時間壓力對員工知識共享行為的非線性影響機制

劉 欣，趙琛徽,唐于紅

(1.中南財經(jīng)政法大學工商管理學院，湖北 武漢 430073；2.武昌理工學院工商管理學院，湖北 武漢 430223)

一、引 言

VUCA時代的商業(yè)環(huán)境不僅使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，也給員工造成巨大的時間壓力。一方面，市場的易變性、不確定性、復雜性和模糊性要求企業(yè)在短時間內(nèi)掌握市場信息、了解客戶需求并開發(fā)出新產(chǎn)品，導致員工在短時間內(nèi)承擔更多任務，由此產(chǎn)生時間壓力。另一方面，工作信息技術在提高工作時間與地點的靈活性時，進一步吞噬員工私人時間[1]，迫使其在持續(xù)增加的時間壓力下工作。盡管員工的時間壓力越來越大，但組織仍需要其實施知識共享行為來解決復雜問題，以改進決策，提升企業(yè)競爭力[2]。對此，學術界聚焦于知識共享行為，對時間壓力的影響效應做了一些有益的探索。一些研究認為時間壓力下的個體擁有較少的時間資源，而缺乏時間是阻礙知識共享行為的主要原因之一[3][4]。另一些研究則發(fā)現(xiàn)，時間壓力促使員工尋求他人知識協(xié)作，以提高工作效率，促進了知識共享行為[5][6]。可見，時間壓力與知識共享行為的關系是一個重要但尚未被充分研究的領域。

通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，以上觀點均未考慮到時間壓力性質(zhì)與作用方向會隨其強度的變化而改變。根據(jù)激活理論，不同強度的時間壓力產(chǎn)生不同的激活水平，使員工認知、情緒與行為處于不同的激活狀態(tài)，時間壓力與員工態(tài)度、行為間存在非線性關系。例如，王甜等[7]、馮一丹等[8]發(fā)現(xiàn)，適當?shù)臅r間壓力滿足了基本心理需求并激發(fā)員工活力，從而提升創(chuàng)新行為與主觀幸福感，而過度的時間壓力具有威脅性，導致身心疲倦與認知資源衰減，形成負面情緒，降低創(chuàng)新行為與主觀幸福感。然而，不同強度的時間壓力將如何激活員工知識共享行為尚不清楚。鑒于激活理論呼應了當前學術界提倡的“過猶不及”現(xiàn)象[9]，是理解時間壓力損耗或促進員工行為的一種有價值的途徑，本文將基于激活理論，從壓力強度的動態(tài)變化視角重新解構時間壓力與知識共享行為的關系。

此外，無論是線性還是非線性關系，關于二者關系的研究仍存在一些未能澄清的問題。第一，僅從時間資源的多少來詮釋知識共享行為，容易忽略情緒這一重要因素。情緒在時間壓力結果中被頻繁提及，例如，Szollos直接將時間壓力理解為員工的一種情緒體驗[10]，還有學者觀察到時間壓力可以引發(fā)活力、專注、工作激情等積極情緒[7][11][12]，而積極情緒又是觸發(fā)員工知識共享行為的重要前因[13]。這一因果邏輯恰好與Weiss和Cropanzano提出的情緒事件理論相契合[14]。該理論認為工作事件調(diào)動出個體情緒，被喚起的情緒影響個體行為，即情緒在工作事件與個體行為的關系中起“承上啟下”的作用。與其他積極情緒內(nèi)容相比，高激發(fā)狀態(tài)下的積極情緒使能量處于釋放與準備的狀態(tài)，對個體主動參與的積極行為具有更強的解釋力[15]。因此，從情緒事件理論視角剖析高激發(fā)積極情緒的傳導作用，可能是進一步揭示時間壓力影響知識共享行為機制的突破口之一。第二，當前研究沒有解決領導如何有效地參與時間壓力影響知識共享行為的過程。根據(jù)情緒事件理論，工作事件與組織情境(工作特征、領導風格)都是影響員工情緒的重要因素，且個體對事件的認知先于情緒反應[14][16]。研究證實，領導能夠改變員工對工作事件的認知，從而影響工作事件與員工情緒的關系[17][18]。因此，有必要進一步針對具體的領導情境，開展時間壓力下的知識共享行為研究。近年來，領導授權逐漸成為影響員工的重要情境因素[19]。領導授權賦予員工職責與權力，員工由此而獲得工作資源，提升信任、工作信心與創(chuàng)新熱情[20]；但過多職責與權力增加員工壓力感知，使其產(chǎn)生緊張感與受控情緒，削弱工作激情[21]。那么，領導授權情境下，時間壓力能否調(diào)動員工的高激發(fā)積極情緒，并使其表現(xiàn)出怎樣的知識共享行為水平？針對以上問題，本文以領導授權為調(diào)節(jié)，進一步厘清時間壓力影響知識共享行為過程的邊界條件。

綜上，本文將結合激活理論與情緒事件理論，探討時間壓力與員工知識共享行為的關系，并引入個體情緒與領導情境，分析高激發(fā)積極情緒的中介作用與領導授權的調(diào)節(jié)作用，從理論上拓展時間壓力對知識共享行為的作用路徑與邊界條件，為企業(yè)合理利用時間壓力促進員工知識共享行為提供建議。

二、理論基礎與研究假設

(一)時間壓力與知識共享行為

激活理論認為個體都有一個特定的激活水平，個體感知的壓力程度與激活水平正相關，激活水平與行為效率之間存在倒U型曲線關系[22]。這是由于當人體腦區(qū)活動達到最佳狀態(tài)時，大腦短期記憶、信息處理與存儲功能最佳，使得認知與情緒的激活狀態(tài)達到最佳水平，繼而產(chǎn)生最佳的行為效率。而當個體長時間暴露于不尋常或威脅性環(huán)境時，刺激輸入的感官產(chǎn)生疲勞效應，導致認知與情緒失調(diào)，降低行為效率。例如，在工作中，適當?shù)膲毫εc監(jiān)督能有效激活員工認知，提升對環(huán)境變化的敏感度，促使員工積極利用資源并調(diào)節(jié)情緒，積極行為水平達到最佳狀態(tài)，而過度施壓與控制激發(fā)消極認知與負面情緒，致使任務參與度與積極行為水平降低[23][24]。根據(jù)激活理論，不同程度的時間壓力可能使知識共享行為認知與情緒特征的激活狀態(tài)不同，進而影響知識共享行為水平。

當時間壓力較低時，激活水平較低，員工感知到的工作刺激性與挑戰(zhàn)性較少，認為現(xiàn)有技能已能滿足工作需要，無須獲取更多技能。因此，較低時間壓力激活的學習與交流較少，不利于驅(qū)動知識共享行為。隨著時間壓力上升，激活水平上升，知識共享行為逐漸增加。一方面，在規(guī)定時間內(nèi)完成任務激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性認知，產(chǎn)生積極情緒。積極情緒狀態(tài)下的員工傾向于構建良好人際關系，有助于知識共享[13]。另一方面，作為任務的外在時間要求，時間壓力迫使員工提高工作效率。當借助他人知識力量來提高工作效率時，員工間知識分享與交流必然增多；當通過增加工作投入來提升工作效率時，信息提供者、教育者與知識經(jīng)紀人等角色績效上升，此時，知識共享成為工作投入的溢出效應[25]。

然而，過度時間壓力未必是件好事。當時間壓力超過一定閾值后，過多的激活干擾情緒與認知，降低行為效率[22]。過度時間壓力引發(fā)焦躁不安的情緒，員工因擔心自身無法完成任務而無心關注他人需求，導致員工間互動減少，阻礙知識共享。同時，高時間壓力過度擠壓工作與非工作時間，不僅損耗身心資源[7]，而且容易使員工對組織和工作產(chǎn)生負面解讀，降低工作滿意度與幸福感[8]，據(jù)此，員工將減少工作投入，甚至離職[26][27]，無法產(chǎn)生與維持知識共享行為。基于此，本文提出如下假設:

H1：時間壓力與知識共享行為存在倒U型的曲線關系。

(二)高激發(fā)積極情緒的中介作用

積極情緒是一種高度能量激活、全神貫注、愉快和投入的情緒狀態(tài)。Madrid等將積極情緒進一步劃分為高激發(fā)積極情緒(High-Activated Positive Mood)和低激發(fā)積極情緒(Low-Activated Positive Mood)，其中，高激發(fā)積極情緒是指員工的熱情、活力與興奮的狀態(tài)[15]。

環(huán)境對個體的激活在某種程度上與個體情緒是不可分割的。基于情緒事件理論，情緒化事件引發(fā)個體心理變化并調(diào)動個體情緒。時間壓力是任務的外在要求，能夠消除員工的惰性與拖延心理，幫助其集中注意力；時間壓力作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，促使員工積極搜尋有利于任務完成的知識與技能，提升自主性動機[13]，由此形成的工作激情會持續(xù)不斷地產(chǎn)生興奮感與工作能量[28]；完成挑戰(zhàn)性的工作還可獲得相應的物質(zhì)報酬或外界榮譽(領導表揚、同事夸贊)，激勵員工在工作中保持活躍和主動。因此，隨著時間壓力的上升，員工體驗到的高激發(fā)積極情緒增加。但過度時間壓力將導致高激發(fā)積極情緒減少。過度時間壓力下無盡的工作要求與緊迫的任務被員工視為一種過高的工作負荷，從而降低工作投入，減少活力、奉獻和專注的積極情感認知[26]。同時，高壓下的個體心理安全感較低[29]。較低的心理安全感引發(fā)員工間的猜疑與防備，甚至是職場暴力，由此造成的心理傷害負面且持久[30]，使員工難以在工作中展現(xiàn)活躍和充滿激情的狀態(tài)。綜上，本文提出如下假設：

H2：時間壓力與高激發(fā)積極情緒存在倒U型關系。

積極情緒對瞬間的思維與行為具有擴大效應，幫助個體建立有助于生存的身體、智力、心理與社會資源[31]。例如，積極情緒狀態(tài)下的個體擁有更高的知識收集能力，更容易喚起美好記憶，促進人際關系和個體學習[32]。處于高激發(fā)狀態(tài)的積極情緒不僅具有積極情緒的功效，而且具備動機性、響應性和參與性，個體思維更加靈活，積極性更高，更能觸發(fā)主動行為[15]。

相似地，高激發(fā)積極情緒也可通過影響思維與認知來觸發(fā)知識共享行為。一方面，高激發(fā)積極情緒狀態(tài)下的員工有更加靈活的思維，對知識信息更為敏感，具有更強的知識搜尋與吸收能力。另一方面，此狀態(tài)下的員工傾向于與其他成員保持良好的人際關系，具有較高的知識共享意愿[20]。基于高激發(fā)積極情緒在知識共享能力與意愿方面的積極作用，可見其更易觸發(fā)知識共享行為。因此，本文提出如下假設:

H3:高激發(fā)積極情緒正向預測員工知識共享行為。

情緒事件理論認為工作事件會誘發(fā)員工情緒反應，影響工作態(tài)度和行為[14]，為解釋工作場所中的壓力事件與員工行為提供了清晰的框架。基于情緒事件理論，結合假設2與假設3，本文提出如下假設：

H4:高激發(fā)積極情緒在時間壓力與知識共享行為的倒U型關系中起中介作用。

(三)領導授權的調(diào)節(jié)作用

時間壓力迫使員工在有限時間內(nèi)快速且有效地作出決策并完成任務。因而員工需要一定的工作支持與決策權力。領導授權是指領導者將責任和自主權分配給員工[19]。根據(jù)情緒事件理論的相關研究發(fā)現(xiàn)，領導情境影響員工對工作事件的感知，進而阻礙或促進工作事件向特定情緒的轉化過程[17][18]。同時，研究發(fā)現(xiàn)，不同程度的領導授權帶來不同的工作感知體驗，是改變員工壓力認知偏向與情緒的重要情境因素[19]。因此，結合情緒事件理論，本文認為領導授權會影響時間壓力對高激發(fā)性積極情緒的調(diào)動過程。

當高激發(fā)積極情緒隨時間壓力上升而增加時，與低領導授權情境相比，高領導授權情境賦予員工更多的工作自主性和決策權力，員工擁有更多可調(diào)配資源[21]。而調(diào)配資源需要相應的知識與能力，驅(qū)使員工延展技能[33]，反映挑戰(zhàn)性的工作要求[34]，進而增加員工對工作任務的挑戰(zhàn)性認知，調(diào)動出更多的高激發(fā)積極情緒。因此，此階段，高領導授權使時間壓力對高激發(fā)積極情緒產(chǎn)生的正面效應更為顯著。而從過度時間壓力的負面效應出發(fā)，在高領導授權情境下，一方面，領導鼓勵員工自我管理，員工可自主選擇完成任務的方法[21]，但緊迫繁重的工作任務迫使其依賴原有思維與工作方式，以減少因?qū)W習或創(chuàng)新而造成的內(nèi)耗，致使活力減少[7]；另一方面，高領導授權意味著員工要承擔更多任務和責任，進一步擠占員工時間和精力，增加任務轉化成本，使其遭受更多的資源損失[21]，形成威脅性與傷害性認知，從而強化了時間壓力對工作熱情的削弱程度。因此，此階段，高領導授權使過度時間壓力對高激發(fā)積極情緒的負面影響更為顯著。基于此，本文提出如下假設：

H5：領導授權調(diào)節(jié)時間壓力與高激發(fā)積極情緒的倒U型關系，隨著領導授權的增加，時間壓力與高激發(fā)積極情緒的倒U型關系越加明顯。

基于情緒事件理論，時間壓力影響高激發(fā)積極情緒，進而改變知識共享行為水平。在該過程中，高領導授權情境將增強時間壓力與高激發(fā)積極情緒的關系，使適當時間壓力與過度時間壓力下的高激發(fā)積極情緒的變化均更為顯著，從而增強高激發(fā)積極情緒的中介作用。因此，本文提出一個有調(diào)節(jié)的中介模型，以增強對時間壓力與知識共享行為間關系的理解。在該模型中，時間壓力通過高激發(fā)積極情緒對知識共享行為產(chǎn)生影響，該間接關系的強度取決于領導授權水平。基于此，本文提出如下假設：

H6：領導授權調(diào)節(jié)高激發(fā)積極情緒在時間壓力與知識共享行為間的中介作用。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。問卷由一名人力資源管理教授和兩位企業(yè)管理者審核，問卷內(nèi)容包括卷首語、員工個人信息、時間壓力、知識共享行為等測量條目。調(diào)查對象來自成都、武漢、上海與重慶等7個省市中的企業(yè)，主要涉及銷售、教育、金融與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。在線上與線下共發(fā)放問卷600份，回收532份，其中有效問卷445份，有效回收率為74.17%。其中，男性占47.7%，女性占52.3%；40歲及以下的占92.3%，40歲以上的占7.7%；本科及以下學歷占81.7%，碩士及以上占18.3%；工作年限在3年及以下占13.8%，4～9年占74.7%，10年及以上占11.5%。

(二)變量測量

本研究主要采用國內(nèi)外成熟量表，除個人信息外，其他問項均使用李克特5點量表法計分。(1)時間壓力(Time Pressure，TP)采用Maruping[35]開發(fā)的量表，其中包括“我們通常沒有足夠的時間來完成任務”等4個題項，該量表曾在中文情境中被多次使用，量表信度為0.85。(2)知識共享行為(Knowledge Sharing Behavior, KSB)采用Lu等[36]編制的量表，包括“在日常工作中，我會主動與同事分享工作知識”等5個題項，量表的信度為0.90。(3)高激發(fā)積極情緒(High-Activated Positive Mood, H_APM)的測量按照劉薇[32]的做法，讓被調(diào)研者回答在過去一星期的工作中體驗到的“熱情”“活力”和“興奮”情緒狀態(tài)，量表信度為0.87。(4)領導授權(Leadership Empowerment, LE)采用Michael[19]編制的量表，包括“我的領導允許我用自己的方式來做自己的工作”等12個題項，量表信度為0.86。此外，參照知識共享行為的相關研究[13][35]，本研究將性別、學歷、年齡與工齡作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

(一)共同方法偏差檢驗

將無可測潛在因子作為潛變量引入結構方程模型，結果表明，與四因子模型(見表1)對比可知，引入無可測潛在因子后的模型擬合狀況相對較差(χ2/df=2.819；RMSEA=0.064；SRMR=0.061；CFI=0.966；TLI=0.956)，表明不存在明顯的共同方法偏差問題。

(二)驗證性因子分析

借助Mplus 7.4進行驗證性因子分析。為讓參數(shù)估計更具穩(wěn)定性，本研究采取因子打包法[37]，將領導授權的12個題項打包成3個。結果顯示，四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最好，表明各變量之間具有良好的區(qū)分效度(見表1)。

表1 驗證性因子分析結果

(三)描述性統(tǒng)計與相關分析

各變量的均值、標準差和Pearson相關系數(shù)見表2。由表2可知，時間壓力與高激發(fā)積極情緒(r=0.190，p<0.01)、知識共享行為(r=0.264，p<0.01)具有顯著正相關關系，領導授權與高激發(fā)積極情緒(r=0.121，p<0.05)具有顯著正相關關系，結果為后續(xù)假設驗證提供初步支持。

表2 變量均值、標準差與相關系數(shù)

(四)假設檢驗

本研究利用SPSS22.0軟件進行了分層回歸(表3)。按照Haans[38]等的建議，倒U型曲線關系需要滿足3個條件：X2的系數(shù)顯著為負；X取最低值時，曲線斜率為正，X取最高值時，曲線斜率為負；X取值范圍內(nèi)包含曲線拐點。

遵照以上條件，結合表3中模型1檢驗時間壓力與知識共享行為的曲線效應。建立時間壓力與知識共享行為的回歸方程Y=Φ0+Φ1X1+Φ2X2(Y為KSB，X1為TP，X2為TP2,Φ0為常數(shù)，Φ1為TP的系數(shù)，Φ2為TP2的系數(shù))。如表3中模型1所示，Φ2=-0.358，顯著為負(p<0.01)；曲線斜率K=0.136-0.716X1，本研究中，X1的標準值分布在-2～2之間，X1取-2時，K為正，X1取2時，K為負；拐點值為-Φ1/2Φ2=0.189，在X1的取值范圍內(nèi)。因此，時間壓力與知識共享行為間存在倒U型關系(圖2)，假設H1得到驗證。

圖2 時間壓力與知識共享行為的效應圖

按照以上條件，結合表3中模型2檢驗時間壓力與高激發(fā)積極情緒間的曲線效應。假設時間壓力與知識共享行為的回歸方程為Y=γ0+γ1X1+γ2X2(Y為高激發(fā)積極情緒，X1為TP，X2為TP2,γ0為常數(shù)，γ1為TP的系數(shù)，γ2為TP2的系數(shù))。模型2中γ2=-0.170，顯著為負(p<0.01)；曲線斜率K=0.128-0.340X1；X1的標準值分布在-2～2之間，X1取-2時，K為正，X1取2時，K為負；拐點值為-γ1/2γ2=0.370，在X1的取值范圍內(nèi)。因此，時間壓力與高激發(fā)積極情緒之間存在倒U型關系，假設H2得到驗證。

表3 回歸分析結果

表3中模型3顯示，高激發(fā)積極情緒對知識共享行為具有顯著的正向影響(β=0.412，p<0.01)，H3得到驗證。經(jīng)分層回歸分析表明，時間壓力與知識共享行為、高激發(fā)積極情緒間呈非線性關系，屬于前期非線性中介效應。根據(jù)Hayes[39]的建議，采用MEDCURVE宏程序?qū)Ω呒ぐl(fā)積極情緒的瞬時中介效應進行檢驗。如表4所示，當時間壓力取值均值+標準差(95% CI[-0.211，-0.114])、均值-標準差(95% CI[0.107，0.178])時，其瞬時中介效應顯著，表明時間壓力取值較高或較低時，其均能夠通過影響高激發(fā)積極情緒而作用于知識共享行為，H4得到驗證。

表4 中介效應的檢驗結果

為檢驗領導授權的調(diào)節(jié)作用，在時間壓力與高激發(fā)積極情緒的直接效應基礎上，建立回歸方程Y=γ0+γ1X1+γ2X2+γ3X1Z+γ4X2Z+γ5Z(Y為高激發(fā)積極情緒，X1為TP，X2為TP2,Z為LE，γ0為常數(shù)，γ1為TP的系數(shù)，γ2為TP2的系數(shù)，γ3為TP與LE的交互項系數(shù)，γ4為TP2與LE的交互項系數(shù)，γ5為LE的系數(shù))。根據(jù)Haans[38]的建議，通過檢驗γ4是顯著為負還是顯著為正，可以判斷隨著領導授權的增加，時間壓力與高激發(fā)積極情緒的倒U型曲線關系是變陡，還是變平緩。從表3中模型6可知，γ4=-0.146(p<0.01)且顯著為負，表明領導授權越高，時間壓力與高激發(fā)積極情緒的倒U型曲線關系越陡峭。此外，通過對X1一階方程式(1)中的Z求導，得到式(2)；當γ1γ4-γ2γ3>0，倒U型曲線右移；當γ1γ4-γ2γ3<0，倒U型曲線左移。根據(jù)表3中模型6可得，γ1γ4-γ2γ3=-0.05，小于0，則隨著領導授權的增加，倒U型曲線左移。綜上，領導授權可調(diào)節(jié)時間壓力與高激發(fā)積極情緒間的倒U型曲線關系，H5得到驗證。如圖3所示，領導授權程度越高，時間壓力與高激發(fā)積極情緒的倒U型關系越顯著，且拐點出現(xiàn)在時間壓力更低的狀態(tài)。

圖3 領導授權的調(diào)節(jié)作用

(1)

(2)

為檢驗領導授權在整個模型中的作用，參照張光磊[40]等人的做法，研究進一步估計了一個替代模型，即將領導授權作為第二階段的調(diào)節(jié)變量，結果顯示，該調(diào)節(jié)效應并不顯著(β=0.025，SE=0.038，n.s.)，因此，領導授權不能調(diào)節(jié)高激發(fā)積極情緒與知識共享行為間的關系，結果支持假設6。

五、結論與啟示

(一)研究結論

本研究發(fā)現(xiàn)，時間壓力對知識共享行為、高激發(fā)積極情緒存在倒U型的非線性影響；高激發(fā)積極情緒中介了時間壓力與知識共享行為間的關系；領導授權加強了時間壓力與高激發(fā)積極情緒之間的關系，領導授權越高，時間壓力與高激發(fā)積極情緒間的關系越強。

(二)理論貢獻

第一，明確了時間壓力與知識共享行為之間的關系。雖然既有研究證實時間壓力與知識共享行為間存在關聯(lián)，但相關結論仍存在分歧。依據(jù)激活理論，本文從壓力強度視角提出并驗證了時間壓力與知識共享行為間的倒U型關系，不僅挑戰(zhàn)了以往關于二者關系的直線型認知模式，緩和了以往研究分歧，而且對于科學掌握時間壓力下的知識共享行為變化具有重要意義。此外，進一步驗證了激活理論在解釋“過猶不及”現(xiàn)象方面的適用性。

第二，明確高激發(fā)積極情緒在時間壓力影響知識共享行為過程中發(fā)揮的中介作用，拓展了闡釋知識共享行為的理論視角以及時間壓力影響知識共享行為的作用機制。一方面，已有研究大多基于社會交換與社會認知理論，認為知識共享行為源自員工對于同事、組織的平等交換關系與回報心理，忽略了情感體驗對知識共享行為的影響[13]。另一方面，時間壓力對知識共享行為的影響路徑研究十分匱乏，更鮮有研究關注情緒在其中的作用。基于情緒事件理論，本文揭示了高激發(fā)積極情緒的中介作用，不僅對知識共享行為的動因研究有所貢獻，而且探明了時間壓力傳導至知識共享行為的路徑。

第三，引入領導授權情境，揭示了時間壓力與領導授權情境相匹配對員工情緒的影響效應，拓展了時間壓力研究的邊界條件。現(xiàn)有研究已關注到領導是影響時間壓力與員工行為關系的重要情境因素，并考察了時間型、服務型領導在其中的作用[35][41]。而本文描繪出在不同程度的領導授權情境下，時間壓力對高激發(fā)積極情緒產(chǎn)生的差異化影響，不僅拓展了理解上述作用機制的領導情境因素，而且為探索促進時間壓力的正面效應，抑制其負面效應的邊界條件積累了證據(jù)。

(三)管理啟示

第一，管理者應重視時間壓力，既要鼓勵和培養(yǎng)員工的時間管理意識，又要向員工解釋任務時間限定所具有的挑戰(zhàn)性，引導其通過知識共享來提高工作效率。同時，管理者要警惕時間壓力帶來的負面效應，避免因過度追求效率導致員工身心資源被侵占，造成知識共享壓力。因此，管理者還應樹立以人為本的管理意識，為員工交流與共享提供時間與空間。例如，搭建企業(yè)知識庫，減少響應員工知識請求所需的時間，提供休息場域和非結構化社交時間(員工同時休息而不是單獨休息)。

第二，管理者要善于管理與利用員工積極情緒。一方面通過設置任務的時間要求，消除員工散漫與惰性，激發(fā)積極情緒，為知識共享提供契機；當員工頂著時間壓力完成任務時，要及時獎勵，引導其分享成功經(jīng)驗。另一方面，時間壓力過高時，應及時開展心理輔導，調(diào)節(jié)不良情緒，培養(yǎng)員工的情緒管理能力。

第三，在布置任務時，管理者應根據(jù)任務的輕重緩急，科學且有效地授權。對于時間要求較低的任務，管理者應給予更多的工作自主性，鍛煉員工能力，幫助其實現(xiàn)自我提升，激發(fā)出活力與熱情。對于緊迫的任務，管理者應適當給員工減負，避免過多授權，同時在工作中提供指導與協(xié)助，在情緒上給予安撫。

(四)研究局限和展望

本研究還存在一定的局限：(1)研究中所有變量均采用員工自評，仍可能存在同源誤差。對此，未來研究可采用管理者、同事評價與員工自評的綜合數(shù)據(jù)。(2)時間壓力數(shù)據(jù)的采集周期開始從一段時間的壓力狀態(tài)發(fā)展到每周、每天甚至即時水平，有助于更好地展示時間壓力的影響效應，未來研究可借鑒。(3)時間壓力對知識共享行為的影響可能存在非情感的中介路徑，例如自我效能感、認知信任等員工認知因素以及領導-成員交換關系、團隊成員交換關系等群體關系因素，對此，未來研究可構建情緒與非情緒的雙中介路徑。(4)個體特征在員工壓力感知方面也會產(chǎn)生影響，因此未來研究可嘗試從工作情境與個體特征的交互視角挖掘時間壓力影響知識共享行為的邊界條件。