大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

張汝峰

[摘 要] 在事業單位的管理中，對于人才的培養主要根據日常業績作為評判基本，要想更好地完成人力資源管理任務，就要在日常中，根據時代的發展變化作出調整，才能夠更好地將管理方式進行轉型完善。鑒于此，文章對大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略進行了分析，以供參考。

[關鍵詞] 大數據背景 事業單位 人力資源 績效管理 創新策略

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

一、事業單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

在大數據的依托下，企業可以積極地應用網絡信息技術，將人力資源的信息數據轉化為網絡信息，這樣更能方便調查觀看，還可以使用這樣的方式來幫助事業單位完成人才管理的問題。人力資源部門的負責人，要在工作中重點突出大數據的存在，注重人才的管理和資源的分配，盡可能地完善事業單位人才管理的基本。對于人力資源部門可以依托網絡信息平臺來完成對人才的管理，多方面的掌控人才信息和數據，還可以在這一時期內利用大數據的顯示完成人員分級分配，在數據信息的輔助下，扎到問題原因并解決，將危害降到最小化，最總解決處理。對事業單位的人力管理方式不斷分析研究，解決存在的疑難點，幫助事業單位持續穩定進步。

二、事業單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

（一）老舊的管理模式

最需要解決的問題就是增強工作效率，現在事業單位中人力資源部門總是循規蹈矩重復過去的管理方式，也就是說的行政發文管理方式，企業單位會先在上級進行工作的安排并開展，只有這樣的工作方式才能管理好單位內部員工，保持上下等級關系，但卻存在著責任分配不明確的狀況，還會由于意見不一致產生內部混亂的狀況。過去的管理方式都是依據考勤這樣的方式，也是降低工作效率的主要原因，要現在增強工作效率，可以嘗試依靠網絡平臺的方式來改善。

（二）人力資源管理效率低

現在許多事業單位在管理上都存在單一、觀念陳舊的狀態，也就是上文所說行政發文，從上到下的辦事模式，主要為上級安排下級。此時就會出現責任分化不明顯的情況，還會導致員工之間產生糾紛?，F在大部分事業單位還保留計薪和考勤等傳統類型的考核形式，在這樣的管理狀態下，難以提高工作效率，對人員的管理無法發揮更好的效果，所以需要開發一個網絡信息平臺作為輔助。

（三）分配制度不合理

在現今社會快速發展的狀況下，事業單位對于人才的管理分配已經有了很大的改善，但是仍然存在很多問題，導致人才在分配使用上不合理，缺乏明確的責任劃分，存在著利益均分的狀況。這樣的狀況會導致薪資不合理、工作效率低下，員工不能更好地對工作盡心盡力，嚴重延緩了事業單位工作的開展進度。因此，為了改善此類狀況，事業單位在人才的管理方面，重點是對于人才分配這一部分提高了關注度 [1]。

（四）缺乏全面綜合型人才

伴隨著時代的快速進步，社會的迅猛發展，事業單位在整個行業中為了進一步穩固自身地位，需重視人才的培養和管理，在此過程中需包含實際的計劃和方案，招收高素養、高水平的人才進行培訓管理。在網絡時代下，人力資源管理已經不只是人員之間的交流溝通，還需做好綜合數據信息的分析。所以，在對人才管理時，需重視專業知識豐富性、解決工作領域問題的熟練性、管理的全面性，另外對于網絡技術的應用也要大力開展，這也是非常重要的一部分內容。

三、大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

（一）豐富數據信息

在大數據的依托下，事業單位在人才管理上，不但要注重對管理方式的完善更新，還要做好對實際的數據信息的分析和研究。最主要的是保證準確的數據信息，擴大數據信息涉及的方向，可以根據以下幾點開展工作：1.做好基礎信息數據的收集。在事業單位開始正常工作后，要根據事業單位的類型招收各部門工作人員，對人員的信息數據做好記錄，并且根據各數據的差異做分析研究，對人員的信息真實性做好調查，將人員的信息狀況裝訂成冊，予以保留，為之后的人員管理打下基礎。2.人員信息調整。在招聘時，公司為了引進高素質人才，需調整內部員工的職位。在人才管理中，負責人要做好調整記錄，根據研究做出最終調整計劃，及時更新、記錄、調整人員信息，做好錄入調整，完善對員工信息的管理操控，保證管理人員能夠清楚地掌握員工的實際信息，增強工作效率。3.人才信息數據質量。在人力資源管理的數據記錄時，要根據日常表現作為基礎憑證，在員工對單位做出的業績方面，需參考工作的積極性和奉獻程度，根據信息的完整性對員工的實際狀況作了解，做好詳細記錄[2]。

（二）基于大數據構建人力資源系統

在事業單位人資管理工作中，要想不斷創新事業單位人力管理形式，必須主動結合先進技術，敢于突破傳統。在管理工作中，要遵循時代發展需求，對新技術給予充分的重視與關注，確保大數據技術能夠得到合理運用。這也意味著在事業單位人力資源管理工作中，逐漸引入大數據技術，遵循大數據特點，制定事業單位和企業的人資管理形式。

首先，事業單位要想結合大數據技術，就要了解大數據技術特點與單位具體情況，并結合大數據特點、事業單位人力資源管理問題，借助大數據技術創新人力資源管理形式，進而對事業單位未來人力資源工作的開展奠定良好基礎。其次，要想準確運用大數據技術，就要構建強勁的人力資源管理隊伍，只有這樣，才能做好事業單位人才培訓、績效考核、人才招聘等多種工作。要結合事業單位具體需求，結合大數據技術，在事業單位內部構建大數據平臺。在平臺構建過程中，需聘任大數據技術人員，在大數據平臺的構建完成后，事業單位工作人員能夠借助平臺暢所欲言，實現“零距離”溝通。最后，在事業單位人力資源考核、招聘過程中，需要充分應用大數據技術，站在長遠發展角度進行考量，對事業單位工作人員信息數據進行收集、存儲與處理，合理規劃事業單位人力資源績效工作，進而構建良好的管理團隊[3]。

（三）創新人力資源管理方法

首先，在對人才考核中使用創新的方式。過去的考核方式是對人才業績進行評測，一般情況下會用導向法，使用這樣的方式雖然能給單位帶來收益，但是在網絡信息的依托下，導向法已經不能滿足時代的發展要求。所以，事業單位要根據大數據平臺的輔助，完成對員工業績的考核，增強評定，完善考核結果，提高準確度和完整度。另外，對于事業單位的員工，要科學地使用管理模式，綜合分析評測員工的業績，完成考核工作。首先，要增強對人才資料的掌握，對于事業單位內部的工作人員，掌握詳細的資料，對周圍同事、朋友對其工作狀況做充分的調查來完成考核，讓考核得到的數據更準確。其次，根據情況的不同，每個人的考核內容也要靈活調整，做好討論分析。與過去的考核方式相比較，這樣的方式更加簡潔迅速，還運用了網絡信息，減少了在管理過程中的多項瑣碎程序，降低了工作難度，提高了工作效率。

（四）完善獎懲制度

事業單位自身又有一套完整的考核制度。

（1）過去的考核只看中最后結果，沒有關注員工所付出的努力，這是非常不理想的。在當今發展中，以大數據為依托，公司為了更好地幫助員工積極進步的發展，就一定要出臺適合本單位的考核制度，利用標準化指標來完成對每位員工的考核。

（2）在遵循考核規定、完成考核任務前，事業單位對于本身的現狀，也要做好分析，制定合理的考核目標，方便企業員工根據自身實力找到適合發展的方向，贏得更大收益。

（3）人力資源的管理主要是結合大數據平臺進行，綜合收集員工的基本信息狀況，尤其是根據員工手中的客戶信息，員工之間的關系，對員工進行調整，構建和諧的上下級關系，使單位上下氣氛協調統一。

（4）在開始考核測評時，相關人員要在考核結束后將結果告知員工，可以讓員工及時獲知自身優缺點，并作出思考改正，在考核中不斷優化自身，來更好地完成單位中的各項事務。另外，單位還可以制定相關的懲治方案，根據考核結果，對員工實施獎懲措施，對薪資做優化調整，鼓勵員工積極改正錯誤，對于表現突出人員，做薪資上的補給鼓勵，來合理地進行分配調整；對考核結果低下者，做培訓學習，學習后仍然不合格者，理應進行辭退處置。

（五）打造出人才型團隊

大數據背景下，事業單位要長期保持核心競爭力。首先，要擁有一支專業的人才團隊，伴隨著社會快速發展，產品的樣式以及各類技術都在發生改變，為在市場競爭中不落后，就應時刻保持一種良性競爭的狀態，事業單位要想全面性的提升核心競爭力，就要依靠員工提出創新的發展理念，運用新型技術發展自身。為此，全面重視對每一位員工的提拔和培訓是事業單位人力資源管理部門人員的首要任務。

參考文獻：

[1]李松曉.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].河北企業，2019（04）：124-125.

[2]王箏.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新[J].環渤海經濟瞭望，2019（03）：101.

[3]孫永霞.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探究[J].現代經濟信息，2019（03）：124.