“以人為本”的人力資源管理模式的創建分析

劉佃濤

在當前的時代背景下，人才具有一定的優勢。市場經濟下事業單位發揮著不可替代的作用，事業單位人力資源管理具有重要性。在競爭激烈的市場環境下，人才是核心競爭力。為推動事業單位轉型發展，需要將人才作為核心資源，堅持“以人為本”的原則，進行有效的人力資源管理。基于現有的人才，發揮他們的最大價值，做好儲備人才資源的挖掘工作。從人力資源管理角度出發，在事業單位中創建新型人才培養模式，推動事業單位蓬勃發展。

一、創建“以人為本”的人力資源管理模式的意義

在事業單位中，人力資源是重要的戰略性資源，做好人力資源管理，有利于推動事業單位綜合發展。事業單位需要科學地引進人才，合理使用，積極調動單位員工的主觀能動性，促使人才發揮出最大的作用。事業單位需要從自身的實際情況出發，創建“以人為本”的人力資源管理模式，激發單位內員工的工作熱情，讓更多的員工主動為促進事業單位發展作出貢獻。受現實因素影響，當前我國事業單位人力資源管理還存在一定問題。對此，需要做好改革創新工作，融入“以人為本”的管理理念。結合事業單位切實發展需求，關注單位員工的根本利益。全面提升單位員工的凝聚力，讓更多人產生職業歸屬感，進而共同推動事業單位綜合管理水平提升。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念較落后

受錯誤觀念的影響，多數人認為事業單位的工作是“鐵飯碗”，業務活動不多，難以創造實際價值，導致事業單位的員工存在懈怠心理，工作積極性不高，不利于事業單位的長遠建設。從人力資源管理角度出發，當前管理理念較為落后。單位管理者思想保守，沒有根據員工的實際情況進行人性化管理，進而無法順應時代發展潮流。部分管理者認為人力資源管理是單位內部的常規工作，對其的認識不足，給事業單位人力資源管理工作的有序開展帶來了一定的阻礙。

（二）事業單位人才配置不合理

事業單位人力資源管理采用人才編制的形式，員工招聘根據編制數量確定，導致人才配置不合理。調查當前我國事業單位人才配置情況可知，人才引進方式相對陳舊，流動型人才機制還未健全，招收不到具備綜合素質的人才。受傳統編制因素影響，事業單位人才配置不合理。近年來，國內事業單位人才招聘形式雖然發生了變化，但仍然存在缺乏科學性的問題。

（三）單位內部獎懲制度未構建

我國事業單位的工作相對穩定，福利待遇良好，導致多數員工安于現狀，缺乏一定的競爭意識。在職老員工的工作積極性較差，未起到良好的帶頭作用。事業單位內部獎懲制度還未構建，無法起到激勵作用。部分員工積極進取的信念不強，工作效率未達到理想的狀態。

三、“以人為本”的人力資源管理模式創建策略

（一）貫徹落實“以人為本”的管理理念

從“人本”角度出發，事業單位創建人力資源管理模式，需要貫徹落實“以人為本”的管理理念，不斷進行改革創新。對事業單位內部管理人員開展教育培訓，讓他們深入學習和了解“以人為本”的思想觀念，從根本上轉變傳統的認知和理解。要求事業單位人力資源管理者總結原有的工作內容，發現管理模式的不足之處，并提出改進措施。總結過往的工作經驗，制定后續人力資源管理的工作計劃。邀請專業的人力資源管理師到事業單位內部舉辦教學講座，對單位內管理者開展相關培訓，促使管理者正確認識現代化管理思想，并學習和掌握新型的人力資源管理方法。基于“以人為本”的管理理念引導，邀請管理師根據事業單位實際情況，提出相應的人力資源管理策略。加強思想宣導，使事業單位管理者正確認識“以人為本”觀念。將新型的人力資源管理模式應用到事業單位的實際工作中，讓更多的單位員工明確管理變革的重要性。管理者需要起到帶頭作用，加深事業單位員工對“以人為本”管理理念的理解，從思想源頭轉變員工的固有觀念。做好相關培訓和講座工作，引導事業單位員工從人性化角度開展一系列人力資源管理工作，切實推動事業單位管理模式的實際應用。事業單位管理者需要強化“以人為本”的文化關懷，使更多員工積極投身于事業單位的思想文化建設。貫徹落實“以人為本”的管理理念，管理者需要結合國家的政策和管理宗旨，不斷豐富事業單位的文化素養。樹立正確的工作宗旨，培養向上的工作價值觀，對事業單位員工進行正確的管理引導。

（二）創設“以人為本”的人才建設制度

人才是事業單位人力資源管理的核心，創設“以人為本”的人才建設制度，需要圍繞人才展開。做好人才的引進和選用工作，使員工樹立正確的工作觀。基于現有的事業單位招聘模式，不斷拓寬招聘路徑，最大限度地吸收人才。“以人為本”的人才建設制度包括：一是增設人才輪崗方式。將工作性質和業務內容相似的單位員工轉編或提拔，實現人才的交流共享，提高單位內員工的利用效率。將輪崗的工作方式列入晉升考核，促使更多的員工積極參與，達到經驗分享的目的，全面提高事業單位的工作水平。二是對新入職的員工開展文化、制度、服務等方面的培訓，讓員工了解自身的崗位職責。同時對現有員工開展綜合培訓，調動內部員工的工作積極性，促進員工之間的人才交流。在日常工作中促進員工對國家政策和領導方針的學習，保證事業單位員工在掌握基本職業技能的同時，還具備極高的綜合素養。三是根據員工的特長，合理設置其崗位，充分發揮出員工的才能，讓其更好地為單位服務。在事業單位中，只有激發員工的工作積極性才能有效提升工作效率。創設“以人為本”的人才建設制度，加強事業單位內部人才流動管理，能夠讓更多的員工發揮自身優勢，在適合自己的崗位上工作，強化事業單位內部人才隊伍的建設。從“以人為本”的角度出發，人才流動機制充分考慮現有員工的真實感受，降低員工的利益損失，達到科學管理人才的目的，進而提升事業單位人力資源管理效率。正確指導新入職員工，幫助他們更快地適應工作，根據崗位情況和入職員工的實際能力，開展相關培訓工作，穩定員工情緒，達到人文關懷的目的。當員工出現工作困難時，需要及時給予鼓勵和引導，做好經驗分享工作，幫助員工盡快解決問題。在事業單位內部，將合適的人才安排在合適的崗位，有利于提高事業單位人力資源管理水平。

（三）建立健全“以人為本”的獎懲機制

績效考核制度能夠充分地激發事業單位員工的工作積極性，建立健全“以人為本”的獎懲機制，可以確保事業單位人力資源管理制度的有效實行。事業單位應廢除原有的不合理制度，根據現代化的管理模式，結合事業單位自身情況，建立合理的績效考核體系。“以人為本”的獎懲機制需要與職位晉升和薪酬掛鉤，從人性化和科學的角度出發，起到充分的激勵作用。堅持公平公正的原則，做到獎罰分明。合理的晉升機制能夠提高事業單位內部員工的工作質量。避免出現“裙帶關系”等不良問題，做好績效考核的監督管理。基于“以人為本”的人力資源管理理念，正確調動事業單位內部員工的崗位，發揮出工作人員的競爭優勢。健全事業單位薪酬體系，例如采取“基本工資、崗位工資、福利津貼等”薪資按比例發放的制度。嚴格考核員工的崗位績效，日常績效與實際工資掛鉤，保證薪酬水平的科學合理性。在“以人為本”的獎懲機制的作用下，事業單位員工的工作積極性得以提升，努力為單位發展貢獻自己的力量。

四、結語

當前我國事業單位人力資源管理還存在一定問題，需要從“以人為本”的角度出發，做好人才選用、崗位流動、人才激勵等相關工作。最大限度地發揮出事業單位內部員工的價值，激發員工的工作熱情，達到事業單位人力資源管理的根本目的。事業單位應堅持“以人為本”的管理原則，提高對人才的重視程度，發揮事業單位現有員工的競爭優勢；創建有效的人力資源管理模式，完善事業單位獎懲機制，促使單位內部員工積極投身于崗位建設。