淺談制度理論視角下跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇

羅正業(yè)

[摘 要]跨國(guó)公司的人力資源管理除了受到企業(yè)總部和在地國(guó)的制度影響外，還受到跨國(guó)公司自身因素的影響。基于此，本文從制度理論的視角分析了影響跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇的各種因素，為跨國(guó)公司的人力資源管理模式選擇提供參考。

[關(guān)鍵詞]制度理論;跨國(guó)公司;管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.050

[中圖分類號(hào)]F272.92;F276.7[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）12-0-02

1 ? ? 制度理論視角下跨國(guó)公司人力資源管理模式概述

1.1 ? 制度及制度理論

制度指在一定社會(huì)歷史條件下，由政府機(jī)關(guān)或行業(yè)機(jī)構(gòu)制定或由傳統(tǒng)禮俗發(fā)展而成的，對(duì)區(qū)域內(nèi)全體民眾都具有權(quán)威性和強(qiáng)制性約束的一系列規(guī)范、辦事規(guī)程和行為準(zhǔn)則。制度有利于降低企業(yè)的交易成本。制度理論則是人們按照已知的知識(shí)，經(jīng)由演繹、推理等方法對(duì)制度的認(rèn)知和論述。

1.2 ? 跨國(guó)公司的人力資源管理模式

跨國(guó)公司的人力資源管理模式主要有3種：“程式化”“在地化”和“有機(jī)化”。所謂“程式化”，指跨國(guó)企業(yè)總部通過(guò)制定、發(fā)布和實(shí)施特定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)制性要求各子公司的人力資源管理必須遵從這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，使各個(gè)子公司的人力資源管理達(dá)到高度的一致性和趨同性，獲得最佳秩序和社會(huì)效益。“在地化”的實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司根據(jù)在地國(guó)的地方環(huán)境，靈活開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，以有利于跨國(guó)公司與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化融合、打開(kāi)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、增加當(dāng)?shù)厝藛T的就業(yè)機(jī)會(huì)，減少當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)外來(lái)資本的敵視情緒。“有機(jī)化”模式，指跨國(guó)公司兼顧企業(yè)總部的管理傳統(tǒng)和在地國(guó)的制度環(huán)境，把“在地化”和“程式化”按照某種比例進(jìn)行協(xié)調(diào)，即采取一種靈活權(quán)變的人力資源管理方式。跨國(guó)公司子的人力資源管理模式需要考慮制度因素的影響，既要考慮來(lái)自母國(guó)/企業(yè)總部的制度因素，也要考慮在地國(guó)各方面的制度因素。“教條主義”或“一刀切”都不利于跨國(guó)公司

的發(fā)展。

2 ? ? 制度理論的合法性機(jī)制與環(huán)境概述

2.1 ? 合法性機(jī)制

社會(huì)組織學(xué)和制度理論認(rèn)為，組織的結(jié)構(gòu)和行為不僅是各種競(jìng)爭(zhēng)力量和運(yùn)行效率的產(chǎn)物，還在以下兩個(gè)方面受到社會(huì)信仰結(jié)構(gòu)和規(guī)則系統(tǒng)的控制：①如何形成組織;②組織如何運(yùn)作。制度理論主要研究了組織領(lǐng)域的制度趨同現(xiàn)象，主要觀點(diǎn)是：在慣性思維的支配下，組織趨向于通過(guò)學(xué)習(xí)和模仿其他組織的結(jié)構(gòu)及正式制度以獲得社會(huì)認(rèn)可，從而使組織趨同。在解釋組織趨同現(xiàn)象時(shí)，制度理論借用了“合法性”機(jī)制——任何組織在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中都會(huì)遇到各種制度壓力，組織要順應(yīng)和服從“合法性”機(jī)制，必然采取那些在制度環(huán)境下理所當(dāng)然的結(jié)構(gòu)和行為，以取得“合法性”。

2.2 ? 環(huán)境

從制度理論看，跨國(guó)公司的人力資源管理模式究竟采取“程式化”還是“在地化”，“程式化”到什么程度，或“在地化”到什么程度，都取決于跨國(guó)公司對(duì)制度環(huán)境的戰(zhàn)略性選擇。①遵從環(huán)境。子公司迫于合法性的壓力，通過(guò)遵從企業(yè)總部的現(xiàn)有制度框架，模仿總部和其他成熟子公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。這時(shí)，跨國(guó)公司的人力資源管理趨向一致性和類同性，即“程式化”。②選擇環(huán)境。跨國(guó)企業(yè)在不同的在地國(guó)設(shè)置的子公司會(huì)面臨不同的、復(fù)雜多變的制度環(huán)境，如果在地國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制較強(qiáng)，各子公司會(huì)選擇對(duì)其最有利的細(xì)分環(huán)境作為其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的制度結(jié)構(gòu)。這種情況下，跨國(guó)公司的人力資源管理就更多地采用“在地化”，即根據(jù)當(dāng)?shù)卣吆头梢笤O(shè)計(jì)人力資源管理活動(dòng)。③控制環(huán)境。如果在地國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制較弱時(shí)，有些跨國(guó)公司會(huì)通過(guò)自身的努力，主動(dòng)改造其所在的細(xì)分環(huán)境，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合后，組織以積極的態(tài)度適應(yīng)環(huán)境。此時(shí)，跨國(guó)公司的人力資源管理更趨向于“程式化”，子公司與總部的人力資源管理制度盡可能保持一致性，但又一定程度上維持子公司的靈活性和自主性。④創(chuàng)造環(huán)境。有些實(shí)力強(qiáng)大的跨國(guó)公司，主動(dòng)建立一套為在地國(guó)的制度環(huán)境和企業(yè)總部的制度環(huán)境都能接受的合法性基礎(chǔ)，其中包括具有普世價(jià)值的規(guī)則、規(guī)范及商業(yè)模式等方面。這種情況下，跨國(guó)公司的人力資源管理可以根據(jù)自身能力有選擇性地采取“在地化”或“程式化”，將把兩種模式有機(jī)結(jié)合，稱之為“有機(jī)化”模式。現(xiàn)實(shí)中，跨國(guó)公司采取何種戰(zhàn)略選擇，還受到經(jīng)驗(yàn)曲線的影響。如果跨國(guó)企業(yè)之前在某一國(guó)家采取“程式化”模式或“在地化”模式取得了成功，那么這種“程式化”或“在地化”的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和模式會(huì)被移植到其他國(guó)家的子公司中。

3 ? ? 制度視角下影響跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇的因素

制度環(huán)境對(duì)組織的影響是潛在的、無(wú)形的。跨國(guó)公司的人力資源管理模式選擇既受企業(yè)總部制度因素的無(wú)形支配，也會(huì)受在地國(guó)制度因素的滲透，當(dāng)然還受公司自身因素的影響。

3.1 ? 企業(yè)總部的因素

根據(jù)制度理論觀點(diǎn)，跨國(guó)公司的人力資源管理應(yīng)得到企業(yè)總部的首肯，至少是默許，即符合組織內(nèi)部的“合法性”要求。這種合法性壓力來(lái)自4個(gè)方面：①組織趨同的慣性傾向，跨國(guó)企業(yè)在國(guó)外的各個(gè)子公司都會(huì)受到制度環(huán)境的壓力，制度環(huán)境形成了一種“慣性蔓延力”，在慣性蔓延力的作用下，組織要服從“合法性”機(jī)制，采取那些在制度環(huán)境下理所當(dāng)然的組織形式和做法，而不管這些形式和做法是否正確、合理，是否對(duì)組織內(nèi)部運(yùn)作有效率;②“內(nèi)部模仿”和“經(jīng)驗(yàn)遵從”的壓力，跨國(guó)企業(yè)含有許多子公司，每個(gè)子公司的人力資源管理各有千秋，但是如果某些或某個(gè)子公司的管理模式特別成功，總部就會(huì)要求其他子公司模仿、遵從和復(fù)制這些成功經(jīng)驗(yàn);③總部的戰(zhàn)略目標(biāo);④總部的任務(wù)績(jī)效。相比較而言，前兩個(gè)因素對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇的影響要強(qiáng)，后兩個(gè)因素則弱一些。

3.2 ? 在地國(guó)的因素

跨國(guó)公司在異國(guó)他鄉(xiāng)的環(huán)境下經(jīng)營(yíng)，會(huì)迫于在地文化、風(fēng)俗、法律、政策和制度的壓力，靈活調(diào)整公司的人力資源管理以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐闹贫拳h(huán)境，并取得“合法性”經(jīng)營(yíng)。在地國(guó)的制度因素，主要包括行政維度、倫理維度、思辨和認(rèn)知維度，跨國(guó)公司的人力資源管理應(yīng)該在這3個(gè)維度上取得“合法性”。

3.2.1 ? 行政維度的影響

跨國(guó)公司的人力資源管理無(wú)論在國(guó)家層面還是行業(yè)層面，必須獲取在地國(guó)行政維度的合法性。行政維度代表法制和行規(guī)的強(qiáng)制性和威嚴(yán)性，對(duì)轄區(qū)內(nèi)的任何團(tuán)體和組織都有強(qiáng)制性制裁權(quán)。企業(yè)可以通過(guò)遵紀(jì)守法和獲得在地國(guó)的專業(yè)認(rèn)證來(lái)獲取行政維度的合法性。在地國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)立法和法律規(guī)則，對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生最直接、最強(qiáng)烈的影響。當(dāng)在地國(guó)法制落后，在勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制較弱時(shí)，跨國(guó)公司可以規(guī)避在地國(guó)的制度約束，遵從企業(yè)總部的管理傳統(tǒng)，設(shè)計(jì)統(tǒng)一的人力資源管理模式，即“程式化”的人力資源管理;當(dāng)在地國(guó)法制健全，勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制較強(qiáng)時(shí)，跨國(guó)公司必須尊重當(dāng)?shù)氐姆伞⒄吆托袠I(yè)規(guī)則，在從事人力資源管理活動(dòng)時(shí)，應(yīng)充分考慮地方的制度環(huán)境，采取“在地化”的人力資源管理模式，從而在當(dāng)?shù)厝〉眯姓S度的“合法性”。

3.2.2 ? 倫理維度的影響

依據(jù)制度理論觀點(diǎn)，制度的倫理維度包括社會(huì)風(fēng)俗、價(jià)值觀、信仰體系等因素，這些因素像空氣一樣滲透在社會(huì)的每一個(gè)角落、每一個(gè)公民的骨子里，形成了一國(guó)的文化。跨國(guó)公司的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)包括人力資源管理活動(dòng)，因此必須尊重在地國(guó)的文化，取得在地國(guó)的倫理合法性。換句話說(shuō)，當(dāng)跨國(guó)公司進(jìn)入一個(gè)不同文化、不同價(jià)值觀和不同法制的國(guó)家，即進(jìn)入了一個(gè)不同倫理體系的、新的制度環(huán)境時(shí)，有義務(wù)承擔(dān)一份社會(huì)責(zé)任——接受當(dāng)?shù)氐奈幕瘋惱怼M足當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)該公司的期待，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。跨國(guó)公司的人力資源管理活動(dòng)要促進(jìn)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，提高當(dāng)?shù)鼐用竦膭趧?dòng)技能和就業(yè)能力，并受當(dāng)?shù)匚幕嚯x、行業(yè)規(guī)范等因素的影響。

3.2.3 ? 思辨和認(rèn)知維度的影響

有研究者對(duì)制度的思辨和認(rèn)知維度進(jìn)行了研究分析，認(rèn)為組織和個(gè)體在判斷特定社會(huì)事件時(shí)往往借鑒他們對(duì)同類事件做出過(guò)的思辨判斷。長(zhǎng)此以往，相關(guān)判斷“制度化”，形成某種社會(huì)環(huán)境下公眾一致認(rèn)同的信念和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，即社會(huì)共識(shí)。因此，迫于思辨和認(rèn)知“合法性”的壓力，在具有高度風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的情況下，跨國(guó)公司會(huì)采取較為保守的人力資源管理模式——某種已經(jīng)為當(dāng)?shù)厣鐣?huì)認(rèn)知并接受的人力資源管理模式。此時(shí)，跨國(guó)公司的人力資源管理會(huì)借鑒和模仿在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)比較成功、時(shí)間較長(zhǎng)的其他外資企業(yè)。

3.3 ? 跨國(guó)公司自身的因素

跨國(guó)公司的人力資源管理模式選擇除了受到企業(yè)總部和在地國(guó)的制度環(huán)境影響外，還受到跨國(guó)公司自身因素的影響。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度出發(fā)，跨國(guó)公司人力資源管理活動(dòng)受到自身戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略地位的影響。

3.3.1 ? 戰(zhàn)略地位

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)?shù)丨h(huán)境的重要性，跨國(guó)公司的戰(zhàn)略地位分為兩種：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型、服從執(zhí)行型。如果該跨國(guó)公司屬于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型，即該公司具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略目標(biāo)，并占據(jù)具有戰(zhàn)略意義的國(guó)際市場(chǎng)，對(duì)抗風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的組織應(yīng)變能力較強(qiáng)，企業(yè)總部會(huì)尊重子公司的自主性，不會(huì)過(guò)多干涉子公司的人力資源管理，此時(shí)，該跨國(guó)公司為了高效益和高效率，會(huì)傾向于選擇更具靈活性、更接地氣的“在地化”人力資源管理模式。如果子公司屬于服從者和執(zhí)行者的戰(zhàn)略地位，則表示子公司缺少獨(dú)立自主權(quán)，處于從屬地位，較高程度上依賴企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)和資源分配，傾向選擇保守的、統(tǒng)一的“程式化”人力資源管理模式。

3.3.2 ? 自身業(yè)績(jī)

影響跨國(guó)公司人力資源管理模式選擇的另一重要因素是公司自身的業(yè)績(jī)，如果子公司具有驕人的業(yè)績(jī)，為總部創(chuàng)造了較高的效益，總部會(huì)采取分權(quán)制管理，賦予子公司更大的自主權(quán)，這種情況下的跨國(guó)公司會(huì)傾向于采取“在地化”和“有機(jī)化”的人力資源管理;反之，跨國(guó)公司會(huì)采取“程式化”的人力資源管理。

4 ? ? 結(jié) 語(yǔ)

在制度理論視角下，跨國(guó)公司應(yīng)該根據(jù)組織和環(huán)境相匹配的原則，秉持靈活、創(chuàng)新和務(wù)實(shí)的理念，因地制宜，因人而異，選擇既符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又有利于公司可持續(xù)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略管理模式。

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