高校財務員工工作滿意度問題研究

摘要：本文以高校財務員工為研究對象，采取重點訪談和問卷調查等定性定量分析方法，從工作回報、工作背景、高校管理和高校經營四大因素12個維度對高校財務員工工作滿意度進行調查，根據調查結果對影響高校財務員工工作滿意度的因素統計分析，發現問題和不足，并針對調查問卷分析結果中的弱項指標，提出提升高校財務員工工作滿意度的對策。

關鍵詞：員工滿意度;現狀分析;管理對策

一、引言

我國高校財務員工工作強度較大，工作中面臨的情況復雜多樣，隨著事業新會計準則的頒布，高校財務員工在工作上有了新的學習內容，工作難度同時增加，關注員工工作滿意度，建立激勵機制，激發員工積極性和創造性，確保高校發展的核心動力。

陳子光[1]研究了知識分子工作滿意度影響因素：集體工作意識、組織氛圍等。俞文釗 [2]對企業員工工作滿意度研究，發現個人和領導因素、工作特性和條件等是主要影響因素。盧嘉、時堪、楊繼鋒 [3]通過研究分析，提出影響工作滿意度的五大因素。袁聲莉和馬士華 [4]研究發現個人因素、工作因素、企業因素與員工滿意度密切相關。上述理論分析表明，不同領域學者對影響員工工作滿意度的因素認識存在差異，國際國內尚未形成完整按行業指標劃分滿意度維度的研究范本。

二、員工工作滿意度體系構建

查問卷編制以訪談結果為母本，對文獻中已得到論證的相關指標進行整理歸納，并對訪談結果進行文字精練加工、對部分題項進行修訂，設計了本次研究使用的《員工滿意度調查問卷》。問卷設計參考了國內外研究中較為成熟的指標（Ellram LM.1990，Weber 1991，林勇、馬世華 2000，邵曉峰、季建華、黃培清 2001），由三部分構成：

第一部分：被調查員工的基本情況，包括性別、年齡、學歷、工作年限和工作崗位（工作性質）等分布特征，基本上涵蓋了調查對象的各個層面，保證調查結果具有廣泛的代表性。

第二部分：工作滿意度量表，采用李克特量表，對工作滿意度分為“非常滿意”“比較滿意”“不確定”“不太滿意”和“非常不滿意”。滿意度量表兼具單一整體評估和綜合評估，單一評估將員工工作滿意度作為一個整體概念進行評估，研究設置1道題;綜合評估將涉及影響員工滿意度的因素設為4個一級指標，12個二級指標。具體為工作回報（物質回報、精神回報、成長與發展、獎懲管理）;工作背景（后勤保障、支持作息制度、工作配備、工作環境）;高校管理（管理風格、管理制度、企業文化）;高校經營（發展遠景）深入分析提供依據。

三、員工工作滿意度分析

在問卷調查基礎上，深入分析影響高校財務員工工作滿意度的原因。根據調查問卷統計數據，對工作感到整體滿意的員工占60.88%，反映出多數高校財務員工對工作喜好比較明確;另有16.34%持不確定態度，22.78%的員工對工作感到不滿意，說明員工對工作總體滿意度水平有待提升，提升高校財務員工滿意度任務艱巨。

首先，工作回報的滿意度。通過四個二級指標進行分析，66.16%的高校財務員工對收入不滿意，如果薪酬不能使員工滿意，就會挫傷工作積極性。高校財務員工對精神回報滿意度相對較高，49.31%高校財務員工認為工作有挑戰性，這表明高校財務員工對工作本身評價較好，能夠發揮高校財務員工自身能力。從工作成長分析，學到的知識越多，能力越強，個人的發展成長空間就越大。獎勵和懲罰是企業員工管理技巧之一，對于創建高效工作團隊，褒揚先進、鞭策落后，規范員工行為與調動積極性，提高工作效率具有重要意義。有52.06%的高校財務員工對公司的物質及金錢獎勵不滿意，有20.55%的不持意見，僅有27.39%的表示滿意。

第二，工作背景的滿意度。通過四個二級指標進行分析，職能部門協作情況較為理想。對工作配備的滿意度，高達78.61%的高校財務員工對此滿意，對作息制度的滿意度65.85%的高校財務員工工作時間安排有待提升，高校財務員工的辛勤勞動應合理安排時間，保證高校財務員工休息。對工作士氣和團隊精神持滿意態度的占64.62%，在高校氣氛開放民主、重視員工意見方面，持不滿意和折中態度的占45.1%，說明管理者對高校財務員工提出的意見重視不夠，接受建議有所保留，真誠開放管理的氛圍尚未形成。

第三，管理的滿意度。69.86%的高校財務員工認為工作中缺少自主權、支配權，只有21.92%的高校財務員工對此表示滿意，這暴露出管理風格的需要提升，形成具有自身特點的價值體系，給予高校財務員工在本職崗位一定的自主權和支配權，讓高校財務員工施展個人才能。

最后，經營的滿意度。有76.44%的高校財務員工對高校發展前景表示樂觀，90.41%和67.37%的高校財務員工對高校未來的教學科研能力持基本滿意狀態，高校教學科研能力的提升不僅影響高校核心競爭力的提高，影響高校財務員工對高校未來前景的預期，提升高校財務員工對工作滿意度。

四、高校財務員工工作滿意度提升對策

（一）努力提升工作回報

明確薪酬改進方向。改進薪酬要能夠促進競爭力的提高，增強對人才的吸引力，激發高校財務員工在本職崗位建功立業;薪酬水平需與公司經營狀況相適應，滿足基本需求，與產生強烈激勵作用;不同崗位匹配與其崗位價值不同的薪酬，通過崗位評價確定崗位價值，增加薪酬管理透明度。

（二）優化工作環境

舒緩工作壓力。正視高校財務員工加班加點、沒有加班費，合理安排工作計劃，夯實責任，彈性工作時間安排對員工的工作積極性、工作滿意度和缺勤率有積極的影響。改善工作條件。良好的工作環境可以提高員工的工作效率，高校要堅持以人為本的管理理念，加大投入力度，優化員工工作軟環境。

（三）提升管理水平

健全管理制度。建立績效考評制度從組織構架、崗位職責、履職能力、工作成效等方面著手，建立合理的考核指標和評價標準，實現高校財務員工績效激勵與組織績效提升的緊密聯系。健全人事調配制度。堅持考核周期系統化，堅持季度、年度考核有機結合，以季度考核為手段，以年度考核為激勵，注意平時考核對高校財務員工工作評價的作用。及時對調動高校財務員工進行適用性評估，對符合崗位要求的依據標準進行薪資調整，對職位空缺一時難以解決、確需兼任的崗位，按照責權對等原則，適當增加崗位工資，確保崗位與薪酬同步變動，真正發揮薪資的激勵作用。

（四）樹立共同價值觀念，建立高校文化

積極開展培訓、研討等活動，讓高校財務員工結合具體工作參與高校文化的建設研討，積極向員工傳遞高校辦學理念，對高校財務員工的思想觀念精煉提純，求同存異、凝聚共識，引導高校財務員工將個人價值觀和公司價值觀相統一，形成適合高校發展和最有價值的精神實質。健全高校板報、宣傳欄、研討會、網絡等文化宣傳工具，多渠道多角度進行宣傳和闡釋，讓高校財務員工理解認同高校的價值理念，并將其拓展為高校各個層面的管理思想和方法。

從尊重高校財務員工發展需要出發，把人的價值放在首位，更加關心高校財務員工生產生活，不斷創造與改善生產環境，提高員工生活質量。開展形式多樣、內容豐富的群眾性文化活動和崗位工作競賽，鼓勵員工積極參與，定期開展交流談心，傾聽高校財務員工的意見和建議，保持溝通順暢、做到及時反饋，拉近與高校財務員工的心理距離，提升高校財務員工之間的凝聚力。

（五）轉變領導風格

不同的領導風格對高校財務員工的工作績效和工作滿意度有著不同的影響，得人心的管理團隊凝聚力更強、工作效率更高。要堅持以人為本，注重經營人心，轉變管理層對下屬的強制、指令式領導，運用匹配、恰當的領導能力，提倡高校財務員工民主參與，加大高校財務員工參與公司生產經營的力度，給與高校財務員工更多話語權和參與權。積極推進輪崗制，讓高校財務員工到本職以外的部門和工作崗位任職，保證高校財務員工有更多發展機會。

五、結論

本研究在文獻研究和理論分析的基礎上，通過訪談和問卷調查，高校財務員工滿意度深入分析探討，得出影響高校財務員工滿意度的影響因素，針對高校財務員工滿意度較低的維度及具體因素，提出了高校應該在各個具體項目及環節所采取的對策及方案。

參考文獻：

[1]陳子光.影響知識分子工作動機和工作滿意感的主要因素[J].應用心理學，1990（02）：16-23.

[2]宋愛國，毛曉燕.員工滿意度研究綜述[J].經營管理，2010（7）：83-84.

[3]盧嘉，時勘等.如何調查員工滿意度[J].中國人力資源開發，2000（6）：32-33.

[4]袁聲莉，馬士華.員工滿意度實證研究[J].技術經濟與管理研究，2002（03）22-24.

作者簡介：

曹雨薇，陜西學前師范學院。