關于高校教職工績效考核指標體系現(xiàn)狀的思考

任雪君

[摘 ?要：以安徽省A學院教職工績效考核指標體系為例，設計問卷，結合隨機采訪法對A學院績效考核管理體系進行調查，分析A學院目前績效考核管理存在的不足及原因所在。

關鍵詞：績效考核;現(xiàn)狀;原因]

A學院是安徽省一所公辦高職院校。為了準確客觀的評價A學院教職工現(xiàn)有績效工資考核管理現(xiàn)狀和實施效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，為以后的績效工資管理與激勵措施優(yōu)化提供資料支持，有必要對學院教職工績效考核設計相應的調查問卷。

調查問卷設計的好壞很大程度上與設計原則有關，本文基于問卷設計合理性、一般性、邏輯性、明確性、非誘導性和便于整理分析等原則，在參考大量相關文獻和專業(yè)知識基礎上設計了一個覆蓋面較全的教職工績效考核管理體系調查問卷。同時，為了確保調查結果真實可靠，本研究調查問卷為主，隨機訪談為輔的方式進行調查統(tǒng)計分析。本調查問卷由兩部分構成：

第一部分，包括調查對象的性別、年齡、教齡、學歷、職稱等方面的個人基本信息，便于橫向比較。

第二部分，主要是教職工績效管理和績效薪酬方面，包括績效考核制度存在問題、學院績效薪酬對優(yōu)秀人員吸引力、績效管理的激勵性、績效考核的公允性等層面。設置12個具體問題進行縱向深度的探討。

一、調查結果分析

根據(jù)安徽省A學院官網數(shù)據(jù)顯示，A學院共有教職工210余人，本次問卷調查隨機抽取130人，回收問卷124人，問卷的有效回收率達到了95.38%，回收有效率符合相關的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法規(guī)定的內容，回收有效的124份問卷占據(jù)了所有教職工的59.0%。針對回收的124份有效問卷取得的詳細數(shù)據(jù)資料，調查結果歸類統(tǒng)計如下：

1.調查對象的基本情況

按工作崗位劃分，行政人員人數(shù)為50人，教師人數(shù)為58人，輔導員人數(shù)為16人。其中，教師人數(shù)最多為58人，占總調查人數(shù)的47%。

按照職稱劃分，副高人數(shù)10人，中級職稱人數(shù)48人，初級職稱人數(shù)30人，無職稱人數(shù)36人。其中，中初級人數(shù)最多占總調查人數(shù)的63%。

按照職務級別劃分，處長/副處長人數(shù)為8人，科長/副科長人數(shù)為22人，普通員工人數(shù)為94人。

按照工作年限劃分為，就職不足1年（含1年）人數(shù)16人，就職1-3年（含3年）人數(shù)24人，就職3-5年（含5年）人數(shù)14人，就職5-10年（含10年）人數(shù)48人，就職10年以上人數(shù)22人。其中48人就職5-10年，占總調查人數(shù)的39%。

從以上數(shù)據(jù)分析可知，本調查樣本覆蓋面廣，包括教師、輔導員和行政人員三大類，并且具有代表性，數(shù)據(jù)可信度較高。

2.對績效管理制度及激勵機制的認可度評價

學院教職工主要分為教師、輔導員和行政人員三類，因此本文分三類人員對績效管理制度及其考核標準的認可度進行分析，由此可知：

（1）絕大多數(shù)受訪對象對A學院績效管理制度比較了解，這說明一方面學校對績效管理制度宣傳比較到位，另一方面教職工對自己績效比較關注。但是接近一半的受訪對象認為A學院績效管理制度有效性內容大于形式或問題很多;

（2）大部分受訪對象認為A學院績效考核結果比較客觀公正，但是還存在33.87%的人認為A學院績效考核結果比較主觀;

（3）從激勵機制上來看，各37%的受訪者認為漲工資和晉升可以作為有效的激勵機制及手段，其次是個人榮譽;47%的受訪者認為A學院的績效薪酬的激勵作用表示不確定。

（4）在對A學院績效考核制度存在問題的評價中，66.13%的受訪者認為教職工之間考核標準不統(tǒng)一，58.06%的受訪者認為績效考核制度缺少有效溝通，超過40%的受訪者認為A學院績效考核制度存在考核標準模糊、考核內容不全面等問題。

（5）大部分教職工認為現(xiàn)有績效考核工作量大、任務重，造成部分教職工壓力大，工作積極性不高。

二、存在注意問題及思考

通過對問卷整理分析同時結合相關訪談內容，總結發(fā)現(xiàn)存在以下幾方面的問題：

（1）學校對績效薪酬制度的宣傳和解釋不到位

問卷調查的結果顯示，僅有1.61%的教職工對學校的績效考核制度完全了解，且這部分員工全部屬于行政人員。66.12%的教職工表示對現(xiàn)行績效管理制度基本了解，32.26%的人對學校的績效考核制度只是聽說過或者完全不了解。根據(jù)訪談得知，A學院在制定績效管理制度的過程中，雖定期從各部門抽派代表召開績效討論會，但這些與會人員并未在參會前征求各部門教職工的意見。僅有4.83%的教職工認為A學院的績效工資方案廣泛征求了教職工的意見，雖有62.9%的教職工認為征求了部門各代表的意見，但仍有32.26%的教職工認為完全沒有征求員工的意見。

通過分析，產生上述問題的主要原因是：安徽省A學院在制定現(xiàn)行的績效管理制度時，沒有廣泛征求員工的意見;在薪酬制度文件出臺后A學院宣傳不到位，沒有及時的通知到每個教職工;教職工個人對績效薪酬制度不夠關心，對績效薪酬制度缺乏了解。

（2）現(xiàn)行績效薪酬制度滿意度低且激勵效果差

根據(jù)問卷調查的結果可知，僅有4.83%的教職工認為現(xiàn)行績效管理非常有效，48.39%的教職工認為現(xiàn)行績效管理的形式大于內容或者存在大量問題;12.52%的教職工認為績效薪酬比較有激勵作用，16.94%的教職工認為毫無激勵作用，占比最大的46.77%的教職工選擇了不確定選項;同時僅有4.03%的教職工覺得現(xiàn)行的績效薪酬對優(yōu)秀人才有吸引力，61.29%的教職工覺得沒有吸引力，16.13%的教職工覺得完全沒有吸引力。

通過分析，產生上述問題的主要原因是：安徽省A學院教職工對現(xiàn)行的績效管理制度存在很多意見，部分教職工對此并不滿意。可能是教職工認為現(xiàn)有績效管理制度不夠公平合理;A學院現(xiàn)有的績效管理制度并不能很好的激勵員工，并且在吸引優(yōu)秀人才方面表現(xiàn)較差。

（3）教師和輔導員的績效總工作量核定過高

根據(jù)隨機訪談內容得知：隨機訪談的3名教師和3名輔導員認為A學院績效工作量較大。部分教師認為，教師520課時的工作總量需要每周要上16節(jié)課才能得到保證，均表示授課壓力非常大，沒有時間做科研，授課量的增加也帶來了質的下降。部分輔導員認為：輔導員每自然年要帶滿260名學生， 這與《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中學院專職輔導員和學生的配比不應超過1：200的規(guī)定相矛盾，雖然相關文件已將大三學生人數(shù)占比由65%調整為80%，但這一折扣并不合理，學校組織人事處給出的理由是“大三學生在外實習，學生日常管理工作減少”。據(jù)了解，目前一些高職院校專任教師教學工作量與A學院520課時/年工作量差距較大大。目前A學院教職工績效總工作量任務較重，主要是學校沒有投入更多的財力在教師人員聘任上，造成教師人數(shù)不足，師生比例較低。

（4）考核評價體系不健全

通過調查問卷和隨機采訪可知，A學院現(xiàn)有考核評價體系不健全且存在指標單一的情況。如行政人員每自然年上課課時超過68節(jié)就要按比例打折的規(guī)定，一方面打擊了兼課行政人員上課的積極性，另一方面也使得系部安排教學的時候存在諸多阻礙。從現(xiàn)有文件規(guī)章制度來看，A學院并沒有專門針對行政人員的考核，行政人員每天上班打滿三次卡，即視為工作合格且工作量達標，既沒有分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格等級的考察，也沒有類似的同行評價，不管行政人員工作表現(xiàn)是否優(yōu)秀，都無從體現(xiàn)。此外，部分指標的設定都流于形式，并未有效實施。在針對教師的考核中，有一項是教研室同行測評，根據(jù)訪談得知，在這一項考核過程中，很多教師打分都是根據(jù)自己的親疏遠近來評價，或者干脆誰也不得罪，都打個差不多的分數(shù)，指標的設定也就毫無意義。這些問題產生的相關原因主要是A學院對績效管理的認知不夠深刻，僅僅是為了考核而考核，另一方面是學院投入的人力、物力和財力不足，造成考核過程不夠全面。

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