我國央企人力資源管理現狀及提升策略

趙媛媛

摘要：央企是涉及國計民生的重要企業，央企在優化市場資源配置體系、提高我國經濟發展質量方面都有重要的作用。強化央企的人力資源管理水平，分析當前我國央企人力資源管理的困境，加強央企人力資源建設的指導，才能提高我國央企發展質量，推動央企加快轉型改革的步伐。本文主要分析央企人力資源管理的現狀，總結當前央企人力資源管理的問題與優化策略。

關鍵詞：央企;人力資源管理;主要問題;優化措施

經濟全球化的時代對我國央企提出了更高的要求，央企必須依托強有力的創新人才提高企業的經營管理水平與競爭力。高技術人才已經成為央企生存發展的重要條件，央企要在競爭中保持優勢就必須不斷的提高人力資源質量水平。目前我國央企人力資源建設的戰略規范還有待于完善，還要創新人力資源管理工作的方式，基于央企戰略發展需要形成更加科學的人力資源管理體系。

一、我國央企人力資源管理的問題

（一）缺乏科學的人才戰略

我國央企在發展過程中往往重視生產體系的建設，忽略人力資源管理的重要性，沒能設置科學的人力資源管理工作目標，不能根據企業的發展戰略目標建立科學化的人力資源保障支持體系，不能基于科學化的人力資源管理機制為央企提供必要的智力保障。有些央企的人力資源戰略規劃缺乏前瞻性，不能在全面分析人力資源市場的基礎上制定更加符合實際的人力資源管理規劃，缺少與企業發展配套的人力資源應急解決方案，無法基于長遠科學的戰略規劃保障央企人力資源的穩定性。大多數央企人力資源工作仍有不合理之處，沒能實現央企人力資源的充分整合，很難根據項目需要靈活地配置人力資源，人才政策的創新性和完整性有待提高。強調在實現人力資源管理系統與企業戰略的協調建設，進一步挖掘企業人才的創新價值。重視員工、以人為本的人才管理理念建設不足，人才管理方法與體系建設不能有效的征集員工意見建議，不能形成廣泛的人才管理參與機制，因此降低了人才管理工作的總體效能水平。

（二）缺乏必要的配套制度

央企人力資源管理工作制度建設水平還有待于加強，央企用于人力資源管理工作的制度修訂不足，人力資源管理制度的科學性、健全性、配套性不足。例如，有些央企重視企業勞動紀律的建設，缺乏科學的人才引進、培訓、激勵機制。人力資源管理制度的豐富性低，不能根據央企的發展建設需要出臺靈活的人力資源管理制度。企業勞動與資金制度改革的速度相對較慢。很多央企現有的人力資源管理制度對應的是傳統的人力資源管理方式，不能基于人力資源的流動與自主創新修訂相關的工作制度。例如，在人才引進方面更多的關注學歷方面的要求，不注重人才的教育背景，不能優化人才招聘的方式，沒能基于人才到央企工作的現實需要制定靈活的保障制度。還有許多央企人才缺乏有效的晉升渠道，人才的職業理想未能得到央企的充分保障，人才激勵的靈活性較低。不完善的人力資源政策很可能造成人才流失。企業人力資源管理還要強調制度創新，強調基于信息化、現代化、科學化的人才管理需要優化人力資源管理制度，創新人力資源管理工作的方式方法，提高人力資源管理的總體創新性。

（三）缺乏科學的人才標準

目前央企的選人用人機制還有待于完善，如何把優秀的人才配置到關鍵崗位是對央企人力資源管理的重大考驗。當前央企的人才績效考核機制還有待于完善，更好的貫徹優勝劣汰原則成為央企人才管理的難題。首先，央企缺乏科學的、系統的、公平的人才選拔與人才留任工作機制，存在著人才只進不出的情況，導致長久以來央企選拔優秀人才難，優秀的年輕人才無法得到必要的提拔。不符合央企需要的人才也不能及時離開。其次，央企人才梯隊建設不合理，人才儲備嚴重不足，人才梯隊結構不協調，往往老、中、青人才比例配置存在結構性的失衡。第三，當前央企更關注的是如何在企業內部進行人才調配，不注重人才的培養與干部的儲備，央企往往面臨階段性的人力資源短缺的情況，或者存在著某種人才的過剩情況，或者存在著某種人才的緊缺。第四，當前央企存在著選擇人才重學歷的問題，致使一些央企的一線工人缺乏晉升機會，一定程度上激化了人事管理工作的矛盾。央企缺乏科學的人才退出機制，社會保障不足，制度與考核不合理，因此很難突破人才管理的禁錮。人才管理的質量相對較低，人才管理秩序不足，最終會導致人才利用不充分，影響央企的可持續發展。

二、我國央企人力資源提升策略

（一）完善人力資源管理策略

為了更好的提高央企人力資源管理的水平，提高央企以人為本的人才建設質量，還要優化央企人力資源管理的戰略規劃。首先，從央企的發展目標出發，全面加強央企的人才建設情況的調研工作，了解央企的人才建設需要，掌握人力資源市場的變化情況，根據央企的發展戰略目標和人才需要制定具體的央企人才戰略規劃。其次，高度重視提高央企人力資源管理的主動性，注重大力引進創新性的人才，強調優化人才的考評方式，真正引進符合央企發展需要的特殊人才。第三，在現有的條件下了解央企員工的職業理想，強調樹立央企人力資源管理為企業人才服務的目標，合理的優化配置央企人才，促進央企員工在企業崗位上更好的實現自己的職業理想。只有通過合理的人才戰略規劃給央企職工提供理想平臺，這樣才能實現人才與央企共發展。

（二）創新人力資源管理方式

為了達到高質量的開展央企人力資源管理的目標，還要優化央企人力資源管理工作的方式方法，提高央企人力資源管理的技術水平。依托信息技術開發央企專用的人力資源管理工作系統，強調通過大數據技術、信息技術、智能化管理方法，以及員工的積極參與達到廣泛了解職工的特征，合理的分配控制央企人才資源，基于央企的項目需要達到科學化的調配央企人才的目標。高度重視人力資源檔案的管理工作，強調依托人事檔案管理達到有效挖掘人才潛能的目標，基于科學化的人才資源信息達到合理的組織開展績效考評，提高組織培訓科學性，滿足人才成長發展需要，調動人才積極性。應當基于人才各種需要優化企業的福利待遇機制，強調構建靈活性的人力資源管理機制，提高人力資源管理的服務水平，在人才招聘、人才服務、人才管理方面實現科學化、系統化，在標準化的理念下做到人力資源管理的公平進行。只有本著公平、合理的原則調動人才的積極性，基于各種技術手段提高人力資源管理的效率，才能達到挖掘央企職工的潛力，促進央企職工為企業創新發展獻計獻策的目標。

（三）完善績效考核體系

央企為了更好的衡量企業員工的價值，調動企業員工的積極性，實現央企人才的能上能下，把優質的人才調配到更關鍵的崗位上，還要建立科學的考核員工素質的機制。央企在考核員工方面還要建立動態性的評價機制，強調全面評價員工的總體績效水平，基于科學的指標體系提升人才考評的質量。央企應當建立一個專職的人力資源的績效考評機構，明確人力資源績效考評的重點。央企還要建立員工與企業的內在聯系機制，通過強有力的獎勵機制激發員工的創新意識，強調職工圍繞企業提出的建設命題或任務有組織開展創新，這對于挖掘員工的潛力，促進員工為企業貢獻力量起到積極作用。只有為員工創新提供積極輔助，構建合理的資源配置機制，放寬對企業員工的管理方式，才能激發員工的活力，提高員工自主工作的效率。

三、結語

為了加快推動央企人力資源管理的深化改革，還要制定完善的人力資源管理工作的配套措施，構建完善的人力資源管理工作體系，優化人力資源管理工作制度，明確人力資源管理的方式方法，發揮人力資源管理服務企業、服務員工、服務項目的氛圍，積極激發央企員工的熱情，有效挖掘人力資源工作的潛力，通過人力資源管理為企業改革提供強大的動力支持。

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