互聯網時代的人力資源管理新思維

龔嫻

[摘 要]隨著互聯網的快速發展，人類社會逐漸走進了互聯網時代。互聯網時代的人力資源管理呈現多變的發展新趨勢。近年來，人力資源管理面臨全新的挑戰，行業不斷進行探索。人力資源管理需要實現網絡化，以更好地適應媒體時代。基于此，本文對互聯網時代的人力資源管理新思維進行了分析，對未來進行了展望，為企業的人力資源管理工作提供參考。

[關鍵詞]互聯網;人力資源;管理新思維

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.044

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-00-02

0 ? ? 引 言

人類社會進入互聯網時代，人力資源的發展必須與時俱進。互聯網時代注重運用大數據，因此，企業應積極開拓該領域。企業及員工必須根據時代需要，從自身改變、突破，更好地適應時代變化。企業人力資源管理者更應該認真思考互聯網時代企業迎來了哪些挑戰和機遇。筆者以互聯網時代的人力資源管理為切入點，以創新思維對人力資源管理觀念進行簡單分析。

1 ? ? 互聯網背景下人力資源發展現狀

1.1 ? 抓住信息化時代的機遇

人力資源在某種程度上說，總是以一種直覺性的方式進行管理。除了現代薪酬體系外，從招聘到培訓等常規模塊流程屬于非科學化及程序化的決策。然而，在互聯網時代，人的交互行為可以被數據化。因此，人力資源管理應使用互聯網思維，通過大數據使決策更加科學。在大數據的分析應用下，人力資源管理程序化決策具有重大契機，可以通過小樣本統計，預測未來招聘趨勢以及員工希望薪酬，甚至可以幫助常規人力資源快速設置崗位體系、解決勞資沖突、加強新員工內控管理等。大數據及互聯網思維下的人力資源管理，通過收集有效的數據進行決策，可以使平臺聚集更多的人才，通過數據分析滿足員工個性化人力資源產品與配套服務需求，使人力資源計量管理成為提升效能管理的有效途徑。

1.2 ? 全球化進程的推動，促使人力資源管理目標多樣化

新興的互聯網時代是全球經濟一體化的表現。優質的資本及資源在發展過程中進一步得到了優化配置。與過去快速發展的階段相比，目前的發展速度逐漸穩定、趨于合理。現階段，企業會受到互聯網時代的沖擊。從宏觀角度看，新興的經濟全球化是一種命運共同體，國際經濟發展處在日新月異、不斷更新交替的變化格局中，國家與國家之間經濟的邊際概念逐漸變得模糊。從微觀角度看，世界范圍內各種類型的企業和單位都不得不面對全球化的經濟挑戰，企業必須緊跟時代，采取高效且合理的方式升級管理工作。互聯網大數據的到來簡化了人力資源的招聘流程，加大了人力資源培訓力度，使人力資源在決策時更加高效。

1.3 ? 信息技術發展推動人力資源管理模式發生變革

互聯網時代最大的變化就是信息技術的快速發展以及計算機技術的不斷更新。這兩者的不斷發展，使企業及各種單位受到了不同程度及范圍的影響。網絡技術的快速發展以及傳播可以被人力資源部門當作現代管理的優勢手段，在最大范圍內發揮其效能，且這種優勢甚至可以拓展到業務板塊，優化配置資源。大數據始終穿插在人力資源管理配置過程中，具有非常重要的地位。因此，人力資源管理的工作人員必須熟練操作及使用大數據。此外，不能忽視的一點是，傳統的人力資源管理方式以及方法已經無法與現代社會相適應。如果沒有及時更新觀念，沒有變革傳統的管理模式，那么對各種大小企業以及單位的發展就會產生多方面、深層次的影響。

2 ? ? 互聯網背景下人力資源管理發展困境

隨著社會的不斷發展，互聯網對企業人力資源的管理工作帶來了非常積極的影響和作用。但在快速發展的過程中，存在的諸多問題應得到重視。經過研究，本文將目前存在的問題主要歸納為以下幾點。

2.1 ? 對人力資源管理的重視程度不夠

近年來，信息技術的快速發展尚未引起廣大人力資源管理從業者的重視，甚至某些單位的管理人員并沒有在人力資源管理方面投入過多的精力以及財力，缺乏對新時代背景下新情況、新問題、新矛盾的深入研究。在具體管理中，還是采用以往傳統的管理模式，導致人力資源管理與實際工作嚴重脫節，完全不能發揮人力資源管理應該起到的作用。雖然有部分思想觀念比較超前的管理人才意識到要創新人力資源管理方式及理念，且在學習過程中加強針對性、有效性及先進性，但在實際開展工作的過程中，仍然沒有結合實際，針對性不強。只是囫圇吞棗，生搬硬套，并沒有因地制宜，并不適合本地區本單位的企業發展，沒有從根本上解決實際問題。這樣的管理人員還停滯在傳統人力資源管理工作中，傳統的管理模式因為設定了太多流程導致整個管理層面過于臃腫。在這樣的模式運轉下，一件普通事情的傳達，往往要從下而上進行層層傳遞。在傳遞過程中，可能造成信息丟失，在很大程度上影響了人力資源管理本應達到的管理效果。

2.2 ? 缺少明確的管理機制

目前，在我國現階段經濟社會企業管理工作中，缺乏明確的管理機制。從某種角度看，這并不是簡單存在于企業管理中的。企業若長期停留在傳統的人力資源管理模式中，將無法與互聯網時代協同發展，成為企業發展的薄弱環節。管理機制不完善導致企業管理體系處于混沌狀態，不利于企業發展。由于各大企業內部員工缺乏健全的監督機制，無法有效約束員工，員工消極怠工、敷衍了事。這樣的工作狀態，最終影響企業發展，使企業經濟效益下降，長期發展目標難以實現。

2.3 ? 知識結構很難適應變化的需求

目前，企業人力資源管理的知識結構非常單一，難以適應“互聯網+”變化下的管理以及市場需求變化。在這樣的情況下，企業領導者必須更新知識結構，在互聯網思維下進行企業管理。但是，傳統與現代的知識體系并不是完全脫離的，要在熟練掌握以往知識技能的基礎上，思考如何提高企業戰略管理的思維能力，將人力資源管理與網絡巧妙地融合在一起。同時，提高領導者自身的素質，進而提高整個企業的綜合素質。

3 ? ? 互聯網背景下突破人力資源管理困境的對策

傳統的人力資源管理在企業中都或多或少地存在一些問題，且這些問題隨著知識經濟的到來越發明顯，最終導致企業只有進行管理變革，才能留住員工或維持現狀。

3.1 ? 充分利用大數據的優勢，以互聯網思維積極開展人力資源管理

目前，大數據極具優勢，各企業必須在互聯網思維下利用大數據積極開展人力資源管理。所謂的現代人力資源管理，從某種意義而言，需要理性與感性雙管齊下。這樣的管理體制不僅會對基本的員工績效以及薪酬進行管理，同時也看重培訓和招聘。在目前的知識經濟發展水平下，員工與員工之間、員工與客戶之間以及員工與領導之間的相互交流變得更加廣泛，產生了大量復雜的數據，這些數據對企業發展具有十分重要的影響。企業人員有效管理及合理利用這些數據，可以預測未來員工的發展方向以及整個企業的發展趨勢。在互聯網時代的背景下，企業之間的競爭會因為多元化變得更加激烈，同時，機遇往往與挑戰并存。這一時代背景下，傳統的人力資源管理只有緊跟時代，及時創新，才能推動企業發展。企業通過現代大數據管理客戶端，可以有效地更新人力資源管理工作，借助現代移動平臺，第一時間把握市場行情，及時有效地調整戰略規劃。

3.2 ? 建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感

目前，新的社會形態顛覆了企業員工傳統的規章管理制度。以往的工作，注重契約承諾，員工屬于被動狀態。而現在與以往相比，員工更具有主動權。現代社會，企業要想更好地適應“互聯網+”發展，必須增強員工榮譽感和使命感，最大限度地激發員工的主動創造性。員工在工作中應最大限度地發揮主觀能動性，實現企業與員工個人的合作共贏。

3.3 ? 去中心化模式

目前，許多企業雇傭關系已變成了聯盟合伙人關系。從實質上說，這是一種去中心化的表現。員工不再簡單地依附領導，而是可以直接參與企業決策中，甚至可以和領導及時溝通建設性問題。在該過程中，企業員工面對客戶時，會更加重視職業道德建設，并不斷提高職業技能，以獲得認可。互聯網時代，人與組織的關系發生了較大改變。現階段，CEO只是一個象征性的代表，可以比喻為蜂巢里的蜂王，企業里的每一個員工都享有高度自治自主經營的權力。組織不再簡單界定核心成員，一個在企業工作的員工可以在崗位上發揮關鍵作用。在這樣的組織管理思維下，張瑞敏在海爾倡導過：“企業無邊界、管理無領導，供應鏈無尺度，員工自主經營。”同時，現代的組織話語權非常分散，誰能夠與客戶就企業價值變現達成一致，誰就擁有話語權，成為這個組織的核心。微軟公司放棄員工分級制度，認為任何層級的人都可能在未來成為組織運營的核心，甚至變為組織資源調配中心;華為倡導讓聽得見炮聲的人做決定;小米科技則提出合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅動等一系列新型管理體系;海爾還提出人單合一的自主經營模式。這些都是互聯網思維下去中心化與員工自主經營的具體表現。

4 ? ? 結 語

在新形勢下，人力資源管理正朝著平等開放的方向發展。其中，依靠大數據、去中心化、扁平化的管理是最顯著的表現。因此，企業需要及時調整人力資源管理者的工作方式、角色定位等。在未來的發展中，在“互聯網+”的大力推廣下，人力資源管理不只要注重用低成本實現最大獲利，還要在人力資源開發過程中，最大限度地降低成本。互聯網時代的到來使企業對員工的定位從傳統經濟人變為知識人。對于企業員工而言，在工作過程中，必須通過腦力勞動創造更大的價值。只有雙方積極重視互聯網賦能，才能在新時代背景下，為企業培養高素質的人力資源。

主要參考文獻

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