經(jīng)濟新常態(tài)背景下鋼鐵企業(yè)人力資源管理的實踐研究

安捷

摘要：現(xiàn)階段，人力資源是決定企業(yè)發(fā)展的重要資源，人力資源的管理對于鋼鐵企業(yè)的科學(xué)發(fā)展發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟發(fā)展情況已經(jīng)進入了新常態(tài)的背景下，鋼鐵企業(yè)的人力資源管理勢必需要面對全新的挑戰(zhàn)。基于此，鋼鐵企業(yè)在新常態(tài)的背景下需要加快結(jié)構(gòu)調(diào)整的速度，向著市場轉(zhuǎn)型的方向發(fā)展，人力資源管理也需要時刻堅持以市場作為重要的導(dǎo)向，不斷地改革創(chuàng)新，提高競爭優(yōu)勢，拓展人力資源的管理業(yè)務(wù)，為鋼鐵企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的活力，并促進鋼鐵企業(yè)在新常態(tài)背景下的轉(zhuǎn)型與升級。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài);鋼鐵企業(yè);人力資源管理;實踐研究

新世紀(jì)的到來，全球經(jīng)濟發(fā)展形勢日益緊張，這樣的情況給國內(nèi)制造業(yè)帶來了非常明顯的消極影響。這些影響主要集中在兩個方面，第一，市場競爭形式更加激烈，第二，曾經(jīng)高速發(fā)展的鋼鐵產(chǎn)業(yè)已經(jīng)進入了微利潤的時代。深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性的改革逐漸成為我國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，新常態(tài)的出現(xiàn)也為鋼鐵企業(yè)人力資源管理方式的創(chuàng)新和優(yōu)化提出了全新的要求。

1 人力資源和人力資源管理的概述

人力資源是組織中的人所具備的可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的總稱，其中包含著教育、能力、技能、經(jīng)驗和體力等等，在狹義上來講就是獨立經(jīng)營團體中人員需要具備的能力和資源[1]。

人力資源管理指的是結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，進行有計劃性地分配人力資源的工作，通過對企業(yè)員工進行招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等方式激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動學(xué)生的工作積極性，挖掘員工的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造實際收益，推動企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實現(xiàn)，符合企業(yè)人力資源政策以及相關(guān)方面管理活動的要求。

2 人力資源管理工作在鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中的作用

隨著經(jīng)濟水平的穩(wěn)步提升，人才競爭力的提高已經(jīng)逐漸成為加強企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)想要在激烈的市場競爭環(huán)境中穩(wěn)扎穩(wěn)打，必須完善科學(xué)的人力資源管理工作，從而加強企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用，這些作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)對于人力資源的投入費用越來越高，現(xiàn)階段廉價勞動力的市場不復(fù)存在，許多企業(yè)為了能夠保證正常地運營，需要投入大量的勞動力成本，特別是一些高科技企業(yè)，高科技企業(yè)本身就對人才具有較高的需求，種種情況導(dǎo)致人力資源的管理逐漸成為現(xiàn)階段企業(yè)各項工作中的重點和關(guān)鍵[2]。其次，人力資源是一種具有穩(wěn)健收益的資源，人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造收益的過程中，也可以通過實踐的歷練提升自己的價值和能力。第三，人力資源具有無限的潛能，這主要表現(xiàn)在人具有不可預(yù)估的創(chuàng)造力，只要企業(yè)為員工提供有效的培訓(xùn)教育活動機會，并完善激勵機制，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，激發(fā)出員工無限的潛能，就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更具價值的收益。

3 何為經(jīng)濟新常態(tài)

我國經(jīng)濟新常態(tài)指的是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的對稱狀態(tài)，在保證經(jīng)濟狀態(tài)對稱平衡的基礎(chǔ)上促進經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展[3]。經(jīng)濟新常態(tài)是調(diào)整結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)穩(wěn)定增長的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顟B(tài)，考察的是過程，效率，而不是經(jīng)濟的總量，是基于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對稱，在對稱的基礎(chǔ)上實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一種狀態(tài)，并不局限于GDP、人均GDP、經(jīng)濟規(guī)模最大化等等。

上述的內(nèi)容是關(guān)于經(jīng)濟新常態(tài)的概述，那么如何實現(xiàn)經(jīng)濟新常態(tài)呢？

經(jīng)濟新常態(tài)需要找準(zhǔn)經(jīng)濟的增長點，在保證經(jīng)濟結(jié)構(gòu)處于對稱狀態(tài)的基礎(chǔ)上促進經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展，其中也包含著高質(zhì)量無水分GDP水平的高速可持續(xù)增長，也就是調(diào)整結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定增長[4]。為了能夠真正實現(xiàn)結(jié)構(gòu)對稱，經(jīng)濟穩(wěn)定的目標(biāo)，政府頒布和實施常態(tài)化積極的財政政策是必行之舉，但是我國政府積極的財政政策并非西方資本主義國家推行的周期性的“刺激經(jīng)濟”政策。結(jié)合再生經(jīng)濟原理，無直接經(jīng)濟效益的長期性建設(shè)投資永遠都優(yōu)先于能夠創(chuàng)造直接經(jīng)濟效益的中短期類型的建設(shè)投資，基本建設(shè)投資也優(yōu)先于生產(chǎn)資料生產(chǎn)投資，生產(chǎn)資料生產(chǎn)投資優(yōu)先于消費資料生產(chǎn)投資。一般情況下，無直接經(jīng)濟效益的長期性基本建設(shè)投資都是由政府進行決策和實施的，因此政府的投資需要提前于民間投資。結(jié)合再生經(jīng)濟學(xué)的原理，只有增量改革內(nèi)才包含著存量調(diào)整，也只有新經(jīng)濟增長點才能夠合理調(diào)整舊產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改善產(chǎn)能過剩，從而實現(xiàn)優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。同時，再生經(jīng)濟學(xué)原理提出，投資是消費的主要導(dǎo)向，投資主導(dǎo)消費才能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)消費，從而實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進經(jīng)濟的可持續(xù)性發(fā)展。節(jié)約能夠促進積累，積累能夠刺激投資，投資推動生產(chǎn)和經(jīng)濟的發(fā)展，因此政府大力提倡節(jié)約，反對鋪張浪費，“消費拉動經(jīng)濟”的偽命題不符合現(xiàn)代化經(jīng)濟社會的發(fā)展。另外，投資驅(qū)動與創(chuàng)新驅(qū)動需要統(tǒng)一步伐，投資驅(qū)動，創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)，企業(yè)技術(shù)提升，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，提高生產(chǎn)效率都能夠在一定程度上加快經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和發(fā)展，因此想要真正實現(xiàn)結(jié)構(gòu)對稱，經(jīng)濟穩(wěn)定增長的目標(biāo)需要圍繞著三大命題：“創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)，技術(shù)提升”，投資驅(qū)動能夠為市場規(guī)劃方向和路線，讓投資落實到實際，創(chuàng)造經(jīng)統(tǒng)效益。

4 經(jīng)濟新常態(tài)的背景下鋼鐵企業(yè)人力資源管理工作中存在的突出問題

4.1 鋼鐵企業(yè)的管理理念落后，與現(xiàn)實情況不符

鋼鐵企業(yè)是具有悠久發(fā)展歷史的老牌國有企業(yè)，因此許多鋼鐵企業(yè)都已經(jīng)具備規(guī)模化和集團化，同時也很大程度上形成了專業(yè)化的管理思想，構(gòu)建起完善的管理模式。例如，在人力資源管理工作方面，計劃經(jīng)濟時代人才的選拔依靠的是論資排輩，這樣的弊端在許多鋼鐵企業(yè)中始終存在[5]。時代的創(chuàng)新和發(fā)展逐漸摒棄了人才管理中的舊套路，開始謀求更加新穎的人才管理模式，但是仍然還有許多鋼鐵企業(yè)的管理者固步自封，對于人力資源管理的創(chuàng)新視而不見，由此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理模式與現(xiàn)實的情況出現(xiàn)越來越嚴(yán)重的差距，阻礙了企業(yè)向著現(xiàn)代化管理模式的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

4.2 人才的激勵方式比較落后，缺乏足夠的吸引力

傳統(tǒng)落后的管理方法還會導(dǎo)致許多企業(yè)在人才激勵機制的構(gòu)建過程中僅僅停留在滿足員工物質(zhì)需求方面，比如漲工資，發(fā)獎金等等，但是完善崗位晉升、組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，拓展員工的職業(yè)生涯都是能夠?qū)崿F(xiàn)更加長遠發(fā)展的激勵措施，單一的物質(zhì)激勵一般情況下只能發(fā)揮短期的激勵作用，對于一些看重持續(xù)發(fā)展的員工不具備非常良好的吸引力，長此以往，員工對企業(yè)作為經(jīng)濟支柱的期望值會降低，對企業(yè)人才隊伍的構(gòu)建造成消極影響。

4.3 人才團隊中的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出

在信息化時代背景下，知識型社會逐漸成為社會發(fā)展的新方向。鋼鐵企業(yè)不斷地引進大量的先進設(shè)備，設(shè)施，企業(yè)對于中高端人才的需求更加強烈。但是，目前鋼鐵企業(yè)中存在著許多低學(xué)歷、低技能的員工，人才團隊的構(gòu)建無法滿足企業(yè)對于中高端人才的迫切需求。團隊的結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸形成許多鋼鐵企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展過程中的突出問題。

5 經(jīng)濟新常態(tài)背景下鋼鐵企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

5.1 擴大宣傳力度，創(chuàng)新思想觀念，端正管理態(tài)度

意識為行動提供源動力。針對現(xiàn)階段的鋼鐵企業(yè)來說，人力資源管理之所以在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下屢屢產(chǎn)生問題，最重要的原因就是企業(yè)內(nèi)部員工并沒有清晰明確地了解新常態(tài)，沒有及時轉(zhuǎn)變落后的思想觀念，改革的推行并沒有深入到企業(yè)的方方面面。因此，現(xiàn)階段最重要的舉措是突破思想的禁錮，企業(yè)人力資源管理部門要加大宣傳教育力度，為員工們普及創(chuàng)新思想的重要性，幫助員工們端正工作態(tài)度。例如，利用好網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的傳播功能，開辟更加豐富的宣傳教育渠道，擴大人力資源管理的影響力。具體做法可以參考：收集和歸納經(jīng)濟新常態(tài)落實前后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，市場競爭等等各個工作環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)進行對比分析，組織員工教育大會，將數(shù)據(jù)呈現(xiàn)在員工的眼前，讓員工們了解和明白在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是艱辛的，經(jīng)濟市場的競爭十分激烈，因此改革成為核心要義，通過數(shù)據(jù)的鮮明對比能夠為員工植入危機意識，讓員工意識到只有改革才能繼續(xù)生存，持續(xù)發(fā)展。

5.2 建立起科學(xué)完善的人才激勵機制，更好地滿足企業(yè)人才的核心需求

通過觀察國外相關(guān)行業(yè)的實際情況發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化與科學(xué)化交融發(fā)展的鋼鐵企業(yè)中，技術(shù)水平的提高能夠很大程度上解放人力資源，一些具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才能夠同時操控許多智能化設(shè)備，在操控設(shè)備的過程中為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益。這些人才是企業(yè)發(fā)展的核心，因此企業(yè)需要構(gòu)建起核心人才團隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)定后備力量[6]。但是想要留住人才也是企業(yè)需要考慮的重點問題之一，因此企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)且完善的人才激勵機制，更好地滿足人才的需求。激勵機制的內(nèi)容不僅要包含傳統(tǒng)的提升工資，增加獎金福利待遇，讓員工參與入股等等，還要盡可能滿足員工在精神層面的需求，比如讓員工享有權(quán)利參與到企業(yè)的決策當(dāng)中，給予員工合理的管理權(quán)，從而提高人才隊伍的核心凝聚力。核心人才與企業(yè)共命運的發(fā)展形勢已經(jīng)形成，隨著社會的持續(xù)發(fā)展，知識與技術(shù)潛力得到開發(fā)和利用，企業(yè)要積極為人才提供可以學(xué)習(xí)知識技能，提高自身專業(yè)化水準(zhǔn)的機會，引導(dǎo)人才充足和完善自身，為企業(yè)更好地效力。

5.3 建立起合理的梯形人才結(jié)構(gòu)，完善人才隊伍的建設(shè)

完善的人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)是構(gòu)建起包含各個年齡階段員工的人才隊伍，不僅能夠有效地避免人才缺失的風(fēng)險，還能夠形成科學(xué)合理的競爭機制，吸引更多的人才主動發(fā)揮價值，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。因此，建立合理的梯形人才結(jié)構(gòu)，完善人才隊伍的建設(shè)是當(dāng)下必行之舉。特別是具有規(guī)模化和集團化特點的鋼鐵企業(yè)，增加人才后備力量是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。因此企業(yè)需要加強對于人才后備軍的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建培訓(xùn)機制和考核機制，采取具有針對性和專業(yè)性的培訓(xùn)模式，積極利用好網(wǎng)絡(luò)平臺，融合基礎(chǔ)知識和專業(yè)技術(shù)兩個方面的教學(xué)，并加大宣傳教育力度，鼓舞員工在日常休息時間也要不斷地學(xué)習(xí)，充實自身。

5.4 創(chuàng)新和完善人才選拔機制，堅持適用性原則

企業(yè)需要堅持“選人用人”的基本導(dǎo)向，將德才兼?zhèn)渥鳛槠髽I(yè)選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，做到選人看重賢能，秉持公平公正的原則，讓人才不被埋沒。企業(yè)需要在內(nèi)部見其成具有公平競爭性質(zhì)的選拔機制，建立公開透明選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的制度，讓內(nèi)部公開競爭與社會公平選拔同步進行，始終將“忠誠，干凈，擔(dān)當(dāng)”作為領(lǐng)導(dǎo)干部工作的重要考核標(biāo)準(zhǔn)。注重關(guān)注一些具有良好的實踐能力以及對企業(yè)具有突出貢獻的人才，了解實際情況后給這類人才加分，為人才的競爭增加優(yōu)勢。堅持讓什么樣的人做什么樣的工作的原則，讓企業(yè)職工都能夠在適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱。除此之外，經(jīng)濟新常態(tài)提倡“解放思想，改革創(chuàng)新”的思想觀念，在人才考核過程中，企業(yè)需要將這種思想觀念作為人才考核中非常重要的考核條件，用考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范職員的個人習(xí)慣和綜合素質(zhì)。

6 結(jié)束語

經(jīng)濟新常態(tài)的到來給我國鋼鐵企業(yè)的發(fā)展造成消極影響，但是在某一方面也為調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)經(jīng)濟水平的穩(wěn)定增長提供了源源不斷的動力。鋼鐵企業(yè)人才資源管理的重點問題是落后，因此在后續(xù)的發(fā)展過程中需要將創(chuàng)新作為第一要義，轉(zhuǎn)變思想觀念，構(gòu)建人才隊伍，提高人員技術(shù)水平和專業(yè)能力，突破傳統(tǒng)管理模式的禁錮，為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

參考文獻

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