企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建策略

摘要：任何一個(gè)企業(yè)中重要的組成部分都是財(cái)務(wù)人員，每一個(gè)企業(yè)以及事業(yè)單位都離不開財(cái)務(wù)人員。財(cái)務(wù)這一崗位在每個(gè)單位中都屬于一個(gè)不可或缺的崗位，而且還處于核心位置。目前各個(gè)企業(yè)和事業(yè)單位都在對(duì)本單位的財(cái)務(wù)人員積極進(jìn)行績(jī)效考核。因此我們必須要認(rèn)真地分析企業(yè)財(cái)務(wù)人員的考核制度，力求可以制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，以此來(lái)輔助我們完成績(jī)效考核工作，從而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)也是非常有意義的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)財(cái)務(wù)人員;績(jī)效考核體系;構(gòu)建策略

事實(shí)上絕大多數(shù)的企業(yè)在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方面還是存在一些問(wèn)題的。有的企業(yè)和單位都沒(méi)有建立起一個(gè)能夠符合單位需求和要求的績(jī)效考核體系，這種狀況在很大程度上束縛著企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的有效提升[1]。雖然目前企業(yè)和單位的財(cái)務(wù)人員已經(jīng)不再那么稀缺，但是仍然需要完善的用人管理制度。企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核體系不僅是人力資源管理過(guò)程中至關(guān)重要的部分，而且還是現(xiàn)代化企業(yè)及事業(yè)單位良好經(jīng)營(yíng)和管理機(jī)制的一部分，最重要的還是決定企業(yè)未來(lái)能否走向成功的決定性因素之一。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)財(cái)務(wù)人員對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

因?yàn)槲覈?guó)的績(jī)效考核與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比起步較晚一些，所以我國(guó)的績(jī)效考核管理制度在一些企業(yè)和事業(yè)單位實(shí)施的時(shí)間較晚，導(dǎo)致很多企業(yè)的財(cái)務(wù)人員對(duì)于績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足，雖然也有一定的了解，但是也只是停留在表面工作上，極度缺乏一個(gè)深入的了解[2]。因此，如果相關(guān)企業(yè)要想保證和落實(shí)績(jī)效考核制度的有效建設(shè)和實(shí)施，企業(yè)管理人員就必須強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員對(duì)理論知識(shí)的理解，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)以及重視。

（二）企業(yè)財(cái)務(wù)辦公室中崗位設(shè)置不明確

從近幾年企業(yè)財(cái)務(wù)崗位設(shè)置的情況可以看出，絕大多數(shù)的企業(yè)在財(cái)務(wù)崗位職責(zé)這方面存在崗位設(shè)置不明確的問(wèn)題，總的來(lái)說(shuō)就是崗位職責(zé)籠統(tǒng)化，可能一位財(cái)務(wù)人員就要負(fù)責(zé)好幾樣的工作[3]。這樣就與實(shí)際的崗位情況有很大的差別。而且最為關(guān)鍵的是企業(yè)財(cái)務(wù)人員的工作職責(zé)及內(nèi)容等方面設(shè)置不清晰，一旦出現(xiàn)任何問(wèn)題就會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理方面出現(xiàn)混亂，大家都會(huì)相互推諉，你推給我、我推給你，根本沒(méi)有辦法找到具體的負(fù)責(zé)人。這種狀況就會(huì)致使企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核工作無(wú)法開展，更加談不上落實(shí)了。

二、完善企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系的策略

（一）加強(qiáng)財(cái)務(wù)崗位職責(zé)分析，制定崗位職能

在我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，加強(qiáng)各個(gè)崗位職能的分析可以為企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核工作提供一定的輔助性依據(jù)和幫助。如果各個(gè)企業(yè)或者是事業(yè)單位想要保證績(jī)效考核工作的理想性以及公正性，那么就必須加強(qiáng)財(cái)務(wù)崗位的職責(zé)分析而且還要制定其崗位職能，從而可以全方面地促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的發(fā)展[4]。財(cái)務(wù)人員的工作職責(zé)主要是兩方面：一方面就是要為相關(guān)企業(yè)提供一些經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù);另一方面就是要對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的分析和反饋。在分析和反饋的過(guò)程中考驗(yàn)的就是財(cái)務(wù)人員的綜合能力。因此，企業(yè)財(cái)務(wù)人員不僅要全面、實(shí)時(shí)地了解和掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)，且要保證數(shù)據(jù)完整以及準(zhǔn)確;而且財(cái)務(wù)人員自身還要擁有強(qiáng)大的分析能力，不然一不小心就會(huì)被其他業(yè)務(wù)部門牽著鼻子走。規(guī)范財(cái)務(wù)人員的基礎(chǔ)工作就是規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，企業(yè)財(cái)務(wù)不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作部門，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)是相輔相成的關(guān)系，只有這樣才能成為一個(gè)運(yùn)營(yíng)良好的系統(tǒng)，也只有財(cái)務(wù)人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)有更多地了解才會(huì)使相關(guān)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。財(cái)務(wù)人員提出的每一個(gè)建議或者方案都是他們?cè)诒澈笮量喔冻龅脕?lái)的，絕對(duì)不是隨隨便便就提出來(lái)的。企業(yè)財(cái)務(wù)人員在提出問(wèn)題的同時(shí)也會(huì)給出自身的建議或是方案。財(cái)務(wù)人員努力地工作也是想要得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作的肯定和支持，所以企業(yè)管理者就需要在制定的崗位職能中說(shuō)明財(cái)務(wù)部門各個(gè)崗位的權(quán)利、工作任務(wù)以及相關(guān)職責(zé)等，這樣才能使財(cái)務(wù)人員明確自身的工作職責(zé)。崗位說(shuō)明可以進(jìn)一步地規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)人員的工作流程，不僅可以在一定程度上提升財(cái)務(wù)人員工作的積極主動(dòng)性，還能加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的管理質(zhì)量以及管理效率[5]。加強(qiáng)財(cái)務(wù)崗位職責(zé)分析必須要充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從而可以深入分析企業(yè)財(cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)和特質(zhì)，而且相關(guān)企業(yè)還要充分全面地考核企業(yè)財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)，如此一來(lái)才能很好地為企業(yè)制定相關(guān)的考核方案以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等制度提供一定的參考價(jià)值。

（二）完善企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)體系

企業(yè)財(cái)務(wù)人員開展績(jī)效考核工作之前，首先要制定和完善企業(yè)的績(jī)效考核體系。但是制定的績(jī)效考核體系必須要與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，而且績(jī)效考核指標(biāo)也要融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制作中，這樣一來(lái)就能在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中起到良好的保障作用[6]。其次就是績(jī)效考核的指標(biāo)必須要具備一定的可控性。這樣一來(lái)考核執(zhí)行者才能在企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中有足夠的權(quán)利去控制它。如果在考核的過(guò)程中考核指標(biāo)失去了可控性，那么績(jī)效考核指標(biāo)的存在將會(huì)毫無(wú)意義，也就意味著績(jī)效考核工作的作用無(wú)法發(fā)揮。而且考核指標(biāo)還需要具備一定的相關(guān)性。這樣才能與企業(yè)財(cái)務(wù)人員的日常工作行為相關(guān)并引導(dǎo)相關(guān)財(cái)務(wù)人員的行為，從而使績(jī)效考核工作的結(jié)果理想化。當(dāng)然我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，可以設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，這樣一來(lái)就可以使企業(yè)財(cái)務(wù)人員明確自身工作崗位的制作，明白自己該做什么和不該做什么，基于此財(cái)務(wù)人員還能不斷地完善自己并提升工作效率和業(yè)績(jī);最后，企業(yè)財(cái)務(wù)人員必須要遵循共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)互相輔助的原則。每一個(gè)企業(yè)和單位的存在和發(fā)展都會(huì)有一定的共性，但是也都會(huì)有自己的個(gè)性之處存在。所以，企業(yè)財(cái)務(wù)人員在選擇考核指標(biāo)的時(shí)候也要把這一點(diǎn)考慮進(jìn)去，從而可以制定一個(gè)符合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能從根本上保證企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效考核的客觀公正性以及有效性。總之，相關(guān)企業(yè)或者是事業(yè)單位進(jìn)一步完善自身的績(jī)效考核制度以及考核體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，開展績(jī)效考核工作的目的就是為了提升企業(yè)的管理水平、質(zhì)量以及持續(xù)發(fā)展的能力，企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核過(guò)程也是我們尋找差距的過(guò)程。因此，企業(yè)考核執(zhí)行者在制定和執(zhí)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核制度的時(shí)候，必須要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)不斷地更新和完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。針對(duì)一些可能需要改進(jìn)的地方提出方案并改進(jìn)自身的考核方法，從而確保企業(yè)自身的管理辦法與理念的先進(jìn)性。總之，企業(yè)財(cái)務(wù)人員在績(jī)效考核的過(guò)程中要保證考核工作真實(shí)、公平公正以及公開。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖華.基于事實(shí)評(píng)判的高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與實(shí)施[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2019（23）：21-22.

[2]申小梅，陳寧春.新建本科院校財(cái)務(wù)人員年度績(jī)效考核問(wèn)題分析——以南京某本科高校為例[J].中國(guó)管理信息化，2019，22（22）：224-225.

[3]馬敬宇.國(guó)企財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（1）：110.

[4]陳琛.高校財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策——以F大學(xué)為例[J].科技視界，2018（1）：62-63+3.

[5]黃振勝.芻議高校財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建及運(yùn)用[J].財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2016（10）：59-60.

[6]江鴻.淺析如何構(gòu)建醫(yī)院財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)

版，2016（8）：197+220.

作者簡(jiǎn)介：李聞一（1976—），女，河北廊坊人，中級(jí)會(huì)計(jì)師，本科，主要從事企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建策略研究。