新形勢下事業單位經濟管理相關問題的分析

王青榮

摘要：近年來，我國的各行各業建設的發展迅速，事業單位作為我國重要的第三部門機構，發揮著十分重要的作用。在市場經濟模式下，事業單位需要根據時代需求，不斷的改變自身的定位，更好的發揮自身的功能，以此來提升整個事業單位自身的工作運行效率，提升自身的發展質量。本文以事業單位為主要的研究對象，以事業單位中人力資源管理中的績效管理和績效考核為主要的研究內容進行研究，希望該研究可以為我國事業單位人力資源管理中的績效管理做出一些理論貢獻。

關鍵詞：新形勢下;事業單位經濟管理;相關問題;分析

引言

事業單位在大數據時代背景下應該充分認識大數據的概念和作用，順應人力資源管理的變革趨勢，樹立正確的創新意識，利用大數據技術創建新型的人力資源管理系統，在大數據技術的支持下有效開展人力資源管理創新活動，促使事業單位的人力資源管理工作向良好的方向發展。

1事業單位人力資源管理的現狀

1.1人才流失是制約事業單位發展的關鍵

隨著事業單位自身內部和外部大環境的變化，要想對事業單位內部的人力資源管理部門進行變革，就需要運用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業單位自身的發展質量。由于社會經濟發展形式的變化，人才的招聘難和人才流失是事業單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續發展的重要問題。所以，事業單位在進行人力資源改革方面，不僅需要根據我國的國情進行發展，更需要根據自身的性質和運營特點進行改革，合理有效的運用各種有效的改革方式，促進自身的發展。只有符合自身實際情況的發展，才可以更好的促進自身改革的進程，也才可以更好的突破發展的瓶頸，更好的服務于社會。

1.2績效考核與薪酬管理機制未統一

事業單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎工作內容來進行的，根據其具體的崗位應該履行的職責和承擔的任務和工作強度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業單位的領導者來決定的;崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責和創造價值而獲得的報酬;薪級工資即為根據員工的自身表現和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業單位嚴格按照國家的宏觀政策來進行調配;津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業單位根據自身的發展特點來對員工進行激勵的。由此可知，事業單位需要根據自身的發展情況和具體的考核結果來制定科學有效的工資分配制度，才可以更好的激勵員工的工作積極性。

2大數據的概念及特點

大數據主要就是將海量數據全面整合在一起，使其具有一定的數據存儲性能、分析性能與管理性能，屬于良好的數據集。大數據不僅屬于信息社會實際發展過程中的時代標志，也是新生的事物。從內涵方面來講，目前大數據仍然處于研究階段和探索階段，伴隨著實踐操作的推進，逐漸演變成為當前的“萬花筒”。一方面，大數據是比新型處理模式或是常規技術工具還要強的數據處理系統，具有流程優化性能、決策多元化的特點，以及海量信息資產的優勢;另一方面，大數據還有著真實性特點、高速化特點，是新型的大數據思維形式，能夠帶動新時代的轉型，促使社會經濟的良好發展，提升社會資源的利用效率，對整個社會的進步具有良好的推動作用。

3新經濟時代事業單位人力資源管理創新發展路徑

3.1完善業績管理機制

事業單位在建設發展實踐中為了能對人力資源管理工作進行創新和完善，應該在綜合分析單位內部管理需求的基礎上促進系統人力資源管理體系的構建，從而發揮管理體系的重要作用，使事業單位管理人員對企業職工績效評價能力和溝通交流能力得到進一步優化創新，為事業單位職工實現個人發展目標搭建良好的平臺，從而促進職工群體職業能力和業務素養的不斷但增強。在設計構建人力資源管理體系的過程中，應該將績效考核工作作為重點，創新人力資源管理考核計劃和考核模式，引入定期定量績效考核的思想，并對績效評估結果進行公開，使事業單位職工在自身工作崗位上做出的努力和成果能得到肯定，激發職工群體配合事業單位開展各項管理工作的人情，從而形成良性的績效管理循環，優化管理效果。在實際完善業績管理機制的工作中，事業單位要突破傳統管理模式和僵化管理思想的束縛，對職工崗位工作進行改進和創新，對創新管理工作的價值進行衡量，為業績考核優異的職工給予一定的精神激勵和物質獎勵，最大限度地調動職工參與績效管理積極性，在績效管理的作用下促進人力資源管理工作優化創新開展。

3.2構建柔性管理模式

新經濟時代背景下事業單位開展人力資源管理工作的過程中，將挖掘人才個人潛能作為重點工作，因此要在人力資源管理方面消除對職工個人發展的限制，在全方位了解職工發展需求和成長需要的基礎上爭取引入柔性管理思想，為職工提供多元化的發展環境。在設計引入柔性管理思想、構建柔性管理模式的過程中，可以綜合分析事業單位職工成長需要和自我提升需要，堅持以人為本的管理思想，突出針對性管理理念，提升管理效能：首先，要為每一個職工制訂職業成長規劃，按照職工的個人理想和職業特點制訂綜合性的人才培養方案，并落實綜合性的績效考核工作，讓職工能深切體會到被尊重和認同，激活職工活力。其次，構建薪酬激勵管理制度，引入多勞多得的管理理念，真正按照職工的工作量、工作難度和工作質量、工作創新性等對職工工作進行評價，對為事業單位做出巨大貢獻的職工要給予一定的獎勵。最后，事業單位還要表現出對職工的認可，為職工開辟能為事業單位建設發展貢獻力量的空間，發揮職工主體作用，提升管理水平。如此就能優化事業單位人力資源管理綜合影響力，為新時代事業單位的穩定高效發展提供支持。

結語

從事業單位自身來說，對其進行績效管理方面的改革是一項十分復雜而且實效緩慢的工作，不僅需要領導者的重視，更需要全體員工的支持和理解，以此來共同推動績效考核制度的落實。而事業單位要想很順利的實施績效考核制度，需要對績效考核形成正確清晰全面的認識、優化并完善績效考核體系，更需要制定科學合理的崗位系數。只有將以上幾個方面進行完善并有效落實后，績效管理才可以更加有效的運作。

參考文獻

[1]王昭.深化改革背景下后勤服務類事業單位人力資源管理研究[D].濟南：山東建筑大學，2019.

（濱州市公路事業發展中心?山東?濱州?256603）