責任型領導對員工幫助行為的影響
——一個跨層鏈式中介模型

步 行，張 劍，李精精，張 娜

(1.北京科技大學經濟管理學院，北京 100083；2.北京工業大學經濟與管理學院，北京 100124；3.北京信息科技大學經濟管理學院，北京 100192)

一、引 言

責任型領導(Responsible Leadership, RL)是一種遵循道德規范，與組織內外各利益相關者進行平等對話和民主協商，并在此過程中做到行善與避害，以建立信任關系的領導行為[1]。相較于道德型領導、服務型領導和公仆型領導等，責任型領導的關注點從最初的“領導-員工”二元交互關系擴展至組織內外各利益相關者的相互作用[2]。研究發現，責任型領導在維護傳統股東回報的同時，還會根據組織的環境需求與組織內外其他利益相關者凝聚合作力量，增強企業社會資本，實現社會共同福祉[3]。

幫助行為(Helping Behavior, HB)是個體基于利他動機，主動對組織內外各利益相關者實施幫助和關心的道德行為[4]。Voegtlin, Frisch和Walther(2019)指出，領導者為更好地實現組織內外各利益相關者的目標需求，離不開員工的幫助[5]，即員工幫助行為是組織協作完成目標任務的關鍵[6]。目前，學者們廣泛探討了多種領導風格對員工幫助行為的影響，如追隨變革型領導的員工容易產生情感依戀，通過幫助同事達成目標任務，回應領導的關心和照顧[7]；團隊成員因真實型領導的涓滴效應，實現與領導關系的高質量發展，促進幫助同事行為的形成[8]。不過傳統的幫助行為研究拘泥于組織內部領導者對員工的影響，以及員工對領導者的跟隨和服從，忽視了領導者與組織內外各利益相關者在當代競爭與沖突環境中的信任關系[5]，并且員工實施幫助行為的對象由同事向組織內外各利益相關者轉變，致使員工身份職責內外邊界變得模糊[9]。因而有必要深入討論責任型領導如何引導員工對組織內外各利益相關者實施幫助行為。

以往研究從社會學習理論、社會交換理論和社會認知理論間接地回答了上述問題[3][10][11]。然而三種理論視角下的研究局限于組織內的員工如何在自我職責范圍內利用現有資源模仿和認知領導行為。社會身份認同理論(Social Identity Theory)是有關群體間互動聯系的觀點，能夠從員工的角度出發，探析員工為何愿意接受責任型領導的影響，以及責任型領導應如何施加影響；能夠幫助責任型領導重新定義組織的范圍、目標、規范，積極塑造、鞏固、修正、重構群體原型，使自身更具原型代表性，從而增加員工對自己的認同，提高自身影響力；能夠準確地回答員工對于“我是誰”和“怎么做”的疑問，促使他們通過社會范疇區分組織內外各利益群體，并用群體身份定義自我，進而獲得所在群體的情感和價值體驗，擴展自己的身份職責[12]。由此，本文將基于社會身份認同理論對責任型領導與員工幫助行為的關系展開討論。

由于員工的道德水平與組織利益及社會發展息息相關，道德認同(Moral Identity, MI)作為員工道德水平的直接體現[13]，在激發員工道德行為方面扮演著關鍵角色[14]。社會身份認同理論指出，當員工認可與接受領導者責任感和價值觀時，他們更容易做出符合領導者期望的行為[15]。因此道德認同在責任型領導影響員工幫助行為過程中有可能起到中介作用。此外，領導行為在很大程度上塑造了工作中的規則型倫理氛圍(Rules Ethical Climate, REC)[16]，而共同規范下的規則型倫理氛圍會對員工道德認同產生強烈影響[17]。并且員工在面臨道德困境時，能以更為廣泛的倫理準則和法律準繩來指導和約束自己的道德身份認知，不會為了組織利益而違反規則[18]。所以有理由進一步認為規則型倫理氛圍會通過中介“責任型領導—道德認同”的關系對員工幫助行為產生影響。

綜上，本文突破以往組織內“領導—員工”二元交互關系的研究視角，從社會身份認同理論出發，擴展幫助行為的對象，分析責任型領導如何引導員工向組織內外各利益相關者實施幫助行為；深入探討領導者的引導過程，闡釋個體層面的道德認同和組織層面的規則型倫理氛圍在責任型領導與員工幫助行為之間的作用路徑；將上述機制整合在同一跨層研究框架中，通過對相關問題的深入研究和回答，以期對理論的發展和企業的管理實踐提供借鑒。

二、理論分析與研究假設

(一)責任型領導與幫助行為

責任型領導是一種遵循道德規范，與組織內外各利益相關者進行平等對話和民主協商，并在此過程中做到行善與避害，以建立起信任關系的領導行為[1]。最早由Pless和Maak(2005)提出，后經Voegtlin, Luque和彭堅等人的完善，經歷了從“關系視角”到“過程視角”再到“行為視角”的發展[1]。盡管學界仍未對責任型領導的概念形成統一認識，但定義中都包含了有效性、倫理性和可持續性三個要素[19]。國內外學者均著重關注責任型領導的社會責任和商業道德怎樣改變員工在組織內外的行為表現[3]，如責任型領導會顯著減少員工離職意愿[20]，可有效提升其在工作中的適應力和活力[2]，能夠影響他們的倫理意愿與道德行為[19]。

幫助行為是個體基于利他動機，主動對組織內外各利益相關者實施幫助和關心的道德行為[4]，強調與組織各利益相關者建立和諧的人際關系，營造和諧的工作氛圍，促使組織和特定對象獲得可觀的收益[21]。隨著研究的深入，幫助行為逐漸從最初的個體自發行為轉變為組織領導者積極倡導的行為，如何有效引導員工表現出這種道德行為，已成為組織的重要任務[22]。社會身份認同理論指出，責任型領導幫助員工明確自己的職責身份，有助于員工表現出符合組織價值的行為[23]。具體來說，責任型領導視維持組織內外各利益相關者的信任關系和權衡他們的目標需求為己任，在向員工傳遞任務要求、引導員工積極與組織內外其他利益相關者開展合作與交流、推動解決商業沖突的同時，還給予員工價值認可與情感關懷。而員工為了回報領導的信任和厚愛，往往將組織目標內化，促使自身從組織整體利益角度重新認識自我身份職責與使命[18]，不僅在組織內配合領導幫助同事解決工作困難，還在組織外考慮公眾期望與社會整體利益，以此累積組織內外的社會資本[24]。綜上所述，本文提出以下假設：

H1：責任型領導對員工幫助行為有正向作用。

(二)道德認同的中介作用

道德認同是基于一系列道德品質而形成的自我概念[25]，反映了個體對道德準則的認同程度以及道德品質在個體心里的重要程度[26]。之所以人們在道德認同程度上存在差異，是因為個體對道德的自我概念理解不同[27]。社會身份認同理論指出，道德認同水平高的個體會把群體中高道德的人的想法、態度和行為等作為參照，形成道德自我認知，以此做出與高道德的人一致的行為[15]。也就是說，高道德認同的員工會被責任型領導為達成共同目標利益所展現出的負責任的態度和高道德準則的行動所吸引[28]，主動與責任型領導的道德價值標準保持一致[29]。在完成相關職責任務時，道德認同水平高的員工根據自身身份職責的定義和發展，對責任型領導的利他道德行為進行解讀，從中提取符合社會道德準則的利他價值觀，并內化為利他自我道德認知[30]。不僅如此，當道德認同水平高的員工在一定程度上渴求某種道德品質時，會驅使自我按照與這種道德品質相一致的原則規范行事[25]。因而高道德認同的員工將進一步把利他自我道德認知轉化為自身的道德行為準則，綜合個人技能和資源，向組織內外各利益相關者提供幫助，滿足共同利益需求[31]。綜上所述，提出以下假設：

H2：道德認同在責任型領導和員工幫助行為之間起中介作用。

(三)規則型倫理氛圍的中介作用

規則型倫理氛圍源于學界對倫理氛圍的分類以及道德行為的研究，是指組織成員只有嚴格遵循組織中既定的規則才是符合群體規范的價值取向[32]。Schminke, Ambrose和Neubaum(2005)的研究認為，規則型倫理氛圍在組織中的形成、改善與重塑，極易受到領導者自身價值觀的影響[16]。對于責任型領導者，他們憑借個人影響力，基于自我道德標準與內化的價值觀構建和發展組織內的制度規則，使其成為組織內成員評判自身道德行為的準繩[33]。另外，社會身份認同理論指出，組織中的倫理氛圍會對員工的道德認同產生強烈影響，尤其在共同規范下的積極倫理氛圍可以促進員工道德認同的提升[17]。在規則型倫理氛圍中，員工的行為決策受到組織中倫理規則的約束，會使員工更認同自身所負有的身份職責，并做出與組織一致的道德行為[34]。綜上所述，提出以下假設：

H3：規則型倫理氛圍中介責任型領導與道德認同之間的關系。

鑒于此，本文提出一個跨層鏈式中介模型，如圖1所示，責任型領導會通過規則型倫理氛圍和道德認同的鏈式中介作用對員工的幫助行為產生正向影響。當責任型領導水平較高時，對規則型倫理氛圍的正向影響將增強，員工的道德認同也將更有效地傳導責任型領導對幫助行為的積極影響。綜上，本文提出以下假設：

圖1 理論研究模型

H4：責任型領導間接有序地通過規則型倫理氛圍和道德認同對員工幫助行為產生正向影響。

三、研究設計

(一)數據收集

本文按照Liden等(2006)的建議[35]，對來自京津冀地區機械制造、醫療、金融、通訊、教育、鋼鐵等行業中的87個團隊(每個團隊人數不少于3人，共854人)采用配對的方式收集團隊層和個體層的數據。在合作企業的支持和配合下，向被試團隊說明調研的目的、過程和作用，發放了領導(責任型領導)和員工(幫助行為、道德認同和規則型倫理氛圍)兩個版本的自評問卷，共收回62個有效團隊的623份問卷。為保證原始數據資料的準確性、完整性和真實性，對原始問卷逐一審閱[36]，最終得到55個團隊的568份有效問卷，問卷有效回收率為66.5%。其中，男性受訪者占52.1%；已婚受訪者占51.8%；30歲以下的受訪者占67.8%；碩士及以上學歷者占46.6%；5年以上工作年限者占36.4%；中層及以上職位者占19.9%；月收入1.4萬及以下受訪者占75.9%。

(二)測量工具

本文采用李克特7點計分的方法來度量測量問卷與管理實際情況的吻合程度，對研究中涉及的所有變量題項均按照Brislin提出的翻譯和回譯程序進行[37]，以確保中文測量題項含義的準確性。(1)責任型領導(PL)：采用Voegtlin(2011)的5題項量表[38]，如“我會在決策前權衡不同利益相關者的訴求”，其Cronbach’s α值為0.839。(2)幫助行為(HB)：采用Van Dyne和Lepine(1998)的5題項量表[21]，如“我主動幫助組織內外各利益相關者學習工作技能”，其Cronbach’s α值為0.826。(3)道德認同(MI)：采用May, Chang和Shao(2015)的5題項量表和一段導語[39]，如“成為具備上述特點的組織成員，是我選擇加入這個組織的一個重要因素”，其Cronbach’s α值為0.908。(4)規則型倫理氛圍(REC)：采用Cullen和Victor(l988)的4題項量表[40]，如“在我們團隊，成員普遍都嚴格遵守規章制度”，其Cronbach’s α值為0.824。(5)控制變量：已有研究證實員工的性別、年齡、學歷和月工資會影響員工的幫助行為[22][41][42][43]。同時，員工因職位的不同會在幫助行為上產生差異，且同一崗位的老員工比新進員工擁有更多的機會從事幫助行為[44]。此外，由于幫助行為量表的選用和研究樣本的不同，員工的婚姻狀況對幫助行為的影響作用存在異議[45]。因此，本文對上述變量進行了控制。

四、實證結果分析

(一)數據聚合檢驗

責任型領導和規則型倫理氛圍的組織層面數據是由個體層面數據聚合而成，需要檢驗數據聚合的可行性。目前，學界通常將ICC(1)、ICC(2)和rwg作為數據聚合檢驗的指標，且判斷標準的取值范圍應分別大于0.05、0.70和0.70[47]。在本文中，責任型領導的ICC(1)值為0.292，ICC(2)值為0.958，rwg均值為0.975，組內方差和組間方差值各為0.197(p<0.001)和0.081(p<0.001)；規則型倫理氛圍的ICC(1)值為0.125，ICC(2)值為0.873，rwg均值為0.974，組內方差和組間方差系數各為0.487(p<0.001)和0.069(p<0.001)。上述結果表明，責任型領導和道德認同分別有29.2%和12.5%的變異存在于不同群體之間，且群組均值一致性可靠，滿足數據聚合的要求。

(二)驗證性因子分析

以責任型領導、幫助行為、道德認同和規則型倫理氛圍四個關鍵變量，構建競爭模型以檢驗模型的效度。如表1所示，四因子模型對數據有較好的擬合度(χ2/df=2.311；RMSEA=0.048；CFI=0.960；TLI=0.953；SRMR=0.043)，χ2/df值小于3，CFI和TLI均大于0.9，RMSEA<0.1，SRMR<0.08，滿足統計學要求，且顯著優于備選的其他模型，說明上述變量具有良好的區分效度。

表1 競爭模型比較

(三)描述性統計分析

各潛變量的均值、標準差及相關系數如表2所示。

表2 平均值、標準差與Pearson相關系數

(四)假設檢驗

采用多水平結構方程模型方法編寫syntax，在各層加入構念間關系，以檢驗責任型領導通過規則性倫理氛圍和道德認同影響員工幫助行為的關系。首先，檢驗組織層預測變量(責任型領導)和個體層結果變量(幫助行為)的組均值之間的結構系數，由表3可知，責任型領導與幫助行為顯著正相關(γ=0.545，p<0.05)，假設1得到驗證。

隨后，檢驗中介效應，模型檢驗結果見表3。在加入個體層中介變量道德認同后，責任型領導對員工幫助行為沒有顯著影響，責任型領導對道德認同有顯著的正向影響(γ=0.545，p<0.001)，道德認同對員工幫助行為有顯著的正向影響(γ組間=0.803，p<0.05；γ組內=0.162，p<0.001)，中介效應(Effect1)為0.438(p<0.05)，表明道德認同在責任型領導與幫助行為之間起完全中介作用，假設2得到驗證。同理，在責任型領導與道德認同之間加入組織層中介變量規則型倫理氛圍后，責任型領導對道德認同沒有顯著影響，責任型領導對規則型倫理氛圍有顯著的正向影響(γ=0.518，p<0.001)，規則型倫理氛圍對道德認同有顯著的正向影響(γ=0.474，p<0.05)，中介效應(Effect2)為0.246(p<0.05)，表明道德認同在責任型領導與員工幫助行為之間起完全中介作用，假設3得到驗證。

表3 主效應和中介效應檢驗結果

最后，為檢驗假設4所提出的責任型領導正向且間接有序地通過規則型倫理氛圍和道德認同影響員工幫助行為的鏈式中介關系，用跨層次的三段路徑系數(責任型領導—規則型倫理氛圍，規則型倫理氛圍—道德認同，道德認同—幫助行為)的乘積來檢驗這一鏈式中介效應，如表4所示，跨層鏈式中介效應(Effect3)為0.171(p<0.1)，驗證了假設4。由于此模型中主效應無顯著關系，Effect1和Effect2也無顯著關系，表明假設4提出的鏈式中介效應為完全鏈式中介效應。同時，為了更直觀地顯示規則型倫理氛圍和道德認同在責任型領導與員工幫助行為間的鏈式中介效應，本文繪制了鏈式中介效應估計圖，如圖2所示。

表4 鏈式中介效應檢驗結果

圖2 責任型領導對員工幫助行為的鏈式中介效應估計圖

五、結論與啟示

本文從社會身份認同視角出發，引入規則型倫理氛圍和道德認同構建跨層次鏈式中介模型，探究責任型領導對員工幫助行為的影響。實證結果表明，責任型領導與員工幫助行為正相關，道德認同在責任型領導和員工幫助行為之間起完全中介作用，規則型倫理氛圍完全中介責任型領導與道德認同之間的關系，責任型領導會正向且間接有序地通過規則型倫理氛圍和道德認同影響員工幫助行為。研究結論在理論上和實踐上都有一定的啟示意義。

(一)理論意義

第一，基于社會身份認同理論，探討責任型領導對員工幫助行為的影響。已有研究多從社會學習理論、社會交換理論和社會認知理論出發，間接地證明了責任型領導對員工幫助行為存在正向關系[3][10][11]，但未能充分考慮領導與組織內外各利益相關者的信任關系，且員工幫助行為會因職責身份的不同而導致身份行為的邊界變得模糊[9]。由此，在社會身份認同理論視角下，責任型領導通過突出自身的原型代表性特點——維持組織內外各利益相關者的信任關系和權衡他們的目標需要，細化員工身份職責，使得員工以群體的身份價值看待自身，實現員工從個人利益向組織利益的轉變，進而激發員工主動幫助組織內外利益相關者。這不僅證明了兩者之間的正向關系，還明確了責任型領導應該如何向員工施加影響以及員工怎樣更愿意接受責任型領導者影響的直接過程。

第二，通過道德認同和規則型倫理氛圍更加全面地揭示了責任型領導對幫助行為的影響機理。雖然以往研究已將道德認同納入責任型領導研究中，但只討論了不同道德認同程度的責任型領導者會在何種情形下展現出道德行為[48]，少有研究關注員工道德認同的作用。由于員工對責任型領導責任感和價值觀的認可與接受，更能促進他們表現出符合組織內外各利益相關者的道德行為[46]，探究員工道德認同在責任型領導研究中的影響是有必要的。道德認同會受到道德價值規范的強烈影響[25]，引入規則型倫理氛圍，能更為有效地證明道德認同在兩者關系中的內在聯系。實證結果表明，在理解責任型領導與員工幫助行為關系時，有必要將道德認同作為伴隨身份認同的重要中介變量進行考慮。同理，在理解規則型倫理氛圍對責任型領導與道德認同關系產生中介效應時，員工在社會身份認同過程中，規則型倫理氛圍也扮演著重要角色。

第三，豐富責任型領導對員工道德行為影響的研究，使跨層鏈式中介模型的結論更加飽滿?，F有研究多從個體層次探討員工對責任型領導力的感知，未能真實體現責任型領導者的引領作用[24]。盡管本文的跨層次鏈式中介的效用值不及各獨立的中介效用值，但跨層次鏈式中介效用確實存在，說明責任型領導能夠激發組織的規則型倫理氛圍，引導員工遵守法律法規和倫理準則，促進員工的行為表現與組織和社會道德價值保持一致，從而更利于員工利他互惠行為的產生。

(二)管理啟示

首先，責任型領導應引起組織的特別重視。組織可設定有效的程序以篩選和培養潛在的責任型領導者，并依靠責任型領導的原型代表性，引領大家秉承合作信任的態度，去理解組織共同利益目標，一起創造、分享價值。其次，企業應當重視發揮責任型領導的有效作用。責任型領導應向員工傳遞出主動幫助組織內外各利益相關者的身份要求，建立道德型企業文化制度，創新工作結構與流程，培育員工的道德認同感，激發員工的責任擔當，減少道德價值沖突，并以容忍分歧的觀察視角，更為接近組織內外利益相關者的認知和與想法，形成群體共享的互惠價值取向。最后，管理者應認識到規則型倫理氛圍的塑造對員工道德認同的促進作用，對領導效能發揮的強化效應。責任型領導通過加強規則型倫理氛圍建設，構建互幫互助和關愛他人的組織價值理念，使員工與組織內部、外部市場和社會環境中所提倡的道德準則保持一致，并幫助領導者結合環境變化重塑企業目標愿景和戰略使命，維持企業可持續發展。

(三)研究局限及展望

未來需要通過縱向研究或實驗設計，進一步佐證因果結論的存在；主效應作用的發揮可能受到其他類型倫理氛圍的影響；本文僅探討了跨層鏈式中介機制，未來研究需要挖掘其邊界條件；未來還可探討責任型領導如何作用于其他類型的道德行為，從而推進研究的不斷深入。