淺談新形勢下國有企業(yè)工會工作面臨的問題及對策

摘要：在市場經濟快速發(fā)展的今天，隨著國有企業(yè)的重組和改革不斷深化，國有企業(yè)工會也面臨著新的挑戰(zhàn)，如何讓工會組織的變化和企業(yè)改革的步調一致，充分發(fā)揮工會四大職能，創(chuàng)新國有企業(yè)工會的工作方法和發(fā)展思路，是當前國有企業(yè)工會需要面臨的問題。本文將對當前國有企業(yè)工會的情況進行探究，找出其存在的問題并提出相關建議。

關鍵詞：新形勢;國有企業(yè)工會;維護職能

一、工會組織在國有企業(yè)中的重要地位

工會組織在國有企業(yè)中具有非常重要的地位和影響力，其中工會自身團隊建設和工會維護職能這兩方面尤其顯得重要。

首先在工會自身團隊建設方面，要保證科學選人、用人，把專業(yè)人才引入工會組織，發(fā)揮自身優(yōu)勢，組建成一支業(yè)務技能水平過硬的工會團隊，為企業(yè)的改造發(fā)展壯大提供堅實保障。

其次就是要切實發(fā)揮好工會的維護職能。維護職能作為工會四大基本職能之一。它反映的是工會的本質屬性，是工會的根本職能。《中華人民共和國工會法》第六條規(guī)定： “維護職工合法權益是工會的基本職責。”很明顯，企業(yè)設立工會的根本目的就是維護職工的合法權益，切實保證廣大職工的合法權益不受侵害。企業(yè)工會如果放棄維護這一基本職責，本身就失去了存在的價值。

二、新形勢下國有企業(yè)工會面臨的問題和解決辦法

（一）夯實基礎、統(tǒng)一思想、強化工會團隊建設。

工會工作要創(chuàng)新發(fā)展，首先就必須夯實基礎、統(tǒng)一思想、強化工會團隊建設。同時在教育引導職工，維護職工權益，做好各部門不同層次職工思想工作上，還需要具備一定的勞動關系、勞動保障、心理學、社會學、國學等知識，因此在工會干部的選人用人方面，必須結合企業(yè)改革發(fā)展和業(yè)務需求，有針對性的選擇工會干部。特別在提拔任用工會副主席、工會部門領導人選時，更要結合其工作經驗、工作能力、為人處事等各方面進行深入考察。其次就是要實行工會內部的輪崗制度，讓現(xiàn)有工會干部進行內部交叉輪崗，打造一專多能型工會干部，實現(xiàn)工會各崗位及時互補，各項工作無縫對接，以進一步提高工會整體工作效率和質量。最后就是要做好工會干部的思想教育工作，要始終把職工的利益放在首位，擺正心態(tài)，放下身段，深入基層，了解職工的真實情況;要識民情，切實為職工辦實事好事。

（二）用心溝通、用心關愛。

對于某國有大型發(fā)電企業(yè)在關愛職工方面的調查，我們發(fā)現(xiàn)其可謂是非常的全面，首先在職工代表大會下面設置了“勞動爭議調解委員會”、“生活調解委員會”、“生活福利委員會”、“勞動法律保護監(jiān)督檢查委員會”等各個專門委員會，來負責調解、討論與職工相關的權益。其次在制度保障上，發(fā)布了《職工福利費管理》、《解困基金》、《職工補充醫(yī)療保險制度》等相關標準，在日常的工作中，工會除了對日常因傷、因病住院的職工進行慰問外，每逢“八一”建軍節(jié)、中秋、國慶和元旦、春節(jié)等，還會申請專門的慰問費用，組織部門、分工會領導一起，對復員退伍軍人、老病員、困難家庭、失獨家庭、孤寡老人、工傷職工、勞動模范、退休廠領導、離休干部等進行走訪并送上慰問金。多年來的這些程序性工作，最終只是化為一串串的慰問數據寫入年度總結，但通過深入的走訪調查，我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)慰問的孤寡老人、失獨家庭、困難職工等這些弱勢群體中，相對于企業(yè)送上的慰問金，他們更希望在日常的工作生活中得到工會的關愛和幫扶。為此我們應該改變一成不變的老舊工作模式和流程，創(chuàng)新性的利用工會資源，為職工解決實際困難。

我們來看下面的案例：上述企業(yè)的一名內退離異困難職工，家中房間的地板磚由于年久失修，已經全部變形翹起，職工找到工會反映訴求：一、希望能找到合適的施工人員對地板磚進行修復;二、希望組織能給予修補費用補助。企業(yè)工會作為中間人，利用工會現(xiàn)有的資源平臺，聯(lián)系了當地的建筑施工企業(yè)，與該困難職工共同商討地板磚維修事宜，并商定由職工支付維修費用合計2800元，企業(yè)工會按照現(xiàn)有政策每季度對其發(fā)放的500元生活困難補助金，以緩解職工經濟生活壓力。就在工程完工準備付款之際，該建筑施工企業(yè)負責人發(fā)來短信，決定免除2800元的施工費用，以示對困難職工的慰問幫扶。從上述的案例中，我們可以感受到對于困難職工的幫扶，單靠企業(yè)每季度的生活困難補助或節(jié)假日的慰問金，并不能完全解決職工困難，我們必須借助工會的平臺，利用工會的自有資源，在困難職工、企業(yè)、社會三者之間搭起溝通的橋梁，用心去溝通，用心去體會，這遠比每季度500元的生活困難補助金來的實際，來的有用，職工才會真的記在心中，永遠記得“有困難找工會”。

（三）深入基層，切實發(fā)揮工會維護職能。

我們再來看一個案例，上述企業(yè)的一位工作了22年的技術骨干，近期由于企業(yè)內部崗位調整、薪資待遇、工作壓力等問題，思想上產生了較為偏激的想法，導致在工作中出現(xiàn)較大情緒波動，從5月4日下午開始休年休假，5月29日年休假到期后仍未回企業(yè)上班，也未辦理請假手續(xù)，雖然期間企業(yè)人力資源部、其所在部門領導、分工會主席已多次與其聯(lián)系，對其做了“思想工作”，但其仍然以個人原因為由不愿回企業(yè)上班。截至6月19日，由于該職工已連續(xù)曠工滿15個工作日。企業(yè)根據《中華人民共和國勞動合同法》和企業(yè)內部《員工考勤管理》標準、《員工獎懲管理》標準的相關規(guī)定，經過企業(yè)工會委員會全體委員審議通過，企業(yè)黨委會研究，決定給予該技術骨干無償解除勞動合同的處分。這起案例的每個流程都是合法合規(guī)，但期間發(fā)生的一些細節(jié)，的確值得我們工會干部深思。細節(jié)一：6月20日，企業(yè)工會組織全體工會委員會委員召開專題會議，對企業(yè)擬無償解除該職工勞動合同一事進行了討論并全員通過。工會在企業(yè)單方面解除與勞動者的勞動合同中擁有監(jiān)督權，企業(yè)需要及時通知工會，這不僅是企業(yè)解除勞動合同時應當履行的法定程序，亦是對職工勞動權利、生存權利的保障。然而，在這起案例中，工會除了監(jiān)督權，似乎并沒有在維護職工權益方面有所作為。細節(jié)二：6月21日，該企業(yè)某領導（長期從事黨群工作，資深工會工作者）在得知此事后，私下與該曠工職工進行了談話，在虛寒問暖的過程中，透露出無辜曠工除了要受到行政處罰還要受到黨紀處分，會在職工檔案留下記錄時，作為一名共產黨員的他頓時恍然大悟，除了后悔自己的所作所為，還懇求組織更夠給予諒解，免于開除處分。無奈的是，由于長達將近一個月的曠工在企業(yè)和所在部門內部產生了惡劣的影響，一切為時已晚。如果企業(yè)工會干部能像上述領導那樣，提前介入，估計事態(tài)不會是現(xiàn)在這樣。這個案例中，工會完全成了資方的工具，完全沒有站在職工的角度考慮問題，沒有深入基層維護職工權益，在此事件中完全只是作為一個行使工會監(jiān)督權利的工具，讓企業(yè)流失了一個技術骨干，更不利于企業(yè)后續(xù)的和諧發(fā)展。

要發(fā)揮工會維護職能，切實維護職工合法權益，我們工會部門應該要在企業(yè)做出決策前，提前介入，提前解決。除了要依靠各項規(guī)章制度，工會干部要放下工會架子，少用行政式的命令，換位思考，每時每刻都把職工的小訴求當成大問題，把職工的權益當成自己的權益，這樣才能夠把工作做細、工作做實、工作才能現(xiàn)成效。

結束語：黨的十九大報告中對新時代的勞動者提出了要做知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者的新要求。因此，國有企業(yè)工會應當順應時代發(fā)展潮流，適時調整自身發(fā)展模式，以新的姿態(tài)應對企業(yè)轉型期的陣痛，為企業(yè)的不斷發(fā)展及和諧穩(wěn)定做出貢獻。

參考文獻：

[1]溫桂融.淺析新形勢下如何進一步加強國有企業(yè)工會工作[J].東方企業(yè)文化.2015（01）

[2]劉竹琴.淺談在新形勢下如何做好企業(yè)工會工作[J].東方企業(yè)文化.2015（01）

作者簡介：

陳宏標，深圳市寶安日報社工會主席、綜合辦公室主任。