要求和教職工期待存在差距，推動人事人才信息管理與資源共享等尚存在工作慣性和思維僵局，通過信息化滿足教職工的個體需求和服務體驗，讓信息多跑路，教職工少跑路，為學校人事管理發展提速增效。

建立適合新形勢的人才機制，黨管人才是人才工作必須遵循的原則，誰用人，誰就承擔人才建設的主體責任。招才引智是促進學校事業改革發展的“加速器”，高層次人才建設關注行業領軍人才和未來的領軍人才，以機制引領，努力創造人才充分涌流，發展有空間、創業有舞臺，人盡其才、才盡其用，為各類人才提供發展的平臺和展示的空間，使其對高校發展和地方經濟建設發揮更大作用。

參考文獻：

[1]祝捷.高層次人才建設更要堅持“黨管人才”原則[J].人民論壇，2018（19）.

[2]鄭偉濤.加強高校人才流動規范化建設[J].中國高等教育，2017（5）.

基金項目：2019年黨建與思想政治工作研究項目。