石油企業人力資源管理問題及對策研究

黃蛟

摘? 要;石油企業的人力資源管理工作對于企業持續健康發展有著不容忽視的作用。隨著市場不確定性增強，石油企業必須加強人力資源管理工作水平，為企業構建更加穩固和更有競爭力的人才隊伍，迎接未來的諸多挑戰。本文圍繞石油企業人力資源管理的議題進行探討，概述人力資源管理工作內容及含義，分析石油企業人力資源管理的狀況及問題，論述人力資源管理問題的解決策略和建議，供相關人士參考。

關鍵詞： 人力資源;石油企業;人力資源可持續發展

一、引言

面對日益復雜的市場環境，現代化石油企業必須積極調整思路，加快夯實自身實力。在企業的實力體系中，人才是重要的生產力，也是企業重要的軟實力。企業想要保持穩健高效的發展必須依靠優秀的人力資源隊伍。石油企業規模大、員工數量多、業務范圍廣，對人力資源管理工作而言難度更大。為此必須保持學習的姿態，始終跟上時代和企業的發展步伐。

二、人力資源管理工作概述

人力資源管理工作總的來說有三個核心內容，分別是吸引人才、用好人才以及留住人才。吸引人才指根據企業的發展戰略目標來制訂人才的招聘計劃，通過企業文化、企業實力、職業發展空間和愿景來吸引更多人才加入企業人才隊伍中;用好人才是根據不同人才的專業、特長、個性愛好、自我規劃等因素來培養人才，使其在適宜的崗位中發揮出自己最大的優勢;留住人才是通過企業的崗位晉升機制、薪資福利待遇等為人才提供發展渠道和成長空間，使人才對企業有更多的歸屬感和信任感，愿意留在企業中施展自己的才華和能力，將個人價值的實現和企業高效發展的目標統一起來。企業的人力資源管理工作需要通過科學有效的制度體系和管理辦法來進行人才的儲備、開發和利用，實現幫助員工成長和推動企業發展的目標。

三、石油企業人力資源管理中存在的主要問題

對于石油企業而言，市場競爭日益激烈，企業正處于提質增效轉型升級的重要發展階段，對于人力資源需求的數量和質量都有所提升。面對石油企業發展的新形勢，企業的人力資源管理工作必須結合企業的經營發展目標來制訂人力資源管理方案和計劃。但是在具體的管理工作中，仍舊存在一些不足，需要管理部門及人員正視。

首先，人力資源管理缺乏長期方案和計劃。人力資源管理工作是長期系統性工作，但是石油企業中部分人員卻沒有充分意識到這一點。當企業新業務需要人才的時候往往臨時抱佛腳，未能準備充分，導致要么招聘不到充足的人員，要么招聘上崗的人員不合適，業務水平不達標。這與企業人力資源管理工作缺乏長遠的規劃是不能分開的。一旦沒有從長計議，就會直接影響企業人才儲備，在企業新業務開展需要大量人才時難以較快地配備到位，繼而給企業業務的經營發展帶來阻礙。

其次，人力資源管理工作不夠靈活。隨著市場化進程的加快，石油企業人力資源管理工作受到市場因素的影響也越來越大。人力資源管理工作中，受到市場的影響因素主要包括行業政策因素、人才市場因素、行業發展趨勢等，這些因素都應在人力資源管理工作中被全面考慮。在石油企業的人力資源管理工作中，經常會出現對市場因素考慮不全面不周到的問題，導致人力資源管理工作不能與市場經濟發展趨勢相吻合，浪費了時間和財力。

最后，人力資源管理中員工培訓的覆蓋率不夠。對于石油企業而言，信息化建設進程日益加快，人力資源管理工作也需要與時俱進。過去，對員工的培訓方式采用傳統的模式，受到時間、空間等因素的制約，導致員工培訓的覆蓋面窄，員工的整體素質得不到有效提升。如今，很多信息化技術涌現出來，人力資源管理工作中對員工的培訓也需要積極運用信息多媒體技術，突破傳統培訓方式的時空屏障，使廣大員工都有接受培訓的機會，這樣才能更好地推動企業員工整體素質水平的提升。

四、石油企業人力資源管理問題的解決對策

石油企業人力資源管理問題可從五個路徑來進行解決，分別是人力資源儲備、員工的長期激勵、良好工作環境的創建、企業文化建設和貫徹、績效管理制度的完善和落實。

人力資源儲備：從石油企業業務發展目標和戰略規劃出發，制訂人力資源儲備計劃，從崗位特點、人才數量、選聘方案、培養計劃、績效評估等方面制訂詳細的計劃。根據具體的計劃從社會上招聘或者從企業內部選聘出合格的人才，構建企業人才梯度隊伍。

員工的長期激勵：想要用好人才和留住人才，除了短期的薪資待遇以外，還需要做好員工的長期激勵。比如很多國內大型企業在人力資源管理工作中采取了長期的股權激勵制度。通過長期的激勵制度能夠拉長視角，使員工不僅著眼于當下，而且會對企業的未來有所期盼，能夠將個人與企業的發展更好地結合到一起，促使員工能夠結合企業的長期發展戰略目標來規劃自己的長期發展和成長目標，更好地穩定員工隊伍，實現企業人力資源的可持續發展。

良好工作環境的創建：這里的環境既包括硬件環境，還包括軟件環境。硬件環境方面，為員工的生產生活環境進行配套完善，改善員工的住宿條件、用餐環境、休閑娛樂環境，讓員工能夠感受到企業對基層員工的關懷，在情感上對石油企業有越來越多的信賴感和歸屬感，繼而提高人才隊伍的穩定性。軟件環境是公正公平的管理制度，上司與下屬之間的尊重、信任和支持，這需要企業圍繞人才制度體系進行完善，以人為本，采用透明的制度和管理流程實現公平的用人機制，做到人盡其才。

企業文化建設和貫徹：注重從精神文化和思想意識方面對企業員工進行引導和激勵。比如將石油企業的思想政治工作、企業文化建設工作以及人力資源管理工作整合起來，利用強大的精神文化理念來影響、規范和培訓新入職的員工。通過思想政治教育、安全文化教育、責任理念、創新理念等意識形態及內容的滲透，在石油企業中營造良好的安全生產氛圍，激發出廣大員工的責任心，以強大的凝聚力來實現企業的生產經營發展目標。

績效管理制度的完善和落實：必須深刻認識到績效管理在石油企業人才隊伍建設和企業發展過程中的重要性。企業領導層應充分意識到人力資源績效管理的重要作用，將其納入企業發展戰略規劃體系中，將石油企業的生產經營任務和目標與人力資源績效管理的任務和目標統一起來，將人力資源績效管理作為各個業務部門的重要考核內容。同時，加強人力資源績效管理的宣傳教育工作，樹立良性健康的競爭意識，讓廣大員工自覺參與其中。績效管理制度必須保持與時俱進。從石油企業的薪酬體系、晉升制度、獎懲辦法等方面進行制度和工作流程的優化完善。一方面從石油企業人力資源績效管理的歷史經驗中總結提煉;另一方面建立石油企業與廣大員工的交流平臺，集思廣益，認真研究。此外，應保持積極開放的學習心態，向優秀的同行企業學習，立足于本企業實際，活學活用。繼續完善績效管理的考核內容和考核指標。從績效管理的評價內容和指標入手，采取“戰略發展目標+年度目標任務+實踐反饋+完善優化”的工作機制，盡快使績效管理的評價內容與石油企業的發展目標和業務開展實際情況吻合。要充分考慮到廣大員工群眾的具體責任及同各方的協作關系，從而提高績效管理評價的公正公平性。增強績效考核結果的運用導向。為了更好地促進績效考核結果的積極效用的發揮，可采取以下途徑：一是直接與績效薪酬掛鉤，嚴格兌現獎懲;二是與職務晉升掛鉤，考核結果優異者，給予更高事業平臺;三是給予學習深造等機會，豐富員工知識，開闊視野;四是給予精神獎勵，廣泛營造學習先進、尊重人才的良好氛圍，使企業日常生產和階段發展能夠與績效考核吻合起來，發揮出績效考核的結果導向作用。

五、結語

新形勢下，石油企業人力資源管理工作必須從企業的長期發展戰略出發，同時結合市場經濟環境形勢，制訂科學的人才儲備開發和人才管理制度策略。通過構建穩固的人才隊伍來更好地抵消石油企業發展過程中的人才不確定性因素，以保障石油企業始終具有良好的人才競爭優勢，在企業自我革新和決勝市場的過程中穩操勝券。

（作者單位為西南油氣田分公司輸氣管理處成都輸氣作業區）

參考文獻

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