基于性別視角的新生代農民工就業滿意度研究*

江蘇芬

(山東女子學院 工商管理學院，濟南 250300)

一、引言

新生代農民工是我國社會轉型時期出現的一個特殊群體。2010年國務院發布的中央一號文件《關于加大城鄉統籌發展力度 進一步夯實農業農村發展基礎的若干意見》中，首次采用了新生代農民工這一提法，并要求采取針對性措施，著力解決新生代農民工問題，體現了國家對新生代農民工這一群體的高度重視與特別關注。隨著我國經濟社會迅速發展和城鎮化進程的不斷推進，新生代農民工數量不斷擴大。根據國家統計局“全國農民工監測調查報告”數據顯示，1980年及以后出生的新生代農民工數量逐年增加，2013年占全國農民工總量的46.6%，2014年占47%，2015年占48.5%，2016年占49.7%，2017年占50.5%，到了2018年新生代農民工占全國農民工總量的比例達到了51.5%，可見新生代農民工已逐漸成為農民工的主體。他們在推動我國經濟社會發展、城鎮化建設、和諧家庭建設等方面發揮了巨大作用。關注該群體的就業滿意度，有利于客觀反映他們的就業狀況，對于解決農民工就業問題以及促進農民工的市民化進程具有重要意義。

國外對就業滿意度的研究主要集中在員工的工作滿意度方面，并形成了兩種主要測量方法：一是單一整體評估法，即對工作滿意度進行整體評價；二是工作要素總和評價法，即對多個工作要素進行測量來評價工作滿意度，并建立了相應的評價量表。[1]史密斯(Smith)(1997)[2]從工作、升遷、報酬、管理者及同事五個維度評價員工的工作滿意度。斯佩克特(Spector)(1997)[3]從薪酬、晉升、上級、福利、獎勵、同事、工作本身及溝通八個維度評價員工的工作滿意度。威斯(Weiss)(2002)等[4]則從內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個方面評價員工的工作滿意度。

國內學者對農民工就業滿意度的研究起步較晚。孫永正(2006)[5]在借鑒國外工作滿意度模型的基礎上，從工作本身、工作中的人際關系和企業福利三個方面對蘇南某企業226位農民工的就業滿意度進行了研究。顧夢蛟等(2013)[6]從收入水平、工作環境、社會治安和居住環境四個維度對上海農民工就業滿意度進行了研究。程名望和史清華(2013)[7]運用統計性描述方法從工作環境、居住環境、收入水平及業余生活四個維度分析了新老兩代農民工的城鎮就業滿意度。隨著新生代農民工數量增加，一些學者開始研究新生代農民工的工作滿意度。汪昕宇等(2016)[1]運用因子分析法從工作、報酬、晉升機會、工作環境、工作關系及職業發展6個維度對北京市新生代農民工的就業滿意度進行了研究。范寧(2017)[8]從新生代農民工的個性特征、客觀工作狀況和務工動機三個方面闡述了他們的工作滿意度。趙智晶等(2010)[9]從報酬待遇、工作環境、社會保障、人際關系、勞動時間及自身發展六個方面對新生代農民工工作滿意度進行了實證分析，有部分學者對新生代農民工工作滿意度的影響因素進行了研究(張譯文和姚植夫，2012；劉培林和尹希果，2016)。也有學者從性別差異視角對農民工就業進行研究，如周春芳、蘇群等(2019)[10]研究了職業流動對不同性別農民工就業質量的影響；吳彬彬(2019)[11]的研究指出農民工在社保參與率方面存在性別差異。

通過對文獻的梳理可以發現：現有研究多關注整個農民工群體或者新生代農民工群體的工作滿意度，沒有考慮到新生代農民工群體內部的性別差異。實際上性別差異是新生代農民工研究中的一個重要視角。[12]也有學者從性別差異視角開展研究，但關注的是農民工群體或農民工就業的某個方面，對新生代農民工就業滿意度關注得不多。因此本文在綜合考慮已有就業滿意度測評維度的基礎上，基于性別視角，從工作環境、工作關系、報酬待遇、職業發展、勞動保障五個維度展開，研究男性與女性新生代農民工就業滿意度的差別，為進一步制定和完善新生代農民工相關政策提供針對性的依據，進而提高新生代農民工的就業滿意度，加快新生代農民工融入城市的步伐，更好地發揮他們對經濟社會發展和城鎮化建設的重要作用。

二、概念界定及樣本情況

(一)新生代農民工

新生代農民工這一概念最早由王春光教授于2001年提出，他指出，新生代農民工是指年齡在25歲以下，生于20世紀70年代末80年代初，并于90年代及以后外出務工經商的農村流動人口。[13]全國總工會新生代農民工問題課題組認為新生代農民工一般是指20世紀80年代之后出生，年齡在16歲以上，具備一定勞動能力并選擇在異地以非農就業為主的農村戶籍人口。[14]綜合現有定義，本文中新生代農民工指1980年以后出生的、年齡在16歲以上、具有農業戶口而在城市務工經商、從事非農產業的農民工。

(二)就業滿意度

現有研究對“就業滿意度”作出明確解釋的并不多，而是多采用“工作滿意度”這一術語。赫波克(1935)[15]最早提出工作滿意度的概念，認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對工作環境的滿足感受，即工作者對工作情景的主觀反映。之后，學者們根據研究需要，從不同側重點對工作滿意度進行過定義。現有研究工作滿意度的學者大多數基于激勵理論進行闡述，如成就動機理論、ERG理論、期望理論、公平理論、需求理論、目標設置理論、歸因理論等。[16]姚植夫和張譯文(2012)[17]則認為工作滿意度本質上是勞動主體對所從事工作的評價，是工作狀況經過勞動主體心理加工后的主觀情感反應。Oishi(1999)[18]認為就業滿意度是就業者對整個工作情景的一種感受。錢芳等(2013)[19]認為就業滿意度是新生代農民工對工資收入、社會保障與福利、就業環境及職業發展等綜合因素的主觀滿意程度。可見，工作滿意度側重于農民工對工作本身的評價，而就業滿意度則是衡量農民工整體就業狀態的，包括就業的各個方面。[1]因此，本文使用了就業滿意度這一術語，以期對新生代農民工就業各個方面的滿意情況進行分析評價。

(三)樣本情況說明

本文研究所用數據來源于山東省實地調研數據，采用隨機抽樣調查方式，共發放調查問卷1 000份，回收949份，回收率為94.9%。剔除內容填寫不全、不符合年齡要求的問卷，本文有效問卷共894份，有效率為94.5%。

樣本基本情況(參見表1)：(1)年齡主要集中在16～40歲，屬于新生代農民工群體，其中女性占比為50.4%，男性占比為49.6%；(2)受教育程度較老一代農民工普遍提高，高中及以上學歷的女性占比為86.1%，男性占比為82.4%；(3)婚姻狀況未婚多于已婚，其中未婚女性占比為52.5%，未婚男性占比為54.4%；已婚女性占比為47.2%，已婚男性占比為44.7%。

表1新生代農民工基本特征描述

三、新生代農民工就業滿意度比較分析

(一)工作環境滿意度

從表2可以看出，男性新生代農民工對工作環境滿意的比例為41.1%，女性為41.6%，略高于男性農民工0.5個百分點。但總體來說無論男性女性對工作環境的滿意度都不高，主要是由于新生代農民工受教育程度以及職業技能等級偏低，導致他們只能從事低層次、工作量大、技術含量低、工作條件艱苦的工作[20]，女性新生代農民工對工作環境的滿意度稍高于男性，主要是由于雙方所從事的行業與職業不同。調查數據表明(表3)，42.2%的男性農民工選擇制造業、交通運輸業、建筑業以及工礦企業，而女性從事該行業的比例僅占24.2%，遠低于男性。這些行業工作條件艱苦、危險性較高、工作時間長且工作強度大。相反，從事服務業的男性僅占25.5%，女性則占到39.5%，女性遠遠高于男性。這些行業工作條件相對好、危險性低且工作強度不大。據調查數據表明：每天工作10小時以上的男性農民工占比為9.7%，基本上是女性占比4.7%的兩倍；每天工作8小時及以下的男性占比為22.8%，又遠低于女性的30.2%。這從一定程度上說明女性農民工的工作強度要低于男性。調查數據同時表明，7.7%的男性新生代農民工認為他們的工作環境不安全，而僅有3.3%的女性認為工作環境不安全。因此女性新生代農民工對工作環境的滿意度也就自然高于男性。

表2 工作環境滿意度比較

表3 新生代農民工行業選擇

(二)工作關系滿意度

工作關系主要是指新生代農民工與單位內部同事(包括上級、下級以及平級)之間的工作聯系，以及與單位外部其他部門和人員之間的工作聯系。從表4可以看出，男性新生代農民工對工作關系滿意的比例為58%，女性為53.9%，說明男性對工作關系的滿意度高于女性。可能的原因是男性比較理性，一般心胸寬廣，做事果斷、勇敢，在處理工作關系時往往從大處著眼，不計較細枝末節，所以對工作關系的滿意度較高。而女性比較感性，細膩，情緒波動大，在處理工作關系時過分小心、敏感，這些性格特征必然會影響她們對工作關系的感知，認為工作關系不好相處，所以滿意度就低。

表4 工作關系滿意度

(三)報酬滿意度

從表5可以看出，男性新生代農民工對報酬滿意的比例為42.9%，女性為38.6%，總體上來看無論男性女性對報酬的滿意度都比較低。有61.5%的新生代農民工月工資收入在4 000元以下，低于外出務工農民工月平均收入的4 107元(2018年農民工監測調查報告數據)。但男性對報酬的滿意度要高于女性。

表5 報酬滿意度

調查數據表明(表6)，平均月工資收入水平在2 000元以下的女性比例為9.1%，男性比例為7.9%；2 000～4 000元的女性比例為67%，男性比例為56%；4 000～5 000元的女性比例為14.9%，男性比例為22.3%；5 000元以上的女性比例為9%，男性比例為13.8%。說明新生代農民工中月工資收入在4 000元以上的高收入群體中男性占比達到36.1%，女性僅占23.9%；而4 000元以下的收入群體中男性占比達到63.9%，而女性高達76.1%。可見新生代農民工中的高收入群體女性遠低于男性農民工，而女性低收入群體又遠高于男性。在對“您認為未來三年加薪的可能性”調查中(表7)，46.5%的男性新生代農民工認為未來三年的加薪可能性大，而女性僅占39.7%，遠低于男性。

表6 平均月工資收入水平

表7 未來三年加薪的可能性

(四)職業發展滿意度

新生代農民工的職業發展是指其在職業活動中，通過積累提高工作經驗技能、管理溝通能力、擴展人際關系等，在個人職位層次、待遇以及組織內部地位等方面逐步得到提升的過程[21]。研究表明他們的職業發展空間受到較大限制，從表8可以看出，男性新生代農民工對自己未來職業發展滿意的比例為41.1%，而女性為39%，說明無論男性還是女性對未來職業發展的滿意度都不高，但男性的滿意度要高于女性。可能的原因有兩個：一是男性參加培訓的機會多于女性。在對“近三年參加培訓次數”的調查中，有24.6%的男性新生代農民工培訓次數在三次以上，而女性這一比例為22.4%，低于男性。二是家庭對男性就業的支持力度大于女性。在對“家庭對您就業支持力度”的調查中，77.7%的男性得到家庭的大力支持，而女性得到家庭支持的比例為75.4%，低于男性。單位提供的培訓機會少，加上家庭的不支持，必然會影響女性的職業發展，所以其滿意度低于男性。

(五)勞動保障滿意度

由于新生代農民工所從事的大多是高風險、高強度的工作，因此擁有完善的勞動保障對他們來說尤為重要，但事實上他們對勞動保障的滿意度并不高。從表9可以看出，男性新生代農民工對勞動保障滿意的比例為46.3%，女性滿意的比例僅為42.4%，滿意人數均未達到一半，但男性滿意的比例要高于女性3.9%，可能的原因是男性在參加社會保險、勞動合同簽訂以及健康查體方面均高于女性。參加社會保險方面(表10)，除失業保險、醫療保險和帶薪休假男性比例略低于女性之外，其他險種男性參加的比例均高于女性，沒有參加任何社會保險的男性比例為26.9%，女性為28.2%，男性又低于女性；簽訂各種形式勞動合同的男性比例為89.2%，女性比例為88.2%；參加單位健康查體的男性比例為73.8%，女性比例為68.3%。深層次原因可能是用人單位存在性別歧視，在同等條件下，更愿意對男性進行投資。

表9 勞動保障滿意度

表10 參加社會保險情況

(六)整體就業滿意度

從表11可以看出，男性新生代農民工對就業總體狀況滿意的比例為35.2%，女性新生代農民工的比例為36%，女性的滿意度略高于男性0.8個百分點。但無論男性還是女性對就業狀況的總體滿意度都比較低。主要是因為他們從事著待遇低、不穩定性強、強度大、工作環境差的工作，所以該群體對就業的滿意度一般都比較低。[22]男性在不同就業維度上的滿意度高于女性，但就業總體滿意度卻低于女性，可能與傳統的社會性別角色認知以及各自的期望有關。傳統的“男主外，女主內”的性別角色分工被認為是一種有效的社會安排，男性被賦予供養家庭、為家庭提供經濟支柱的重要責任。這在無形中給他們造成了巨大壓力，他們期望通過體面就業獲取較高報酬。當實際就業達不到他們期望值時，必然會降低他們的就業滿意度。女性則被賦予照顧家庭、生兒育女、相夫教子的重任，與男性相比沒有強烈的事業心，這在一定程度上減輕了她們掙錢養家的經濟責任，因此她們對就業的期望值沒有男性高，整體就業滿意度自然高于男性。

表11 整體就業滿意度

四、結論與原因分析

(一)研究結論

本文以“性別”作為切入點開展研究，通過對調查數據的整理與分析發現，新生代農民工就業的整體滿意度偏低。與此同時，在就業滿意度各維度方面存在明顯的性別差異，主要表現為：男性新生代農民工對就業狀況的總體滿意度低于女性；在就業滿意度的各維度上，男性新生代農民工在報酬、工作關系、職業發展和勞動保障方面的滿意度均高于女性，在工作環境方面的滿意度低于女性。

(二)原因分析

造成當前新生代農民工就業滿意度狀況的原因是多方面的，既有表層原因，也有深層原因。從表面上看，主要是由于他們的就業層次低、就業領域狹窄、工資收入水平偏低、勞動時間過長、職業發展空間受限、享受不到全面的權益保障等原因導致他們就業滿意度偏低。但透過現象看本質，研究發現有更深層次的原因：

1.新生代農民工人力資本水平偏低

新生代農民工的學歷層次、工作技能、工作經驗、綜合能力與素質偏低，直接影響到他們的就業層次和就業領域，進而影響到其就業滿意度。

2.缺乏政策和制度保障

由于缺乏相應的政策和制度保障，導致用人單位對新生代農民工不夠重視，而且在新生代農民工的使用、培養以及權益保護等方面存在不規范現象。因此嚴重影響新生代農民工的就業滿意度。

3.性別歧視

性別作為一種分析工具，如學者吉登斯所言，“在研究對權力、財富以及影響力的區分時，女性好像是不重要或者沒有分析的必要，然而性別本身卻是社會分層的一個具有深遠意義的范例”[23]。對于新生代農民工就業滿意度中所呈現出來的性別差異問題，既有其深刻的社會文化根源，也與社會、家庭以及用人單位對新生代農民工在角色期待方面存在的誤區有關。

五、研究建議

(一)針對新生代農民工就業滿意度整體偏低的客觀事實，提出以下建議

1.提供就業培訓機會和再教育機會

新生代農民工就業滿意度整體偏低的深層次原因是他們的人力資本水平偏低，主要體現在受教育程度和職業技能等級偏低兩個方面。受教育程度和職業技能等級低，直接導致他們就業層次低，進而造成工作報酬低、工作環境差、工作強度大、工作不穩定以及職業發展空間受限等，所以他們的就業滿意度不高。因此應為新生代農民工提供更多的就業培訓和指導，以及繼續教育的機會，引導他們積極參與學習，從而提升其知識水平與職業技能，擴展其就業領域，提高其就業層次，最終有效提升新生代農民工的就業滿意度。

2.創造良好的工作氛圍

用人單位對新生代農民工就業滿意度的提升發揮著關鍵作用，應積極主動承擔企業責任和社會責任，為新生代農民工創造和諧的工作氛圍，包括提高薪酬待遇、降低勞動強度、縮短勞動時間、健全社會保障以及優化工作環境等，從而提升他們的就業滿意度。除此之外，用人單位還應該認識到新生代農民工作為重要的人力資源，對企業發展的重要作用，因此應多關心、關愛他們，讓他們體會到溫暖和快樂。

3.提供法律支持和政策保障

政府應出臺相關法律法規和政策制度，一方面規范用人單位的用工行為；另一方面保障新生代農民工的勞動權益和就業權益不受侵犯。還可以成立專門的新生代農民工服務機構，向他們解釋政策、宣傳法律、提供咨詢等。通過多種舉措，提升新生代農民工的就業滿意度。

(二)針對就業滿意度各維度存在的性別差異問題，提出以下建議

1.逐步消除性別歧視

性別歧視是基于人的生理性別或者社會性別而產生的歧視與偏見[24]，中國性別歧視文化的形成有其深刻的社會歷史根源，這種歧視使女性在經濟社會發展的許多領域處于弱勢地位，受到不公平待遇，嚴重阻礙了女性發展。尤其是社會性別分工以及勞動力市場的性別歧視，導致同等條件下，用人單位更愿意雇傭男性，為男性提供培訓機會和上升空間，自然地，新生代男性農民工在職業發展、報酬方面的滿意度要高于女性。因此要逐漸消除性別歧視，淡化性別差異，對男性、女性新生代農民工一視同仁，為女性農民工提供一個平等、友好的就業環境。

2.構建兩性平等的性別文化

受中國幾千年傳統社會性別文化影響，人們對男性、女性形成了一種根深蒂固的角色認知，即“男強女弱”“男主外，女主內”。這種角色認知在很大程度上影響了用人單位對男女兩性新生代農民工的使用和培養，是造成他們就業滿意度差異的重要原因。因此必須重構兩性平等的先進性別文化，即男女平等發展，和諧共存。只有在先進性別文化的指引下，男女兩性新生代農民工才能實現真正的就業平等，進而實現就業滿意度的共同提升。

3.加強家庭對新生代女性農民工的支持

調查數據表明，僅有31.5%的女性農民工認為家庭非常支持她們的工作，可見絕大部分新生代女性農民工沒有得到家庭的大力支持。新生代女性農民工集“社會角色”與“家庭角色”的雙重身份于一身。在當前老齡化日益嚴峻、二孩政策全面放開的時代背景下，女性承擔的家庭責任越來越大，用于照料老人和孩子的時間與精力付出越來越多，在這種情況下如果得不到家庭的有力支持，勢必會影響她們的就業質量以及就業滿意度，因此家庭必須轉變對女性的角色期待，給予她們強大的支持。比如男女共同分擔家務勞動、共同照料老人、對女性進行精神上的鼓勵與支持等等。[25]

總之，新生代農民工作為農民工中的重要群體，在推動經濟社會發展、新型城鎮化建設等各個領域發揮了重要作用，理應共享經濟社會發展的成果，全社會需要共同努力，改善他們的就業狀況，提升其就業質量和就業滿意度。