HQ融資租賃公司員工培訓工作現狀分析及改進措施

劉興鳳

摘 要：人力資源是企業最寶貴、最重要資源之一，加強員工培訓與開發工作是企業重點關注的內容。本文以HQ融資租賃公司為例，通過問卷調查、個別訪談等方式，深入分析員工培訓管理工作的現狀，并結合企業實際情況提出改進措施，以期實現企業與員工共同進步、共同發展的雙贏目標。

關鍵詞：員工培訓;現狀分析;改進措施

一、研究背景

培訓與開發是企業提高員工績效，促進人才發展的重要方式;是企業創建學習型組織，打造高素質人才隊伍的重要手段;也是公司持續提升人才競爭力，促進經營效益提升的有效舉措。同時良好的員工培訓體系可以增強員工的認同感和歸屬感，有利于公司核心人才的吸引、培養與保留。

HQ融資租賃公司是一家成立于2014年、具備國資背景的從事融資租賃業務的專業租賃公司，是廣東省排名前五的商業租賃公司。經過了6年多的快速發展，公司在資產規模和人員規模上有不同程度的擴大，但鑒于公司處于初創階段，員工培訓工作未得到較好的重視。

近兩年來，為配合公司業務穩步有序推進，助力公司發展戰略和經營目標的實現，同時營造良好的學習氛圍，進而探索建立學習型組織。公司正式啟動員工培訓體系搭建工作，組織開展了系列培訓活動并取得了一定的成效，但培訓管理工作仍存在很多的問題，培訓效果與預期也存在一定的差距。

二、研究方法

（一）研究對象

本次選取HQ融資租賃公司全體員工發放培訓工作調查問卷共69份，有效問卷回收率100%;同時對HQ融資租賃公司的3名公司高管進行培訓工作訪談。

（二）研究工具

（1）員工培訓工作調查問卷。通過對員工的培訓需求、職業發展期望以及對當前培訓工作的評價和建議等進行問卷調查;同時還設置了崗位類型、性別、學歷、年齡、工作年限等多個維度，用于進行員工整體素質分析。

（2）高管培訓工作訪談問卷。通過與3名公司高管進行培訓工作情況訪談，主要圍繞公司年度經營目標、戰略方向、業務現狀以及對員工培訓工作的要求和期望等方面進行充分的調查。

（三）統計學方法

本次問卷調查通過匿名、自填問卷的形式進行，數據通過采用EXCLE進行統計分析，計數頻率采用百分比進行呈現。

三、HQ融資租賃公司培訓工作現狀分析

（一）員工整體素質現狀分析

由表1數據可得，HQ融資租賃公司共有員工69人（除公司高管），員工平均年齡為32歲，是一支基本素質高、年輕且充滿活力的團隊，具體表現為：（1）公司3年以下工作經驗的占21.7%，該部分員工處于職業興趣確立、職業方向探索積累階段，說明公司應重點關注員工崗位和角色適應、基本技能和專業知識的培訓;（2）4年以上、10年以下工作經驗的員工高達44.9%，主要以公司成熟人才及業務骨干為主，他們均處于職業發展快速上升的階段，追求自我提升的動機明顯，說明公司應注重加強公司內部職業發展通道的建設、做好人才梯隊培養工作;（3）10年以上工作經驗占33.3%，主要是公司中高級管理人員及核心骨干為主，該部分員工雖然經驗很豐富，但大部分屬于新晉管理人員，說明公司應重點加強管理技巧、團隊目標管理及領導水平等能力提升類的培訓。

（二）公司培訓工作現狀分析

1、培訓內容實用性不強

根據調查統計，64%的員工認為公司的培訓活動組織頻繁，但培訓內容的實用性不強。主要是因為公司目前的員工培訓以內部知識經驗分享為主，培訓講師雖具備較強的工作實踐經驗，但缺乏系統培訓的思維和理論概念，大部分員工認為培訓內容實用性不夠強，理論程度不夠深化，難以學習到更深層次的知識內容。

2、培訓組織頻率和時長不合理

超過70%的員工認為公司每周安排一次約半個小時的培訓，培訓組織過于頻繁，且培訓時長設置不合理，對個人工作安排有較大的影響。46%的員工認為每個季度組織一次培訓較為適合，54%的員工認為應結合公司實際業務發展及工作需要，每兩個月至少要組織一次培訓。超過50%的員工認為，每個課程的培訓時間應至少設置1.5個小時才能達到培訓效果;約45%的員工認為，每個課程的培訓時間設置在1個小時更為合適。

3、培訓對象參與度不足

超過70%的員工認為培訓工作對個人工作業績提高與職業發展起到一定的幫助，并表示非常樂意參加。但實際調查發現，超過52%的員工未按要求參加培訓，特別是業務人員，當工作與培訓時間發生沖突時，他們常常會選擇放棄參加培訓，把參加培訓當作是一項任務來看待。其次，員工的培訓組織紀律性較差，常常培訓缺勤、不主動請假等，人力資源部也未做到嚴格的過程管理、按要求進行懲罰，存在培訓組織不力的情況。

4、培訓方式多元化不夠

超過60%的員工認為現階段公司安排受訓人員到外部培訓機構接受系統培訓或邀請外部講師到公司集中授課兩種形式最有效;30%左右的員工認為由公司高管、公司內部有經驗的人員進行授課，或通過部門內部組織經驗交流與分享討論等方式比較有效。但受年度培訓費用的影響，公司主要以內部授課的形式開展，內容包括制度或流程培訓、成功或失敗案例分享等，雖公司購買了租賃行業培訓機構的外派培訓資源，但該類培訓的數量非常有限且缺乏通用能力提升類的課程資源，培訓方式多元化不夠且較為傳統，難以調動員工參加培訓的積極性。

5、培訓考核機制缺乏

根據各培訓部門或講師的反饋，公司雖然針對工作存在的流程、業務推進等問題開展了系列培訓，但因為缺乏完善的培訓考核機制或培訓效果評估方式，整體培訓效果不佳。主要表現在：一是培訓對象并沒有表現出很明顯的行為改變，工作中存在的問題依然沒有得到很好的解決;二是未及時安排培訓對象進行培訓考核，因此他們對于參加培訓表現出無所謂的狀態，培訓效果難以達到預期;三是培訓與個人的績效、晉升沒有直接掛勾，且培訓不出勤也沒有任何的懲罰，容易造成培訓對象重視程度不夠、培訓出勤率不高等情況。

四、HQ融資租賃公司培訓工作改進措施

（一）重視培訓需求分析，提高培訓的實用性

員工培訓需求分析應從公司戰略發展、崗位要求和績效考核和員工綜合素質、職業發展規劃等進行全面的調查與分析，以解決實際工作問題和提升員工績效為目的，有計劃、按重點、分類別地做好員工年度培訓計劃，逐步提高員工培訓的針對性和實用性。公司年度培訓計劃應針對員工培訓需求調查情況進行制定，具體情況如下：一是基層員工方面，加強與崗位要求相匹配的業務知識和技能以及職業道德、職業素養等知識培訓，特別要加強公用板塊、醫療大健康、物流、文旅等專業知識培訓;二是中層管理人員方面，加強與目標管理、團隊建設、績效輔導、管理技巧等知識培訓;三是高層管理人員方面，加強與經營管理能力、領導藝術、決策能力等知識培訓。

（二）加強內部講師隊伍建設，開發和規劃精品課程

通過加強內部講師隊伍建設，開發和規劃精品課程，進一步提高培訓的質量和效果，同時有效地降低培訓組織的頻率。具體改進措施有：一是有序地組織各部門經驗人才、核心骨干進行經驗總結和提練，自主開發內部精品課程，嚴格把控課程質量;二是加強內部講師隊伍的建設，安排授課技巧培訓，明確規定內部講師必須經公司認證、評審后才能“上崗”授課;三是做好年度培訓計劃，以每月保持一次或兩次效果最佳，每次培訓時長控制在1-2小時，部分專題培訓可適當放寬到3小時以內;四是加強與外部培訓機構聯系，建立“外部師資庫”，做好外部精品課程儲備和安排工作。

（三）豐富培訓組織形式和培訓方式，提高員工培訓參與度

通過豐富培訓組織形式，營造積極、活躍的課堂氛圍，充分調動員工參加培訓學習的積極性和主動性，具體改進措施如下：一是通過設立新員工培訓、內部專題培訓、“雙周匯自由講堂”等培訓課堂，創新讀書分享會、游戲、辯論、新人訓練營等授課形式，使員工寄學習于娛樂、在學習中成長;二是積極引進“企業大學平臺”學習系統，建立“線上線下”融合的人才教育培訓模式，進一步豐富員工教育培訓方式和提高員工培訓參與度;三是通過邀請外部專家到公司開展相關主題培訓，或組織員工參加不同的行業論壇或外部研討會，進一步提升在員工職業素養、業務拓展、風險管理、不良資產處置等方面的能力;四是針對不同崗位組織開展專項學習及成果研討交流會，鼓勵員工學以致用、深入思考、突破成長，以主人翁的姿態、變革創新的精神，積極投身于公司的建設和發展當中;五是重視外部培訓方式，適當增加員工外部培訓機會與頻率，充分發揮培訓激勵作用，調動員工參與培訓的積極性。

（四）完善培訓考核機制，逐步提高培訓質量與效果

建立完善的培訓效果評估機制，通過對每次的培訓組織、內容、講師等進行綜合評估，并進行效果不佳的原因分析，持續改進和提高課程質量，以確保年度培訓目標的實現。其次，通過“以考促學、以考代培”的方式強化內部專業知識和流程的學習，有效地提高員工的學習效果。此外，為有效解決培訓工作中存在的“壓力不夠、動力不足”等問題，通過建立和完善員工培訓學習積分管理機制，對員工培訓學習整體情況進行統一的量化管理，明確培訓學習積分的定義、積分類型、崗位積分標準及積分方式等;同時，將培訓學習積分列為個人年度績效考核指標，明確培訓學習積分作為員工獎懲、晉升、調崗調薪等的重要依據。

（五）提高中高層管理能力，打造高績效工作團隊

公司高管是公司戰略實現的引導者、推動者，而中層管理人員屬于公司的中流砥柱，干部隊伍的素質和管理水平直接影響到企業的發展及競爭力。通過完善中高層管理人員培訓課程體系，引進外部專家進行授課，或選派部分中高管到外部參加相關的培訓課程等方式，進一步提高中高層管理人員的管理與領導水平，打造一支高績效工作團隊，進而促進公司年度業績目標的完成，同時形成較為完善的中高層管理人員培訓體系。

（六）完善人才培養機制，建立與之相匹配的培訓體系

企業培訓是為幫助員工獲得相關知識與技能，提高個人工作績效，最終實現個人的職業發展。因此，建立與人才培養機制相匹配的培訓體系是HQ融資租賃公司人力資源工作的核心內容之一，具體改進計劃建議為：一是完善公司人才培養體系，建立“雙通道制”職業發展通道，幫助員工明確職業發展方向;二是建立導師制、工作輪換制等多種在崗培訓方式，聯合部門制定員工成長路徑和全方位的培訓計劃;三是根據崗位勝任能力要求，幫助員工提升相應的專業能力，為員工職業發展提供支持。

五、結束語

通過系列的員工培訓工作改進措施，進一步提高員工培訓的質量和效果，有效解決實際工作中存在的問題，助力公司經營目標的實現;同時全面調動員工學習的主動性和積極性，逐步提升員工專業水平和素質能力，打造一支高效協作、高績效表現的人才隊伍，促進提升公司的核心競爭力。

參考文獻：

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