論公司薪資獎勵制度的構建措施

和亞娟

摘 要：隨著我國經濟的不斷發展與建設，各個企業也迎來了一個全新的進步空間。在企業的發展過程中，最受關注的莫過于企業制定的薪資制度。通過薪資制度可以有效地分析得出企業的規模以及企業發展的方向和發展的潛力。特別是部分企業對于員工福利看得非常重視，所以便制定了利用薪資激勵制度來提升員工的工作積極性，同時也可以為員工謀取相應的福利。在這一發展模式下，不論是從員工的工作績效方面來分析，還是從元員工的福利待遇方面來分析，都能夠體現出一種多干多得，公平公正，公開透明的薪資獎勵措施。對此，公司的人力資源部門需要對其進行深入的分析與研究，進而制定出一套符合公司發展需求，且能夠帶動公司未來整體建設的薪資獎勵制度。通過該方法可以有效實現員工對公司的歸屬感，且可以逐步完成“人才強企”的戰略性企業發展目標。

關鍵詞：企業發展;薪資制度;獎勵機制;建設方法;應用措施

順應時代發展的潮流，站在歷史的全新起點上，當今我國的企業發展具備極為健全的結構。各大企業的發展宗旨也極為相似，旨在建設一個具有品牌效應、具有卓越品質、具有一流服務、具有高質量生產與開發團隊的全新發展空間。隨著而來的不僅是企業的蓬勃發展，更重要的是企業對員工薪資制度的高效保障與正確調控。而且，薪資制度從始至終都是一個可以有效約束企業員工，且可以有效鼓勵企業員工發展與進步的良好方法。在這一模式下，如果企業能夠正確應用薪資獎勵制度對員工進行激勵，那么員工便會與企業結構成為一個非常精密的合作共同體，且可以有效帶動企業的和諧發展與快速建設。這樣不僅實現了“人才強企”的整體戰略布局，還實現了企業可持續化發展的重要目標。本文將針對“公司薪資獎勵制度的構建措施”展開深入的研究和探索，并且會結合當前公司的發展狀況以及發展模式對其進行深入分析與論述。且會從以下四個方面對其提出相應的意見與看法：第一是從當前宏觀薪酬分配的趨勢來分析;第二是從當前公司發展的方向來分析;第三是從當前公司實際執行力的角度來分析;第四是從公司薪資改革的措施來分析。通過對這四個角度展開研究，可有效探索激勵制度對公司發展以及員工進步的作用和意義。

一、從當前宏觀薪酬分配趨勢分析

在絕大多數的公司當中，其薪酬的分配方法與措施都會結合市場環境的實際狀況組織實施。通過這樣的方法能夠讓公司與市場環境在最大程度上實現接軌，且可以有效地深化企業的發展與改革。

例如：在這一模式中，國家的國資委對其做出過分析與研究，最終得出：在一家企業當中，對于薪酬的分配、發放與改革等都需要結合公司未來的發展態勢，以及整體的市場環境做出分析，而且在這一過程中還需要不斷地提升公司的內部競爭力，進而才能將內部競爭力轉化為市場競爭力。這樣，公司才會在市場經濟環境的發展過程中更加穩定。而且，在對未來的發展方向與發展空間進行思考的同時，還需要綜合員工的績效水平以及財務的預算和收支狀況做出統籌，以此法可以有效地加快公司的薪酬改革舉措。在實行薪資激勵制度的時候，公司需要秉承著“能者多勞”以及“效率至上”的模式對其展開研究，進而制定出合理的薪資激勵措施。這樣，公司可以避免部分員工在工作過程中出現應付差事的現象，而且，通過這一方法公司還能在總量上有效地帶動公司工資總額的管理和預算。這對于公司薪酬改革工作的推進與發展都具有重要的作用，且該作用將會體現在健全工資體制的標準上。由此可見，這是一個具有聯動性質的企業發展模式，也是一個可以從政策與規定層面有效推進的公司內部發展模式。

二、從當前公司發展方向分析

公司的發展方向是確定公司薪資制度改革的一個重要因素。在對其進行激勵制度研究與創設的過程中，公司可以通過對崗位工資的完善，以及利用改革對薪資制度進行積極地激勵體系架構。

例如：在對公司的崗位薪酬進行深化改革的同時，需要通過對薪資制度的分析與改革方法做出研究，進而使其能夠在激勵制度建設的基礎上深刻的反映出公司不同崗位、不同人員、不同人員的業務能力、不同人員的業績標準以及不同人員的貢獻等多種因素。在此，人力資源管理部門可以將之作為一個重要的激勵原則展開數據的分析和歸納，然后再綜合不同員工的日常表現、日常行為以及日常工作的狀態進行相應的薪資激勵措施的應用。這樣，不僅可以讓員工的薪資與公司的績效相互融合，還能讓員工在今后的工作中更加努力，且基于薪資制度的約束與管控下，員工的工作方式和工作勁頭也會得到一個全面的發展。

三、從公司實際執行方面分析

從當前很多公司的薪資制度發展狀況與改革方式來看，其中依然存在很多問題，且暴露出了各種各樣的弊端。其中，主要反映出來的問題有：薪資激勵制度的不健全、薪資分配制度的不合理、績效考核標準的不完整、考核與實際工作聯系不緊密、不同層級人員的工資水平差距大，且決定依據不夠科學、各層級員工的平均薪資體現出來的倍數關系不平均，不合理、公司面對一線工作人員的薪酬傾斜度較弱、面對個別員工以及個別管理階層人員薪酬傾斜程度較大等。面對以上種種問題，務必要從公司的實際執行力對其進行分析，進而可有效解決問題，提高公司的薪資激勵政策的發展與落地生效。

例如：在對其進行改革的過程中，以及進行薪資激勵政策構建的過程中，公司需要綜合“員工的工資到底該設計多高？員工的薪資激勵制度到底該設計到什么水平？員工工資到底該不該采用大鍋飯的形式方法？”等問題展開研究。特別是在面對“工資該不該高”這一問題的時候，需要針對部分崗位員工的個人能力以及個人貢獻做出判斷，同時還需要結合員工的工作積極性和抗挫折能力展開調查。這樣，便可以制定出一個符合公司市場發展需求、符合公司員工薪酬要求、符合社會輿論的激勵政策。

四、從薪資改革角度分析

在對公司員工進行薪資激勵制度構建的同時，還需要分析當前公司薪資制度是否具備突破后期的薪資分配體制的能力。比如，在一家公司當中，其涉及到的業務領域較多，而且不同業務領域下有專門的人員對其進行管理和負責。在這一過程中，公司需要對應不同工作崗位、不同管理階層、不同業務范圍的不同員工進行薪資激勵政策的調配與控制。雖然從某種程度上來說該方法存在一定的差異性，但是該方法確實是一種可以有效幫助公司高速建設與發展的措施。另外，由于公司的薪資制度改革具有一定的復雜性和敏感性，所以在對其進行實際操作的時候還需要考慮到公司的歷史責任以及未來發展的方向，進而挑選薪資激勵制度構建的側重點，反映薪資激勵制度構建的著力點。

綜上所述，全面薪酬激勵必須把握規律，系統思考，頂層設計，與勞動組織、績效考核、人員配置、培訓開發等管理工作政策配套，建立協同機制，統籌推進、相互支撐、形成合力，落實“管理人員能上能下，員工能進能出、收入能增能減”三項制度改革，堅持多勞多得，合理拉開收入差距;堅持企業與員工共同發展原則，通過切實有效的改革舉措， 進一步激發企業和員工的活力，才能最大發揮薪酬的激勵作用，有效促進人力資源管理水平提升，更好的服務經濟社會發展。

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