高校圖書館績效考核體系構建研究

鐵峰

摘要：目前，國內大學圖書館開始關注績效考核在圖書館中的研究。本文以哈爾濱商業大學圖書館為例，介紹績效考核工作體系的構建和具體做法，分析高校圖書館績效考核工作中存在的問題，為高校圖書館開展績效考核工作提供借鑒。

關鍵詞：高校圖書館;績效考核;體系構建

績效考核，又稱業績或績效評價，是指企業為達到經營生產目標，對執行經營生產過程和結果的各類管理人員，在完成規定任務時所表現出來的績效，采用具體的指標和標準，并利用有效的方法，對所帶來的復雜影響進行價值判斷的過程[1]。績效考核開始來源于企業管理，后來逐漸借鑒了其他類型的組織管理。國內高校圖書館已經開始關注績效評估在圖書館中的研究，圖書館績效評價是圖書館創新管理的主要舉措[2]。哈爾濱商業大學圖書館從2009年9月實施績效考核方案以來成效顯著，該館的做法已在2015年黑龍江省高校圖書館館長年會上作中心發言并交流推廣。下面通過介紹哈爾濱商業大學圖書館的績效考核的運行模式，對績效考核工作展開初步探討。

一、績效考核工作體系

為了提升圖書館的工作效率和科學管理水平，督促圖書館員履職盡責，為讀者提供更加高效、優質和快捷的服務，依據學校年度考核的基本要求，并結合圖書館工作的實際，制定出圖書館工作人員考核管理辦法。

（一）績效考核的目的

考核目的結合圖書館服務和管理水平實際，并根據圖書館發展愿景和目前的工作任務，運用績效考核方法，提高圖書館績效和館員的工作能力。哈爾濱商業大學圖書館績效考核的各個方面都是圍繞“全面服務于教學研究型大學建設，實現管理規范化、科學化、數字化、制度化、資源建設特色化、服務網絡化、個性化、開放式的服務研究型大學圖書館”的目標展開的。

（二）績效考核的依據

為了做好對館員工作績效的客觀評價，圖書館要在評價目標的支持下建立堅實的考核基礎，并建立層次化和完整的指標評價。例如哈爾濱商業大學圖書館規章制度中的業務規范、管理制度、圖書館各部室職責及相關人員崗位責任制度等細化指標都是進行考核的依據。

（三）績效考核的內容

根據學校每年對教職工的年終綜合考評標準，主要從德、能、勤、績、廉五個方面對館員進行考核。“德”主要是政治立場、學術道德、政治表現、職業道德、敬業精神、團結合作;“能”主要是指履行崗位職責的能力、工作能力、業務技術水平和創新能力;“勤”主要指敬業、工作態度和責任心、出勤;“績”包括工作落實的質量、成果、數量和效益;“廉”主要是指是否執行黨和國家有關廉潔自律的規定，是否有違反法律和紀律的行為。

（四）績效考核辦法

哈爾濱商業大學圖書館制訂了《哈爾濱商業大學圖書館績效考核方案》《館員績效考評表》《部主任績效考評表》等考核制度。考核采用評分制，依據工作量、服務水平和效果、工作質量、專業技術含量和效率等因素確定;考核程序采用部門館員自評、互評的方式實施，部門主管評分、圖書館績效評估小組評審等。同時，建立考核溝通機制，通過館務會、全館大會、學校OA辦公網和《商圖信息》等形式定期公布考核結果。

（五）考核程序

1.圖書館采取月度考核、不定期考核、學期考核和年度綜合考核辦法。月度考核由部門主管實行。不定期考核由圖書館館長、相關部門主任和綜合辦公室主任實施。在圖書館領導的參與下，學期年度綜合評價分為三個層次：相互評價、自我評價和上級評價。最終的考核結果由圖書館績效考核工作領導小組確定。績效考核工作領導小組由館長、各部門主任和圖書館員代表組成。

2.考核數據的整理和統計。根據績效考核的內容和形式，在評估期間，績效評估信息是全面收集來自各部室上報的相關數據，在圖書館業務統計部門、主管、下屬和同事的有關部門、圖書館員的工作日志和讀者問卷測評，需要檢查評估信息的真實、可靠，保證績效考核的公正和公平。

（六）考核成績與等級

績效評價結果是將團隊或部門負責人、圖書館員或部門負責人的評價分數加權平均，加上分值*10%，減去扣分，公式如下：

上級評估評分=上級評估總評分/上級評估人數

圖書館員相互評價得分=圖書館員評價總分/圖書館員相互評價次人數

圖書館員績效評價分數=部門主管評價分數*70%+圖書館員相互評價分數*30%+加分*10%-扣分

部門主任績效考核分數=圖書館團隊考核分數*50%+館員考核分數*30%+部門主任相互考核分數*20%+加分*10%-扣分

根據考核結果的評分結果，從高到低，分為優秀、勝任、基本勝任和不勝任四個等級[3]。

（七）考核結果溝通和反饋

實施績效考核工作，館員要和考核人員保持有效聯系，同時將考核結果第一時間通知館員。談話中要指出利弊，并指出下一步的努力目標，發揮圖書館員努力工作的主動性和積極性，提升對圖書館工作人員績效評估結果的接受和認可。將每個學期的綜合評估結果反饋給館員，若工作人員對評估結論有想法和意見，可以在兩天內向圖書館績效評估工作領導小組提出。

（八）考核結果應用

考核結果是館員職稱評聘、職務晉升、輪崗和降級的基本根據。年終一次合格、一次優秀者，應具備學校評估資格。三年內，六次績效考核結論都是“合格”或以上，成績達到兩次或兩次以上者有資格晉升。如果連續兩次評估的結果為“不稱職”，則應將其返還給學校人事部。那些“不稱職”的人將在圖書館得到警告和訓誡。考核結論保存在圖書館員的業務檔案中，圖書館員的外出培訓學習和工作調整也參考此結論。

二、哈爾濱商業大學圖書館績效考核工作的具體做法

2009年9月，哈爾濱商業大學圖書館開始試行績效考核工作，2010年3月正式實施。館員人手一本《圖書館績效考核工作手冊》，并按一線窗口和二線窗口分別印制了《工作日志》。部主任和綜合辦公室會定期對館員所記載的《工作日志》和業務工作進行全面檢查，館領導還經常對《工作日志》抽查并做評語。從2013年開始，哈爾濱商業大學圖書館館員開始利用校園網OA平臺填寫工作日志，館領導和每位館員隨時都能看到其他館員的工作日志，起到了監督作用。2010年以來，哈爾濱商業大學圖書館結合學校年終考核工作，根據績效考核方案和業務工作量的要求，依照《部主任績效考評表》和《館員績效考評表》分別對部主任和館員進行綜合打分，最后根據分值、部門推選和學校評優名額分配情況，通過館務會投票確定學校先進工作者、考核優秀和館內先進，打破了以往只通過部門和全館投票來評優的方式，館員對評優結果很認可，從而避免了不必要的人為矛盾。

三、圖書館績效考核工作存在的主要問題

通過幾年來績效考核工作的實踐，哈爾濱商業大學圖書館不斷對績效考核評價方案進行修改和完善，但高校圖書館績效考核工作還存在幾個問題。

（一）由于圖書館各部門崗位性質和職責不同，有些業務工作很難完全量化，造成部門之間沒有可比性，定性考核也不容易操作，如“創新能力”“工作效果”等指標，這看起來很簡單，但很難操作。如果定性評估太重，就不容易區分每個圖書館員的具體表現，也不容易區分優點和缺點[4]。

（二）科研成果加分值給得過高，容易使館員養成重科研、輕工作的傾向，不利于圖書館日常工作的開展。例如哈爾濱商業大學圖書館的科研加分不封頂，但有10%的權重。

（三）考核的內容不應過于詳細，應該著眼于大的方面，放下小的方面。要賦予部主任公信力，授予他們較多的考核權限。試著采取積極的激勵措施，小心使用消極的激勵措施[5]。

（四）學科服務很難評估，而且定量和定性都不適合，因此需要研究實用的評估手段。

（五）績效考核主體單一，師生讀者還沒有真正參與到績效考核中來。雖然哈爾濱商業大學圖書館每年都通過發放讀者調查問卷評選最佳窗口，獲得最佳窗口的個人在績效考核中都會得到相應的加分，但范圍只局限于窗口部門。今后我們要通過圖書館主頁對館員進行讀者網上投票，將最終結果記入績效考核加分項中。

四、結語

全面、準確和規范的績效考核體系的實施，是圖書館變革轉型和管理創新的舉措。本文通過對我國高校圖書館績效考核中存在的問題進行探討，提出了應對之策和方法，希望能夠啟發實現圖書館績效評估的最終目標，同時希望制定出更加科學合理的績效評估體系，以促進圖書館改革的深化。

參考文獻：

[1]教育部關于印發《普通高等學校圖書館規程》的通知[EB/OL].http：//www.pkulaw.cn/fulltext_form.aspx？Db=chl&EncodingName=big5&Gid=263034&Search_Mode&keyword.2015-12-31.

[2]黃長偉.高校圖書館績效考核體系構建研究[J].黑龍江科技信息，2010（28）.

[3]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設，2010（5）.

[4]劉榮清.基于BSC原理的高校圖書館績效評價指標探析[J].農業圖書情報，2019，31（11）.

作者簡介：鐵 峰（1977—），男，副研究館員，副館長，碩士，主要從事圖書館管理與服務創新研究。