現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中 薪酬管理體系存在的問題及對策

雍鋅遠(yuǎn)

摘要：自現(xiàn)代化建設(shè)展開以來，各行各業(yè)競爭激烈，在此環(huán)境下，各企業(yè)對人才的需求越來越強烈。怎樣招引人才并有效的留住人才，成為促進企業(yè)長足發(fā)展的重要步驟。作為人力資源管理體系中的核心環(huán)節(jié)，薪酬管理關(guān)系到企業(yè)和人才雙方的利益，因此建立體制完善，合理可行的薪酬管理考核體系，滿足員工多層次多樣化的需求，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力健康發(fā)展顯得彌足重要。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理體制;現(xiàn)代化企業(yè)

一、薪酬管理體系的具體內(nèi)涵

在過去幾年中，企業(yè)所沿襲的薪酬管理體制都是傳統(tǒng)的薪酬管理體系，在該體制下，工資發(fā)放金額的多少與員工自身素質(zhì)和為企業(yè)所做出的貢獻直接掛鉤，同時參考員工的在職年限以及學(xué)歷等數(shù)據(jù)參數(shù)，進行工資的最終發(fā)放。然而隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人才的競爭越來越激烈，人才考核的標(biāo)準(zhǔn)也在趨于多樣化，時代要求我們不能再沿用傳統(tǒng)計算薪酬方式，依據(jù)單一的某幾個參數(shù)進行勞動報酬的簡單考核。因此在此社會環(huán)境下，現(xiàn)代薪酬管理體系應(yīng)運而生。相比于傳統(tǒng)薪酬管理體系而言，現(xiàn)代薪酬管理體系在各個方面都有了很大的改進和完善，它以員工本職工作的完成情況為基礎(chǔ)，以最終績效為依據(jù)，并繼承了過去參考員工學(xué)歷，在職年限參數(shù)的做法，進行工資最后的統(tǒng)計和發(fā)放。并且在該模式下，員工的工作性質(zhì)被做了專業(yè)化的區(qū)分，具體有腦力體力簡單復(fù)雜創(chuàng)造性以及重復(fù)性勞動這幾大類，不同勞動性質(zhì)，對應(yīng)著不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時薪酬不再是單一形式的崗位工資，獎金福利等經(jīng)濟性工資，還出現(xiàn)了升職，外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等非經(jīng)濟形式的薪酬發(fā)放形式，極大地促進了薪酬管理體系內(nèi)部多元化，創(chuàng)新化的變革。該薪酬管理體系的運用，極大地調(diào)動了勞動者的工作積極性和創(chuàng)造性，貫徹了人才衡量標(biāo)準(zhǔn)多元化，公正平等的原則和理念，在實踐和運營過程中取得了十分良好的效果，極大地促進了公司內(nèi)部的健康發(fā)展，具有很大的優(yōu)越性。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體制中存在的問題

（一）體制整體不完善，存在很大的任意性

由于現(xiàn)代化的薪酬管理體制剛剛被人們所提出和運用，施行的時間也還不夠長，因此總體而言，體制還不夠完善，暴露出相當(dāng)多的問題，并且由于規(guī)定的不夠詳細(xì)，在企業(yè)實際運用過程中，往往會根據(jù)自己的主觀經(jīng)驗和實際情況自行發(fā)放工資，忽略薪酬管理體系工資發(fā)放的原則，存在著很大的任意性。

（二）整體工資低且內(nèi)部差距大

就企業(yè)整體工資水平而言，還處于一個很低的層次，在普通城市，平均工資基本穩(wěn)定在2000～3000元以內(nèi)，在北上廣等一線城市，平均工資也基本上在3000～4000元范圍內(nèi)浮動。相比于城市飛漲的物價來講，工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了人們渴求美好生活的物質(zhì)欲望。低水平的工資引起了眾多職員的不滿，造成了人才的流失，這對公司來說是一個巨大的損失。并且在公司內(nèi)部，其人員構(gòu)成情況復(fù)雜，上至經(jīng)理高管董事長下至普通員工清潔人員，不同的職位，有不同的工資考核標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部差異十分明顯。當(dāng)前就業(yè)市場壓力大，競爭激烈，即便是規(guī)模較大運行比較穩(wěn)定，員工在職年限都比較長的公司，該公司內(nèi)部人員的滿意度也比較低，更不要提及人員對公司的認(rèn)同感皈依感，以及工作的積極性了。許多員工在為公司賣力工作幾年后，終于獲得了職位上的提升，然而付出和收獲卻不總能成正比，其工資還是處于很低的水平，久而久之，不滿的情緒便會日益滋長，一旦出現(xiàn)類似水平的公司，伸出橄欖枝，給出更高的薪資水平，員工便會毫不猶豫的跳槽，由此以來，人才大大流失，為公司造成最大的人才損失，長此以往，其競爭優(yōu)勢便會被削弱。并且由于崗位不同，工資標(biāo)準(zhǔn)不同，員工內(nèi)部工資水平差異較大，極易引起員工的不滿，不公平的工資制度，不利于公司的內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。

（三）薪酬過于穩(wěn)定，漲幅小，缺乏激勵作用

當(dāng)前許多公司為了謀取更多的利潤和效益，都會進行跨行業(yè)經(jīng)營，這就直接導(dǎo)致了薪酬分配過程中營銷管理類和非營銷管理類員工性質(zhì)的區(qū)分和劃定。眾所周知，營銷管理類員工的工資由基本工資和提成兩部分構(gòu)成，提成的多少與業(yè)績直接掛鉤，彈性大，所以很容易激勵起員工的工作積極性。然而對于非營銷管理類員工而言，其工資往往是由基本工資一部分構(gòu)成的，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，浮動很小。并且基本工資的金額少，漲幅慢，在此狀態(tài)下員工的工作積極性很低，因為在他們眼里，無論工作效率是否高，業(yè)績是否好，為公司努力的程度如何，其工資都是固定的，所以經(jīng)常會出現(xiàn)工作松散，效率低的問題，這對于公司的健康發(fā)展是十分不利的。

（四）基本工資的劃定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理

盡管相對于傳統(tǒng)薪酬管理體制而言，現(xiàn)代傳統(tǒng)體制在工資劃定方面有了很大的改進和完善，但現(xiàn)代薪酬管理體制仍然存在著很多的問題。在確定基本工資時，也主要是單一的將職位作為工資發(fā)放的核心指標(biāo)，忽略工作環(huán)境以及工作技術(shù)，工作所需的知識含量等因素，導(dǎo)致工資發(fā)放的不公平。

（五）工資形式手段單一

大多數(shù)工資都是以經(jīng)濟報酬形式發(fā)配給職員，手段單一化。公司的福利政策很少，并且福利受益者大部分也只是公司的高層管理人員，基礎(chǔ)職員在該方面很少能實質(zhì)性受惠。福利政策存在，可以極大的激勵員工工作的積極性，它和工資獎金在提高員工工作效率，調(diào)動員工工作熱情方面有著同等的地位和作用，然而就當(dāng)前企業(yè)的實際情況而言，大部分的企業(yè)在解決福利政策的單一化問題上都沒有付出太多的精力和心血，無法得到廣大員工的認(rèn)可和滿意，更不要去談及調(diào)動員工積極性的具體、詳細(xì)、針對性措施了。一般來講福利，可以以實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵、金錢的形式來表現(xiàn)，也可以以特權(quán)，享受服務(wù)的機會來表現(xiàn)。在外國，福利政策的內(nèi)容和形式都是十分豐富的，并且對于公司職員也具有很強的針對性，反觀國內(nèi)大部分的企業(yè)，其福利水平帶有明顯的缺乏吸引力的弊端，無法真正的調(diào)動員工的積極性。

（六）績效獎金的發(fā)放不夠合理

當(dāng)前我國的企業(yè)在績效工資發(fā)放問題上存在著諸多問題，具體而言主要體現(xiàn)在：績效工資是針對于所有的員工而言的，其工作的技術(shù)含量，工程量的多少，以及千差萬別的工程性質(zhì)都被忽視，簡而言之，各異的工作得到同樣的工資。這樣一來，公司內(nèi)部人員對于工資發(fā)放雖然沒有大的意見，內(nèi)部秩序穩(wěn)定和諧，但是 她們也不會對這樣的工資制度感到滿意，進而激勵自己努力工作，績效獎金制度的存在，只是能夠在一定程度上維持工作人員的積極性，讓公司職員維持現(xiàn)狀，保持公司的平穩(wěn)運行，但絕對不會推動公司的發(fā)展大變革和大輝煌，并且績效獎金制度一旦停止實施，便極其容易令工資職員感到不滿，激起民憤，打消工作的積極性。在發(fā)放績效獎金時，若一律發(fā)放同份額的獎金，那么這份獎金就失去了它本身的競爭意義，倘若這時有其他公司給出比自己更高的績效獎金，則極易引起職員流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。綜上所述，我們要實行有價值有意義的績效工資獎懲制度，不要一刀切。除此之外，在績效獎金發(fā)放方面還存在以下幾個問題，績效管理部門不夠明確，責(zé)任主體缺失，在規(guī)模較大，運行狀況良好的企業(yè)當(dāng)中，經(jīng)理往往會將統(tǒng)計企業(yè)內(nèi)部各職能部門的任務(wù)目標(biāo)完成情況的任務(wù)分配給人力資源部門，人力資源部門統(tǒng)計核算過后，將數(shù)據(jù)上報到財務(wù)部門，由財務(wù)部門進行獎金和余額的最終發(fā)放，由此不難看出，在大企業(yè)內(nèi)部也一般都沒有專項負(fù)責(zé)職員工作績效數(shù)據(jù)管理的部門，由此一來便會導(dǎo)致績效管理部門不明確責(zé)任主體缺失情況的出現(xiàn)。另外一個問題就是：績效考核的目標(biāo)不夠明確，績效考核的導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)不清晰。由于公司職能部門眾多，職員員工的工作性質(zhì)、工作職能都存在很大的差異，所以在統(tǒng)計計量職員工作績效方面，標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，沒有詳細(xì)具體的數(shù)據(jù)理論做支撐，在實際操作起來很難展開績效考核工作。

三、建立完善良好的薪酬管理體系的措施

（一）明確薪酬體系的發(fā)展目標(biāo)

我們首先要明確，薪酬制度與公司和公司職員都有關(guān)，他關(guān)涉兩方面的切身利益。倘若員工對于公司內(nèi)部薪酬制度不滿，便會滋生出消極情緒，工作積極性低，作風(fēng)懶散，在當(dāng)前激烈的市場經(jīng)濟競爭下，這樣的企業(yè)，必定會缺乏核心人才競爭力。因此建立良好完善的薪酬管理制度，不僅有利于提高公司職員工作的積極性，對工資的滿意度認(rèn)可度，也有利于促進公司吸引人才留住人才，為自身長遠(yuǎn)穩(wěn)定健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。所以，我們應(yīng)本著加強薪酬制度對公司員工吸引力，最大程度調(diào)動員工工作積極性的原則，完善薪酬體系經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，提高薪酬彈性，努力加強工資和績效的聯(lián)系。

（二）完善福利政策

隨著企業(yè)一步步邁入現(xiàn)代化、人性化的道路，公司企業(yè)對于職員生存狀況比以往都更為關(guān)注，給予員工福利的形式與內(nèi)容也要比以往豐富的多。良好的福利獎勵措施，能夠深得民心，加強員工對公司的認(rèn)可度和皈依感。因此各企業(yè)要放開眼界，借鑒國內(nèi)外先進公司的福利管理經(jīng)驗，汲取其中有力的因素，為自身所用，制定人性化合理化的福利激勵措施提高自身競爭力。

（三）完善績效獎酬制度

將公司職員的工作業(yè)績與工作績效薪酬直接掛鉤，職員在該階段業(yè)績突出，那么得到的績效獎酬也會與之增多。如此以來便可以極大地提高員工工作積極性。績效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一定要合乎情理，要面向全體職員，在充分考察各員工工作實際后，根據(jù)不同工作性質(zhì)，不同工作門類，不同職員群體進行分析，制定出公平公正的績效獎酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）充分聽取民意

在薪酬制定過程中，要依據(jù)公司企業(yè)發(fā)展的實際情況，公司職員的真實期望，結(jié)合民意，充分聽取職員的意見，進行制定和調(diào)整。召開薪酬制度調(diào)整大會，各部門單位派出職員代表，參與會議提出實質(zhì)性的意見和建議。薪酬制定者要科學(xué)民主制定措施，接受人民群眾的監(jiān)督，獲得大多數(shù)公司職員的支持和認(rèn)可，兼顧效率與公平合理薪酬工資制度奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)若想在激烈的競爭當(dāng)中立于不敗之地，必定需要一套完善合理的薪酬工資制度來支撐。因此，建立健全薪酬管理機制，以此來吸引人才，留住人才，提高企業(yè)的競爭力，才是促進企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的不二法門。

參考文獻：

[1]呂源.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（16）.

[2]簡銳華.人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2017（23）.

（作者單位：四川工商學(xué)院）