交通強國建設(shè)中優(yōu)化港航部門人力資源管理架構(gòu)的思考

吳淑筠

摘 要：建設(shè)交通強國的光榮使命，對交通運輸行業(yè)人力資源管理工作提出了新要求，本文結(jié)合港航部門實際，就構(gòu)建人力資源管理體系的重要性、需要解決的主要問題和架構(gòu)設(shè)想的思考進行了闡述和分析。

關(guān)鍵詞：交通強國;人力資源;架構(gòu);思考

中圖分類號：U692 ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? ?文章編號：1006—7973（2021）02-0076-03

建設(shè)交通強國是社會主義現(xiàn)代化強國的重要組成部分，這是以習(xí)近平同志為核心的黨中央作出的重大戰(zhàn)略決策，也是新時代賦予交通運輸行業(yè)的歷史使命。內(nèi)河航運是現(xiàn)代綜合交通運輸體系的重要方面，在交通強國建設(shè)中，港航部門承擔(dān)著支撐內(nèi)河航運高質(zhì)量發(fā)展的重任，任務(wù)艱巨，使命光榮。新使命、新任務(wù)對港航部門人力資源管理工作提出了新要求，構(gòu)建更加科學(xué)規(guī)范的人力資源管理機制，形成更加完善高效的人力資源管理體系，以現(xiàn)代人力資源管理理念替代傳統(tǒng)人事管理觀念，成為新時代港航部門深化改革、推進高質(zhì)量發(fā)展的迫切需要。

1 構(gòu)建人力資源管理體系的重要性

1.1人力資源的固有屬性決定構(gòu)建管理體系的必要性

人力資源是促進生產(chǎn)力發(fā)展諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的要素，它被稱為經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國、各行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。港航事業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在人，要在交通強國建設(shè)中當(dāng)先鋒、做示范，必須理念先行、人才先行，科學(xué)構(gòu)建人力資源管理體系，是充分發(fā)揮人力資源要素價值的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

1.2交通強國的目標(biāo)任務(wù)決定構(gòu)建管理體系的迫切性

建設(shè)交通強國是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的先行領(lǐng)域，是全面建成社會主義現(xiàn)代化強國的重要支撐，是新時代交通工作的總抓手。目前，港航部門面臨著大建設(shè)、大變革、大發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)，南通港航正處于交通綜合改革、部門職能調(diào)整、隊伍優(yōu)化重組的關(guān)鍵時期，承擔(dān)著加快港航基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、助力江海河聯(lián)運、通州灣新出海口建設(shè)的艱巨任務(wù)。人才隊伍是建設(shè)交通強國建設(shè)的重要資源，實現(xiàn)交通運輸現(xiàn)代化，關(guān)鍵是要實現(xiàn)人的現(xiàn)代化。構(gòu)架起科學(xué)的人力資源管理體系，才能更好地激發(fā)隊伍潛能，實現(xiàn)培育高水平交通科技人才、打造素質(zhì)優(yōu)良的交通勞動者大軍、建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化交通干部隊伍的目標(biāo)，為建設(shè)交通強國提供有力的人才保障。

1.3 港航部門的管理現(xiàn)狀決定構(gòu)建管理體系的艱巨性

長期以來，港航部門一直沿襲著傳統(tǒng)的人事管理方法，雖一定程度上吸收應(yīng)用了部分現(xiàn)代管理理念，但仍未形成人力資源的體系化管理。與現(xiàn)代人力資源管理相比，現(xiàn)有人事管理方法還存在著較大差距：一是管理廣度上，多局限于管好現(xiàn)有人員，而缺少對單位未來人力資源的科學(xué)預(yù)測和規(guī)劃;二是管理類型上，多為“被動反應(yīng)型管理”，缺少“主動開發(fā)型管理”;三是管理焦點上，多以“事”為中心，而非以“人”為中心，沒有真正體現(xiàn)人在管理中的核心地位;四是管理深度上，只注重用好職工的顯能、發(fā)揮人的固有能力，而忽視了開發(fā)職工潛能、激發(fā)工作原動力;五是管理形態(tài)上，多采用個體靜態(tài)管理，缺少靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展才華的機會和環(huán)境不夠。因此，迫切需要建立科學(xué)的人力資源管理體系，探索適應(yīng)新時代港航發(fā)展的人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，采取有效措施提高港航人的整體素質(zhì)，促進港航事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

2 當(dāng)前需要解決的主要問題

南通港航系統(tǒng)一貫重視人才工作，積極引才、育才、用才、愛才，隨著人事人才工作各項措施的落實，人才隊伍整體素質(zhì)得到較大提升。但是，我們也看到，從現(xiàn)代人力資源管理和港航發(fā)展需要的角度分析，構(gòu)架科學(xué)的人力資源管理體系需要重點解決以下問題：

（1）人才規(guī)劃尚不健全。主要表現(xiàn)在：人才引進規(guī)劃前瞻性不強，往往在崗位與人才需求矛盾凸顯時才開始制定人才引進計劃，對引入人才的角色定位不盡科學(xué)，有時會出現(xiàn)引入的人才符合招聘條件卻不很適應(yīng)崗位工作的尷尬局面。

（2）人才培訓(xùn)力度不夠。主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)需求的調(diào)查不夠，在培訓(xùn)計劃中，考慮單位單方需求較多，往往忽視了職工需求，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)中處于被動狀態(tài)。二是年度培訓(xùn)目標(biāo)與單位工作重點結(jié)合不夠，學(xué)以致用不充分，培訓(xùn)成效不明顯。三是培訓(xùn)缺乏層次感，無梯度的全覆蓋式培訓(xùn)，不能滿足不同層面職工的素質(zhì)提升需求。

（3）人才流動尚待加強。因更多地考慮系統(tǒng)內(nèi)不同部門業(yè)務(wù)工作特點和不同地域之間的差異，會給職工造成工作上的困難和生活上的不便，系統(tǒng)內(nèi)的人才橫向縱向流動、內(nèi)部外部交流互動的機制不夠健全，缺乏培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才、建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍的機制與制度保障。

（4）考核機制尚需健全。港航系統(tǒng)的考核機制分個人考核、部門考核和單位考核三個層次，執(zhí)行績效考核制度，有明確的考核辦法和考核系統(tǒng)。但是，諸如溝通機制、目標(biāo)修正機制、督查激勵機制等績效考核的核心機制，仍未能很好地建立和運行，一定程度上影響了考核激勵的效用發(fā)揮。

（5）分配機制尚待完善。現(xiàn)有的分配體制受傳統(tǒng)分配模式和求穩(wěn)思想束縛，不能很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，存在著干多干少差別不大，甚至存在多干多錯、少干少錯的情況，在一定程度上挫傷了職工的工作積極性，創(chuàng)新爭優(yōu)、職責(zé)履行也會打折扣。

3 港航系統(tǒng)人力資源管理體系構(gòu)架設(shè)想

人力資源管理體系的構(gòu)架必須與港航部門的愿景、職責(zé)、價值觀保持高度一致，主要包括人力資源規(guī)劃、職位體系設(shè)計、人才配置、績效管理、人力資源開發(fā)與職工能力建設(shè)、薪酬管理等人力資源管理核心職能和基礎(chǔ)平臺。通過這六大體系建設(shè)，打造適應(yīng)新時代港航事業(yè)發(fā)展的人才隊伍，為順利實現(xiàn)交通強國港航目標(biāo)提供堅強保障。

3.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是依據(jù)港航事業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，在分析系統(tǒng)內(nèi)部外部環(huán)境及人力資源管理現(xiàn)狀問題的基礎(chǔ)上，制定符合港航發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理目標(biāo)和策略，包括人力資源人才庫規(guī)劃、管理能力提升規(guī)劃以及將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的措施和對措施執(zhí)行情況的評價監(jiān)控體系。

人才庫規(guī)劃不能脫離實際，好高騖遠，港航發(fā)展的現(xiàn)狀及規(guī)劃是資源配置、儲備和開發(fā)規(guī)劃的決定因素。目前，南通交通綜合改革已經(jīng)完成了階段性任務(wù)，港航部門的行政職能剝離，近百人分流到交通執(zhí)法等其他單位，客觀上形成了港航部門機構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)配和人才緊缺的巨大壓力。因此，短期內(nèi)我們可以將人力資源規(guī)劃的重點放在培訓(xùn)發(fā)展計劃、機構(gòu)完善計劃上。同時，分析現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，合理制定長期人才庫規(guī)劃。管理能力提升規(guī)劃是在分析管理水平現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上制定的人力資源管理業(yè)務(wù)模塊、管理制度、管理流程等的改善計劃，即明確怎樣的人力資源管理手段和方法能夠支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和單位的持續(xù)發(fā)展，這與南通港航目前正在全力推進的制度建設(shè)相吻合。

3.2職位體系設(shè)計

職位體系是單位內(nèi)部所有不同職位按照所屬關(guān)系和職位等級關(guān)系，形成的職位組合。在明確組織架構(gòu)與部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，將部門職責(zé)有效的分解到崗位，做到職責(zé)分工明確、權(quán)責(zé)清晰，依據(jù)崗位要求建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是單位進行科學(xué)有效的競聘、培訓(xùn)、考核、績效管理等的前提與基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上，要進行職位分析，對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的條件、知識、技能進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析。其目的主要是明確職位的設(shè)置目標(biāo)，職位的價值、職責(zé)與權(quán)限，讓職工明白自己承擔(dān)怎樣的角色和職責(zé)，如何實現(xiàn)這個角色定位，應(yīng)該達到怎樣的職位要求，評價標(biāo)準(zhǔn)是什么，從而高效地履行崗位職責(zé)。

3.3人力資源配置

人力資源配置是根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)，以職位分析、任職資格體系為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地建立人力資源的進入、配置、內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制，主要依據(jù)職位設(shè)計確定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人員，并對現(xiàn)有人員進行調(diào)整和優(yōu)化。

一方面，要建立有效的人員引進、退出和交流機制，通過科學(xué)的配置實現(xiàn)人力資源的效能最大化，做到人盡其才，才盡其用。另一方面要建立高效的評價配置機制，根據(jù)職工的學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)特長、性格特點、興趣愛好、價值取向等多方面因素，進行綜合分析，提升人力資源調(diào)整與配置效率，充分激發(fā)出每一單獨個體的巨大潛能，形成“1+1>2”的團隊合力，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作、和諧高效，營造良好的發(fā)展環(huán)境。

3.4構(gòu)建績效管理體系

績效管理是我們較為熟悉的一個管理手段，它以組織運行、流程規(guī)范為基礎(chǔ)，依托于職位體系設(shè)計與開發(fā)，通過目標(biāo)的逐級分解，將單位關(guān)鍵績效指標(biāo)分解為業(yè)務(wù)部門、崗位和個人的工作指標(biāo)，建立倒樹形績效目標(biāo)體系，使每個部門、每位員工的努力都與單位要求相一致，將單位目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的績效責(zé)任。

績效管理順利實施還需要以制度體系為保障。建立與績效管理相匹配的管理制度，諸如績效考評管理規(guī)定，職工申訴制度，領(lǐng)導(dǎo)與職工的溝通機制、績效目標(biāo)更新機制、獎懲、培訓(xùn)和人事調(diào)整制度等，使績效管理制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時，還要確保支撐績效管理體系正常運轉(zhuǎn)的各項機制處于正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)。

3.5人力資源開發(fā)與職工能力提升

人力資源開發(fā)的基本要求是保障事業(yè)發(fā)展需要，核心是人才隊伍的能力建設(shè)。要依據(jù)單位發(fā)展實際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，對各類人員的知識技能需求進行分析，分類制定單位培訓(xùn)計劃和職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位為載體，搭建多層次、全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系和職工職業(yè)生涯階梯，保證職工和單位同步成長發(fā)展。在實施中，還需結(jié)合單位階段戰(zhàn)略變化進行動態(tài)調(diào)整，滿足各類人員在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的成長需要，提升隊伍整體水平，促進單位總體目標(biāo)實現(xiàn)。

立足港航部門實際，我們要注重提升培訓(xùn)的針對性、實效性。一方面要搭建職工學(xué)習(xí)平臺，開展自主學(xué)、集中學(xué)、講座學(xué)、交流學(xué)、考試學(xué)、走出去、請進來等多種形式豐富拓展培訓(xùn)途徑，嘗試與黨校、高校等教研機構(gòu)合作，提升培訓(xùn)系統(tǒng)性，不斷完善人才梯隊素質(zhì)開發(fā)。另一方面要鼓勵職工實踐鍛煉，制定提升職工實踐能力的有關(guān)制度，例如建立跟班學(xué)習(xí)制度，選派基層干部到重點項目、機關(guān)部門跟班學(xué)習(xí)鍛煉，實施新進人員多崗鍛煉、壓擔(dān)鍛煉，定期開展崗位交流等等。同時配備必要的評估機制，促使人才流動到最合適的崗位。

3.6構(gòu)建合理薪酬體系

構(gòu)建合理薪酬體系是激發(fā)員工潛力、激勵爭先創(chuàng)優(yōu)的重要手段。事業(yè)單位正在執(zhí)行的崗位績效工資制度正是以服務(wù)和促進事業(yè)科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，激勵愛崗敬業(yè)、開拓進取為鮮明導(dǎo)向的一項國家層面制度設(shè)計，是我們對職工的“價值分配”進行科學(xué)設(shè)置，建立合理薪酬機制的基礎(chǔ)和依據(jù)。

港航部門的公益性決定了其價值評價不同于企業(yè)，薪酬體系的建立要結(jié)合實際，整體考慮，統(tǒng)籌兼顧，與管理模式和職責(zé)分工相對應(yīng)。結(jié)合當(dāng)前機構(gòu)設(shè)置、運行管理模式和職責(zé)權(quán)限設(shè)置的情況，需要建立“一個體系、多個模塊、有統(tǒng)籌、有分解、有常規(guī)、有專項”的績效考核分配機制，堅持分配權(quán)限與管理權(quán)限相對應(yīng)，在全系統(tǒng)統(tǒng)一的分配框架下，切塊進行一定比例的統(tǒng)籌分配，其余部分核撥下達，給予各派出機構(gòu)一定的自主權(quán)，可結(jié)合內(nèi)部人員、崗位、工作完成等實際情況制定細化分配辦法，進行月度獎勵、季度獎勵、年度獎勵及專項獎勵等，有效調(diào)動激勵員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

4 人力資源管理體系高效運行的保障體系

人力資源管理體系是一個有機整體，它的持續(xù)高效運行需要協(xié)同運作，必須建立有力的保障體系，包括組織保障、人員保障和反饋改進保障。

4.1組織保障

在人力資源管理體系的運行中，組織是基礎(chǔ)，必須上下協(xié)同，整體運作，建立人力資源管理體系運作的組織體系。結(jié)合當(dāng)前港航部門一個獨立法人統(tǒng)一管理、十二家派出機構(gòu)相對獨立運行的特點，需要對人力資源管理的職責(zé)、權(quán)限進行分解，對管理事項進行具體分工，建立起目標(biāo)一致、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、主體明確、高效管理的組織保障機制，為人力資源體系的有效運行提供組織保障。

4.2人員保障

人力資源管理體系的運行有很強的專業(yè)要求，需要專業(yè)化的隊伍來支撐。港航系統(tǒng)需配置能力和素質(zhì)符合要求的專業(yè)人力資源管理人員，要求不但能夠制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，具備人力資源管理實施的專業(yè)能力，同時還需要有良好的執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力和正直公正的個人品質(zhì)。通過人力資源隊伍的專業(yè)化建設(shè)，為有效實施人力資源管理職能提供人員保障。

4.3反饋改進保障

要保證人力資源管理體系的持續(xù)有效運行，必須定期對系統(tǒng)進行檢測評估、修訂和完善，運行過程中出現(xiàn)的問題需要及時反饋，并進行修正改進;根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)的變化、環(huán)境條件的變化及時進行校正和調(diào)整。完善的反饋和改進機制是保證人力資源管理體系持續(xù)有效運行的必備條件。

總之，人力資源管理體系的構(gòu)建和持續(xù)有效運行是實現(xiàn)港航事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、建設(shè)交通強國的重要保證，也是從機制上根本解決職工能力素質(zhì)提升、工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變和優(yōu)質(zhì)高效履職問題的有效途徑。