探析事業單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進措施

王青榮

摘要：近年來，我國的事業單位發展迅速，隨著社會主義市場經濟的發展，事業單位逐漸與時代產生脫節，面臨的人力資源管理問題逐漸凸顯出來。為了適應社會主義經濟發展的需要，事業單位的人力資源管理體系需要按照時代的要求進行相應的改革和完善，這就需要事業單位在保持原有人力資源管理方式的基礎上，逐漸找到一條適應時代發展、貼合自身特點的道路。本文將對目前事業單位改革的必要性、管理中存在的薄弱點進行分析，進而提出相應的改進措施。

關鍵詞：事業單位改革;人力資源管理;薄弱點;改進措施

引言

我國事業單位對國民經濟發展起到重要的推動作用。隨著我國市場經濟的不斷發展，事業單位也進行著深化改革，對人力資源管理也提出了較高的要求，原有事業單位人力資源管理工作的問題也逐漸顯現出來，因此事業單位的管理者要加強對人力資源管理問題的深入研究，為事業單位的長期發展奠定堅實的基礎。文章從事業單位人力資源管理的基本特征出發，分析了事業單位人力資源管理存在的問題，并提出了事業單位提高人力資源管理水平的相關對策，目的在于為事業單位人力資源管理營造良好的環境，促進事業單位得到健康穩定的長期發展。

1事業單位改革人力資源管理體系的必要性

我國的事業單位是社會服務性組織，擔負著提供基礎公共服務的職責。而近年來事業單位在發展過程中凸顯出很多問題，尤其是在人力資源管理方面。比如，管理理念相對落后，人員的考核、聘任等環節沒有建立科學的考評體系，考核的過程沒有將定性考評、定量考評、能力考評等進行整體結合，缺少完整的培訓提升體系，薪酬績效制度缺乏創新性和激勵性等。在這樣的社會環境中，知識管理已經成為事業單位的核心競爭力，擁有知識的人才變成事業單位爭搶的對象。以結果為導向，以市場為導向，促使事業單位在日益嚴峻的市場就業壓力和人才競爭壓力下，不斷改革人才管理模式，對內部的人力資源管理體系進行革新。

2存在的問題

2.1缺乏先進的人力資源管理觀念

長期以來事業單位受到計劃經濟的影響，人力資源管理部門采用的是命令性的方式進行管理，管理人力資源的主體還是圍繞考勤管理、人事檔案管理、職工薪酬福利待遇管理、人員配置等方面。但是卻很少涉及培養和提升員工素質、規范和發展人力資源，導致這種問題發生的主要原因是缺乏現代科學的人力資源管理觀念，在人力資源管理過程中缺乏長遠性、戰略性的觀念。

2.2激勵機制不健全

事業單位的性質決定了事業單位資源管理的激勵機制，一些事業單位屬于公益服務性質，在有限經費的限制下并沒有制定出完善的人力資源管理激勵機制。雖然一些自籌自支的事業單位在內部建立了人力資源管理激勵機制，卻在考核內容和分配方法等方面存在一些問題，主要問題體現在執行力不強、分配體系不科學等方面上，這些問題阻礙了全面開展人力資源管理激勵機制。同時，事業單位對津貼和工資都有明確的標準，其中員工之間的薪資水平的差距較小，嚴重影響到了激勵機制的有效性。

2.3人力資源管理信息化不足

現階段我國很多事業單位在日常經營過程中雖然應用了信息化技術，但是在人力資源管理方面還未全面實現信息化管理，缺乏對人力資源信息化管理的正確性認識，并沒有投入大量資金在人力資源管理信息化建設方面上，主要還是依靠人工來管理人力資源。同時，部分事業單位人力資源管理信息化還停留在處理人事表面的事物，僅僅在表面上支持人力資源的管理網絡化和智能化，并沒有將人力資源管理信息化落到實處，這樣表面上的人力資源管理信息化嚴重影響到了管理的效率水平。

3大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

3.1實施優質的管理制度體系

事業單位要以單位的持續發展作為關鍵性的目標，完善人力資源的工作體系，促成科學的人力資源管理制度。首先，加強對人才市場的專研，以事業單位人力資源的現狀來分析人才市場的變化規律，為聘用優秀的人才創造良好的條件，盡量深入挖掘相關的人力資源的數據信息，建造一個專業化的數據體系，為引進專業人才奠定堅實的基礎。其次，權利的擴大有助于事業單位選用人才的范圍，加強對專業化數據體系的建造，采用大數據技術來獲得專業人才的信息，憑借信息技術來對應聘人員進行考核評估，確保應聘人員能夠滿足事業單位發展的需求。再次，依靠大數據技術來豐富事業單位的培訓內容，讓事業單位的員工能夠獲得專業的理論、技術、管理的全面資料，從而提升了事業單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數據技術來構造完整的人力資源績效管理系統，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優秀人才，讓人力資源管理的運行模式科學化，從而減少了人力資源管理中存在的危險。

3.2將獎懲機制進行充分的完善

事業單位要將績效考評轉化為人才考評機制，傳統的績效考評往往只重視考評的結果，忽視了對員工和事業單位的自身需要來制定人才績效的考評機制。事業單位要對員工的考評流程進行合理的規范，根據實際的情況來擬定動態化的績效考評指標。首先，事業單位人力資源績效管理要充分利用互聯網技術，將數據和共享的機制進行全方位的設計，根據員工的工作環境來收集員工的各項完整數據信息。其次，利用現實化的績效考評方法，用現實化的數據來形容員工的實際工作情況，確保績效評估的指導性及說服力，經過客觀的評估結果來激勵員工。最后將績效考評的方案進行完善，確保單位人事部門與其他部門之間密切的工作，實施所有員工參與的績效管理方案。因而進一步完成績效考核結果的全部公開，依靠對考核結果的直觀反饋，有效引導事業單位工作人員深入反思和改進工作的方法。

3.3加強對數據進行分析，提高數據的質量

對社會公益事業進行全面的服務就是事業單位的首要目標，將員工的自身潛力激發出來是事業單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創新的公益事業中。事業單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結果來引導員工改正不足，充分發揮自己的優點，提高事業單位的整體績效。大數據技術有以下兩個方面：一是要利用采集事業單位員工的完整基礎數據信息，充分采集員工的各項信息和業績成果的信息等;二是增強對員工流動數據信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進各項工作崗位的合理分配，激發員工創新發展的意識，對員工進行綜合水平的考核，為員工的成長和發展創造良好的途徑。

結語

雖然事業單位在社會發展過程中暴露出越來越多的問題，但正因為這些問題的出現，才促使了事業單位的人力資源管理改革向更適應社會發展的方向進步。一個單位良好的發展依賴于人力資源管理體系的完整建設，從而有效地改革和創新事業單位人力資源管理體系，則可以完全調動員工的積極性和主動性。內部人員的激活帶動著對外服務質量的提升，這樣才能夠更好地提高社會服務質量，發揮社會服務功能。

參考文獻

[1]劉麗.探究事業單位人力資源管理的改革方向及完善措施[J].人才資源開發，2019（12）：6-7.

（濱州市公路事業發展中心?山東?濱州?256603）