國有企業人力資源優化配置分析

摘? 要;人力資源水平的提升是國有企業進行創新活動、規范管理行為的根本推動力。企業只有不斷吸收更優秀的人力資源并將其合理配置，才能使自身的綜合競爭力得到提升。本文在分析我國國有企業優化人力資源配置過程中存在的問題的基礎上，針對性地提出國有企業進一步優化配置人力資源的有效措施。

關鍵詞： 國有企業;人力資源;優化配置

隨著社會主義市場經濟體制的不斷深化，市場中企業的競爭日益加劇，我國推進國有企業深化改革的步伐也不斷加快?，F代國有企業在改革的過程中，科技創新能力不斷提升，管理體制不斷完善，這些都是國有企業長期保持競爭力的重要原因。而人力資源水平的提升是企業進行創新活動、規范管理行為的根本推動力，企業只有不斷吸收更優秀的人力資源并將其合理配置，才使自身的綜合競爭力得到提升。因此，在企業內部對人力資源進行優化配置，對新的經濟背景下的國有企業的發展具有至關重要的作用。

一、當前國有企業優化人力資源配置的重要意義

國有企業要實現人力資源的優化配置，就要根據企業的生產經營環境制定適合企業長期健康發展的人力資源開發戰略目標。將合理的人力資源開發戰略的與企業整體的發展目標相結合，使人力資源管理工作服務于企業整體戰略的落實。在具體的人力資源管理工作中，人力資源管理部門要對企業內部現有的人力資源進行優化配置，使企業內部的每一位員工人盡其用，這也是企業人力資源優化配置的最終目標。

在我國社會主義市場經濟體制中，國有企業在開展正常經濟活動的同時，還肩負著重要的社會責任，長期以來承擔著支撐我國整體社會經濟發展的重任，在我國經濟的長期快速發展中起著不可替代的重要作用。但是，在當前經濟全球化趨勢愈發顯著的情況下，國有企業一方面面臨更多的市場機遇，另一方面也面臨經濟環境變化帶來的挑戰。在這種機遇與挑戰并存的背景下，人才成為了企業發展的第一推動力。我國國有企業深化改革的成功、在市場中競爭力的保持在一定程度上都離不開人力資源的優化配置工作。因此，國有企業應大膽摒棄傳統計劃經濟體制中人力資源管理的弊端，改進不符合現代市場經濟發展的體制，最大限度地發揮每一位員工的能力，最終使企業的核心競爭力得到提高。

二、我國國有企業優化人力資源配置過程中存在的問題

（一）人力資源管理體制的科學性亟待提升

隨著社會經濟體制的不斷改革與完善，我國不少企業，尤其是國有企業在一定程度上對自身采用的生產經營及管理體制進行了改革。但是對國有企業來說，其受我國傳統計劃經濟體制的影響時間最長、影響程度最深，這也直接導致企業中的人力資源管理及配置水平最低。許多國有企業還沒有在內部建立起合理有效的人力資源管理體制，已經不適合當前企業發展的傳統的人力管理制度仍被人力資源管理部門使用，人力資源管理體制的科學性亟待提升。因此，國有企業針對自身的發展情況制定一種更加科學合理的人力資源配置模式已成為當務之急。但是，當前我國國有企業的人力資源管理部門一般不處于企業運營管理過程中的核心位置，人力資源部門擁有的權限與資源，還不足以開展完善企業內部人力資源管理體制的工作，甚至在一些整體管理水平不高的國有企業內部，僅由數名人力資源部門的員工負責企業整體人員招聘、薪資發放及各項培訓的任務。這種現象的存在，使人力資源部門沒有經驗與能力提升企業內部人力資源管理體制的科學性。在這一背景下，國有企業內部的人才與崗位的匹配度一般都較低，真正的人才無法配置到能夠最大限度發揮其自身能力的崗位上。而在人才招聘環節，國有企業人力資源管理體制科學性的缺乏，導致人才招聘環節也存在問題，企業難以招聘到滿足企業需求的高素質人才。

（二）人力資源配置過程中缺乏相應的績效考核制度

當前，我國國有企業內部員工的薪資制度較為單一，員工在自己的崗位上所創造出的價值與實際的薪資水平嚴重不符，這種單一的薪酬制度最大的弊端就是容易造成吃“大鍋飯”的現象。我國很多國有企業也開始針對該問題開展了建立與完善員工績效考核制度的工作，但是在國有企業內部，對不同崗位員工的工作績效進行考核時，領導層的評價往往成為影響績效考核的重要因素。這種情況下的績效考核制度無法對每一位員工是否適合自己所處的崗位作出準確評估，人力資源的優化配置工作也缺乏相應的科學依據。并且，在現代企業中，績效考核制度應包含一定的激勵機制。當前一些國有企業的激勵機制不夠健全，為企業作出重大貢獻的員工，不能得到相應的認可與獎勵，這將導致其主觀能動性受到一定的打擊，使工作積極性受挫。在這種情況下，國有企業內部人力資源的優化配置工作也會受到一定程度的影響。

（三）人力資源配置的合理性亟待提升

在新的經濟背景下，市場經濟中企業主體的經營活動及發展前景具有不可預見性，所以，國有企業內部的人力資源配置工作應充分考慮企業經營過程中突發事件的影響。一些企業人力資源配置工作缺乏合理性的一項重要原因是，企業內部的人力資源部門長期脫離企業的日常生產經營活動。人力資源部門的管理人員與普通員工對企業日常生產經營活動的熟悉度較低，無法從根本上了解如何將合適的人才配置到適合其發展并能為企業作出貢獻的崗位上來。對大部分國有企業來說，企業內部的人力資源總量是較為豐富的，但是從質量上說，高素質、專業性強的人才數量仍然不足，并且存在結構性失衡的現象，因此國有企業應對人力資源配置的合理性提出更高的要求。

三、國有企業進一步優化人力資源配置的有效措施

（一）進一步規范人力資源管理部門的工作

人力資源管理部門承擔了企業內部人力資源優化的主要工作，總體來說，傳統意義上的人事部門是權力型部門，而人力資源管理部門主要發揮的是服務與管理咨詢功能，為企業實現內部人才的優化配置提供保障。因此，要進一步對人力資源管理部門的工作內容進行規范，提升其服務水平。

（二）給予人力資源配置工作更多關注

國有企業要向人力資源優化配置工作要效益，實現企業整體競爭力的提升，就必須給予人力資源配置工作更多的關注，企業上下都要樹立現代化的人力資源管理觀念。第一，國有企業要進一步發揮市場資源配置的作用，提升企業人才的招聘效率。第二，國有企業應重視內部每一位員工的工作效率，通過輪崗制度觀察能使員工發揮最大作用的崗位，從根本上調動員工的工作積極性，提升企業的整體效率。第三，國有企業應發揮人力資源管理部門的協調作用，在更優的人力資源配置狀態下提升企業各個部門與各個團隊的協作效率。

（三）進一步健全人力資源績效考核機制

內部健全的人力資源績效考核機制是保障國有企業員工提升工作效率的重要手段，同時也能夠促進人力資源優化配置工作水平的提升。具體來說，國有企業內部的人力資源績效考核體系應能對不同部門、承擔不同工作的員工進行全方位的考察，并且根據考察的結果調整相應員工的崗位，并對員工給予一定的獎勵或進行懲罰。這樣不僅能將合適的人才配置到合適的崗位上，還能夠最大限度地調動每一位員工的主觀能動性，使企業員工在自己的崗位上更加努力地工作，為企業經濟效益的最大化作出貢獻。

（四）進一步加強人才引進與自主培養力度

當前各個國家、各個行業及各個企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。我國國有企業人力資源優化配置工作的基礎是引進更多的人才、培養更多的人才。因此，在這種情況下，國有企業應在參考自身發展情況、生產經營情況的基礎上，建立服務于企業長期發展的人才引進機制，使國有企業擁有充足的高素質專業人才資源。同時，國有企業也應加大內部人力資源的挖掘、培養力度，將企業的優質人力資源配置到合適的崗位上，為企業創造出更大的效益。

四、結語

在新的經濟背景下，國有企業在全面深化改革的同時，也要在人力資源優化配置工作中投入更多精力，使企業的人力資源得到最優的配置、得到最大化的利用，促進國有企業經濟利潤最大化與社會效益最大化的實現。

（作者單位為中國水利水電第九工程局有限公司）

[作者簡介：王娜（1987—），女，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 馬琳貴.國有企業人力資源優化配置研究[J].納稅，2018（12）：132.

[2] 宋韜.國有企業人力資源優化配置的分析與研究[J].人力資源，2019（16）.