新時期做好企業人力資源薪酬管理的思考

周小靜

摘 要：隨著社會的不斷發展，很多企業開始重視人力資源薪酬管理工作的發展。對一個企業來說，人力資源薪酬管理制度的完善事關企業的發展，也事關企業社會地位的獲取與人才管理。為能夠在運行的過程中吸引更多的人才，企業需要建立一些激勵機制來鼓勵員工，充分激發員工的積極性和主動性，為企業的持續發展奠定堅實的基礎?；诖耍疚耐ㄟ^對新時期人力資源薪酬管理中存在的一些問題進行分析，闡述了人力資源管理制度的重要性，最后從多個方面對企業人力資源薪酬管理機制進行探討和研究，提出了企業人力資源薪酬管理的實施策略，希望能為相關人士提供參考。

關鍵詞：人力資源;新時期;薪酬管理

近年來，隨著社會改革的不斷推進，企業的發展也有了更多的機遇，同時企業對人力資源薪酬管理方面也提出了越來越嚴格的要求。為能夠讓企業參與到激烈的市場競爭中，并且取得進一步的發展，人力資源薪酬管理需要不斷激發員工工作積極性，提高企業的綜合實力。因此在企業人力資源薪酬管理中，開始運用一些創新性的機制來提高員工的工作效率，從而促進企業持續健康發展。

一、人力資源薪酬管理發展現狀分析

（一）在人才培訓以及企業文化領域存在的問題

為能夠讓企業員工的專業能力有所提升，培訓員工是必不可少的一項工作，培訓的目的在于幫助員工培養正確的人生價值觀和專業技能。然而，目前大部分企業的人力資源薪酬管理領域并沒有完善對員工的培訓方案，也沒有建立比較完善的培訓機制，薪酬與相應的培訓和考核的關聯性不大，導致企業在發展的過程中缺乏人才的支持。不僅如此，企業員工的凝聚力和向心力可以體現出企業的文化價值，但大部分企業并沒有意識到這一點，導致企業發展的過程中缺乏文化建設，最終無法保證企業人力資源薪酬管理的效率以及效果，影響企業的發展，給企業帶來負面影響[1]。

（二）激勵機制相對滯后

企業在傳統發展的過程中缺乏激勵機制，導致在現階段發展過程中，激勵機制也存在滯后性。相對而言，我國目前的激勵機制仍然處于初步階段，發展尚未成熟，很多企業的管理者并沒有清晰地認識到激勵機制的重要性和重要意義，也沒有合理規劃人力資源，仍然受到傳統政策的影響，甚至還出現了平均主義這種問題，使得優秀員工的薪酬待遇與普通員工一樣。這在很大程度上降低了員工工作的主動性以及積極性，難以將他們的工作熱情充分激發出來[2]。

（三）存在不公平現象

針對績效而言，員工沒有依據自身能力和工作成績獲取恰當的考核分數與等級，績效判定制度存在漏洞和不公平現象。針對薪酬管理本身來說，其隨意程度較大，管理不清晰，輩分較大的老員工即使沒有相應的業績成績也能得到較高的工資。因此工資分配不公平現象較為嚴重[3]。

二、人力資源薪酬管理必要性分析

（一）能夠激發員工的創造力

在企業中，員工是整個企業發展最寶貴的資源，因此員工的創造力也會很大程度上影響企業的發展。鑒于此，企業需要完善薪酬管理機制，并且需要最大程度激發員工內心的動力，讓員工在工作過程中盡自己最大的努力，發揮出自身的創造力，更好地支持企業的發展。企業的發展離不開員工的共同努力。同時，在管理制度的帶動下，員工能夠更積極地參與到培訓中去，努力提升自身素質，不斷提高工作效率。

（二）有利于實現個人與組織利益的整合

要在個人利益和個人需求的基礎上構建人資薪酬管理體系，企業需要滿足員工的需求，為員工解決一些實際生活中遇到的難題，讓員工有集體意識，將員工自身利益與企業組織利益相關聯，讓員工在完成自己基本任務的同時，也能夠盡自己最大的努力貢獻自己的價值，從而推動組織與個人共同發展，努力提升工作質量和效率。

（三）有利于完善現代企業制度，發揮人才作用

在企業人力資源薪酬管理的過程中滲透激勵機制，能夠有效地將企業的綜合實力進行提升，讓企業在各個方面都能實現現代化的系統管理機制，形成多元化和科學合理的管理機制，推動企業朝著現代化方向不斷發展，發揮人才的關鍵性作用，讓企業在市場激烈的競爭中能夠處于優勢地位。

三、企業人力資源薪酬管理的實施策略

（一）努力營造更加積極的文化氛圍

在一家企業中，強烈的文化氛圍能夠影響人們的工作效率和水平，所以企業的相關領導者應在人力資源薪酬管理工作中積極納入一些激勵機制，樹立現代化的管理理念，通過舉辦多種多樣的文化活動、文化講座等，為員工營造一個積極的工作氛圍，讓企業在文化建設的過程中能夠將員工的凝聚力激發出來，為企業的發展奠定堅實的基礎。

（二）完善績效考核體系

企業的發展不能僅僅依靠內部管理機制的支持和幫助，雖然薪酬管理機制已經很大程度上發揮了它的促進作用，但結合考核體系完善管理體系也很重要。人力資源管理的考核評價機制關系到管理的質量和效率，但現如今的考核評價機制呈現出不成熟、形式單一、不客觀等特點，所以當務之急是完善評價考核機制。

首先，為實現評價考核機制更具有實用性和適應性，考核的形式應規范化，對每一條考核標準都應制定出細則，以規章制度規范操作。根據考核結果制定薪資標準，做到公平公正。其次，考核的形式不應拘泥于傳統形式，而應創新形式內容，采取多種形式相結合的方式進行考核評估，鍛煉員工全方位思考問題的能力和語言表達能力等，拓展業務維度。從企業實際情況來看，只有對工作崗位上的員工進行不定期的考核管理，才能促進員工發展，優化人力資源薪酬管理制度。有了豐富的制度和考核內容，企業才能更加深刻地了解員工的專業知識水平，幫助員工發揮其最大的能力，從而使其對企業作出自己的貢獻。

（三）將薪酬激勵機制進行創新

企業在制定員工薪酬制度時，應充分考慮各個方面的因素，確保薪酬能夠符合員工的勞動需求，同時薪酬也要保證公平合理。所以，企業在開展人力資源薪酬管理工作的過程中，需要協調物質與精神獎勵之間的關系，落實多勞多得的工作理念，讓員工的積極性和熱情可以最大程度地進行釋放，從而讓企業朝著更好的方向發展。要強化企業基層管理工作人員的思想建設，發揮每一位職工的作用，提高他們應用專業技能的能力及綜合素質水平。第一，嚴格規范考核體系，將績效、業務執行量和業務處理量等納入考核內容，對考核制定標準嚴格的規范化制度，根據考核結果進行獎勵和處罰，并制定薪資標準。第二，做好激勵工作。在薪資管理工作的實踐環節，為激勵職工完成工作，要以目標為導向做好激勵工作，充分發揮優秀榜樣的示范作用。第三，采取針對性較強的培訓策略。例如，出國學習、進高校學習、借助信息技術手段學習等，從而提高職工的學歷水平，用各種方法來激勵積極進取的職工，發揮好榜樣效應。

（四）強化人資薪酬管理方法

強化人資薪酬管理方法有以下幾種途徑。第一，根據不同的崗位制定不同的薪酬標準。崗位職責有多大，獲得的經濟回報就有多大。能力強、工作難度大、人才質量要求高的職位對應的工資自然高，這是一種公平的管理方法。人資薪酬管理體系包括評價體系、考核體系、績效體系、監督體系等，要發揮每一項體系管理工作的重要作用。例如，評價體系要做好工作難易程度等的評價工作，考核體系要做好職工的考核工作，績效體系要做好工作成果的分析與評分工作，監督體系要做好對各部門工作的監督工作，以確保工作順利進行，并確保內部管理的合理性和公平性。在信息技術高速發展的今天，發展薪酬管理工作要結合最新的技術，做到管理工作信息化。

第二，創新人力資源管理工作平臺的建設，結合物聯網技術和大數據技術推進薪酬統籌工作的開展。提高相關負責人對互聯網技術應用的重視程度，并提高薪酬管理工作開展的技術含量。由于企業內部部門復雜，人員數量大，人力資源管理工作的工作量較大，且對數據處理的要求較高，而結合數據庫等技術可以方便管理工作的開展。在新時期發展背景下，人工智能技術可以實現管理工作的智能化，方便管理人員分析每個職工的情況，制定符合要求的薪酬管理方法。

第三，為落實人資相關工作，職工需要努力學習理論知識，提高自己使用信息技術的能力，創新基層工作開展方式，使得開展的模式豐富多樣，創造良好的工作氛圍。

第四，開展人資工作需要合理應用互聯網技術和多媒體技術，順應時代發展趨勢，當技術發生變革時，應在第一時間學習最新的技術，為搭建新媒體平臺作出貢獻。在新媒體時代下推進數字管理工作，有利于薪酬管理工作人員順利完成工作，提升工作質量和工作效率。

四、結語

激勵機制是人力資源薪酬管理的核心，因此企業管理層應不斷創新管理理念，提高人力資源管理水平，讓員工在工作過程中發揮自己的創造力。同時要努力營造更加積極的文化氛圍，完善績效考核體系，強化人資薪酬管理體系的建設，以此推動企業薪酬管理體系穩步健康發展。

參考文獻

[1]李銀欽.淺談新時期如何做好企業人力資源的薪酬管理工作[J].人才資源開發，2018（2）：82-83.

[2]王洋.新時期電力企業人力資源薪酬管理[J].海峽科技與產業，2018（9）：90-91.

[3]楊婷.新時期企業薪酬管理制度的構建思路[J].商品與質量，2018（43）：37.