關于我國中小企業績效管理體系的分析研究

付金生

摘要：在互聯網技術日益發展的今天，有效的績效管理體系是公司實現戰略目標和健康發展的重要保障。本文首先分析了我國中小企業績效管理體系建設的現狀，指出了當前績效管理體系存在的問題，并提出了改進我國中小企業績效管理體系的對策建議。

關鍵詞：中小企業;績效管理體系;對策建議

一、我國中小企業績效管理體系建設現狀

隨著互聯網信息技術的發展和數字經濟時代的到來，企業間的競爭愈發激烈。制定切實可行的發展戰略、建立和實施科學有效的績效管理體系，是企業在激烈的市場競爭中脫穎而出的必由之路。借助有效的績效管理，可以進一步調動員工工作的積極性和創造性，從而促進企業的發展，推動企業的創新，使企業的核心競爭力得到持續提升。

所謂績效管理是指公司運用科學的評價手段對員工進行考核，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現企業的戰略目標。績效管理的邏輯循環上升、層層遞進，制定績效計劃、績效溝通、績效評價、結果運用、績效目標提升等五大程序共同形成一個有效、完整的閉環。當前我國企業績效管理體系常用的方法有目標管理法（MBO）、企業關鍵績效指標法（KPI）、360度績效考核法，這些傳統的企業績效管理方法局限于從財務方面對組織績效進行評價，但隨著數字經濟時代的到來，更多的企業采用輕資產運營，知識、技術、管理、數據作為重要的生產資料成為促成企業發展的充分條件。全球一體化、新型供應鏈關系的變化使企業面臨的市場環境更加復雜，要求企業不斷地創新求變，但創新的源泉主要指企業的人力、知識和信息資本等無形資產。傳統企業基于財務評價的績效管理方式不能實現對企業進行系統、動態、有效地績效管理。平衡計分卡作為一種全新的、系統和有效的企業績效管理工具，近年來在我國大型企業或上市公司中得到廣泛認可。

平衡計分卡（The Balanced ScoreCard，簡稱BSC）于20世紀90年代由美國卡普蘭和諾頓提出。作為一種先進的績效管理工具，平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現戰略的規劃。這種方法克服了傳統的單一使用財務指標衡量業績的缺點，又融合了MBO、KPI和360度績效考核法的優勢，將組織的戰略目標分解和量化為關鍵指標，對于管理和執行集團戰略規劃起到了關鍵作用。

平衡計分卡在管理企業績效時，充分考慮了公司戰略并與之密切結合，實現了企業績效考核管理方式的有效飛躍，克服了傳統績效管理財務評估方法的短期行為，有利于公司員工對組織目標和戰略的溝通和理解，實現公司內部的良好溝通與協調，有利于實現企業績效的全面評價，提高公司整體管理水平，實現公司的長遠發展。

二、我國中小企業績效管理體系問題分析

受限于公司自身發展情況和我國企業經營發展環境等因素，當前我國中小企業績效管理體系存在以下四大問題：

（一）績效管理體系與公司的發展戰略協同性弱

隨著當今市場競爭的日益激烈，企業只有通過戰略管理發揮自身的戰略競爭優勢，才能求得更多的市場占有率和更大的發展潛力。企業戰略管理首先要設計并實施合理的發展戰略;其次需要對企業現有的發展戰略的實施進行評價、監控，從而進一步優化企業戰略管理，提高企業效率。其中，績效管理是企業戰略管理的重要環節，優秀的績效管理體系不僅能起到監控作用，還可以將企業戰略目標具體化、明確化，發揮協同效應，使得整個組織體系可以圍繞一個統一的目標前進。

績效管理實踐中，很多企業的績效管理體系脫離其發展戰略，二者的協同性較弱。主要表現為兩種情況，一種是部分企業沒有制定相應的發展戰略，績效管理體系與公司發展戰略無協同性可言。另一種情況，即使有發展戰略的企業，由于績效考核指標的設計問題，績效管理體系與戰略管理也相脫節，單個部門績效考核的目標沒有以企業的整體戰略目標為中心。企業往往將經營的重心放在短期經營目標上，缺少長期的戰略規劃。

（二）績效管理指標體系缺乏科學性

由于不少公司在設計績效管理體系時缺乏戰略前瞻性和全局性的把控，沒有充分認識到績效管理體系的系統性和復雜性，導致績效管理體系建設不成熟、不科學。在績效管理指標的設計中存在偏重定性指標，輕視定量指標;績效指標和標準缺乏科學性;考評流于形式;績效評價結果的主觀性強等諸多不足，導致員工對評價結果認同度低和工作積極性受挫，不利于公司的長遠發展。

（三）忽略績效管理的差異性，激勵作用沒有得到充分的發揮

首先，我國中小企業吸引人才的主要方式是通過高薪政策，但這種薪資結構過于單一，薪資結構的設計在合理性和多元化方面都存在不足。薪酬設計和績效評估實施過程中的不合理性致使得出的考核結果和薪酬安排失真，甚至會對企業的運營和發展產生負面影響。

其次，很多中小企業對員工的不同需求重視度不夠，缺乏差異化的激勵手段，難以滿足各級員工的不同需求，沒有發揮出績效管理的激勵功能。不同的員工往往有不同的層次需求，公司績效管理體系的設計中應考慮差異化的績效管理手段，根據員工的不同需要，制定不同的激勵政策。績效管理體系一旦缺乏激勵性，就很難調動起公司員工的工作積極性，也容易增加員工對績效管理工作的排斥與抵觸心理，從而削弱了績效管理工作的效果，引致激勵的作用得不到充分發揮。

（四）績效管理缺乏有效的溝通和反饋環節

大多中小企業的績效管理制度都過度關注企業目標實現，沒有將員工發展與企業發展進行有機結合，缺乏對員工個人發展和成長的關注，對員工的推動激勵作用大大降低。未建立起良好的制度體系，績效管理過程中缺乏部門之間的緊密聯系。績效考核工作常會遇到重疊現象，增加了工作的重復性，降低了績效管理工作的效率，容易引發管理沖突。

績效反饋是績效管理的重要組成部分。我國中小企業很容易忽視績效反饋這一環節，造成了績效管理的效果沒有得到充分的發揮。

三、我國中小企業績效管理體系優化建議

（一）提高公司績效管理體系和公司發展戰略的協同一致性

公司設計績效管理體系時，首先，要密切結合公司的發展戰略，提高績效管理體系設計的科學性和精準性，以促進績效管理工作更加順暢。其次，應充分結合外部經濟環境和公司自身發展能力，對戰略發展目標層層分解，進一步明確績效管理體系中可以優化改進的部分。通過優化績效管理，增進員工與公司之間的聯系與溝通，進而提高績效管理人員的工作熱情、員工整體的業績水平和企業的綜合管理水平。

（二）優化績效管理指標體系，增強其科學性

建立健全以平衡計分卡和傳統的績效指標法相結合的績效管理指標評價體系，將公司戰略細化為企業各部門、各層級的績效指標。努力實現企業長期指標與短期指標、財務指標和非財務指標的結合，推動員工核心能力和公司運營的雙重發展。

（三）實行差異化的激勵政策，充分發揮好績效管理的激勵作用

尊重員工差異化的需求，建立多層次的差異化的績效考核激勵制度，充分發揮好績效管理的激勵作用。

首先，通過提高員工薪酬、年終績效、股票期權、補貼等形式對員工進行經濟利益激勵。其次，根據績效管理結果，給員工提供學習提升或進行不同崗位、職務鍛煉的機會，對其進行個人發展激勵。再次，授權激勵，把部分企業事務裁量權按權責相等的原則授權給員工，讓員工積極主動地參與到企業的運營中去，進而提高企業的績效管理水平。

（四）完善公司績效管理制度，加強績效溝通和績效反饋

建立健全公司績效管理制度和溝通機制，通過及時有效的溝通，發現團隊和日常經營的各種問題，促進員工和管理層之間的順暢交流，從而實現公司的發展目標。進一步改進和提升績效反饋機制，通過績效反饋，讓員工及時了解到自身工作上的不足，有利于員工改進自身的工作績效，達到以提高未來績效促動企業目標實現的目的。

參考文獻：

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