經濟轉型視角下綠色人力資源管理的應用思考

鐘其全

摘 要：隨著綠色經濟的發展，越來越多的企業開始重視綠色人力資源的管理運用。綠色人力資源管理更加重視是對員工的綠色思想培養與環保意識的養成，它要求在進行人力資源管理時要以綠色發展理念為前提，建立可持續發展的人力資源管理機制，培養綠色人力資源管理人才，實現企業的可持續發展。

關鍵詞：經濟轉型;綠色人力資源管理;應用

目前，我國全面推進可持續發展戰略，著力于建設一個低碳環保、綠色可持續發展的新經濟體系。在人力資源領域，形成一個綠色的人力資本服務正在逐步形成，人力資源不同于設備等生產要素，人力資源是一個企業能動性的無形資產、最高要素，對比企業的機械設備等有形資產、物質資產，人力資本服務的綠色競技價值以及實踐意義更高。下面我們就來分析一下目前我國企業綠色人力資源管理發展的實際情況，同時針對如何構建經濟轉型環境下的綠色人力資源發展戰略進行了初步研究。

1綠色人力資源管理的概念以及發展現狀

1.1綠色人力資源管理的概念。綠色人力資源管理的特點就是高效率、低耗能。綠色人力資源管理主要是通過實現企業與社會、員工之間的和諧發展，形成一個利益共同體，采用各種環保的管理方式，充分實現企業低碳綠色的經濟發展。隨著以人為本人力資源管理觀念的盛行，傳統的人事管理模式已經滿足社會發展的實際需求，因此，實行綠色的人力資源管理不僅是人類思想文明發展的需要，也是企業自身進步的必然結果。在綠色人力資源管理概念中，主要有兩個重點，其一是堅持以人文本的管理理念。推動發展低碳經濟，逐步實現企業內部的“綠化”，逐步將生態發展、綠色發展理念作為企業的文化中心之一，最終實現企業的可持續發展。其二則是推進綠色績效的考核模式。強化企業的內部宣傳，積極組織各種環保活動，加強培訓，幫助員工養成環保的生活工作意識，逐步將環境績效作為企業的績效考核內容，并逐步加大綠色績效占比。把綠色環保作為企業發展的戰略措施知道理念，積極尋求與社會、員工之間的和諧統一，進而實現在發展經濟的同時做到對社會環境的保護。

環保問題在世界范圍內作為社會熱點話題而被廣泛提及，發展綠色經濟已經成為了絕大多數國家的主要發展方向。生態經濟概念對大量的傳統企業的發展模式造成了沖擊。我國作為世界主要經濟體之一，強大的經濟基礎為我國的科研工作提供了支持。盡管隨著我國科研水平的不斷提升，誕生了各種先進的技術，但是在一些領域，我國的科學技術研究工作仍然面臨著巨大的挑戰，首先就是對核心技術壁壘的突破，我國企業只有真正掌握自己的核心技術，才能真正意義上實現自身的突破發展，擴大市場優勢。在當前綠色經濟的轉型視角下，積極發展綠色生產技術，牢牢同世界發展趨勢接軌，是絕大多數企業的主要選擇。作為企業發展的主要戰略核心之一，實現人力資源管理的綠色轉型是當前企業的重要戰略改革潮流。作為可持續發展觀念的衍生理念，綠色人力資源管理的實現不僅需要企業的不斷改革，還需要政府與社會的推動。作為員工也要不斷提升自己的環保意識，在工作中堅持綠色行為方式。而員工的環保績效同時也可以作為對企業績效考核項目之一。

在實際的發展過程中，企業在實現綠色人力資源管理的過程中面臨著大量的挑戰。首先就是來自市場、同行業競爭者等外部的阻礙：市場消費偏好模糊，對市場監管的松懈;行業協會的監管職能缺失，都是阻礙企業實現綠色人力資源管理的因素。除此之外，還有來自企業內部的阻礙，例如員工環保意識的匱乏，企業管理者自身的唯利益化觀念等等。要想真正實現綠色人力資源管理，仍然需要很大的努力。

2綠色人力資源管理的戰略框架構建

隨著我國可持續發展戰略的實施，我國的經濟趨勢逐步呈現為生態化、低碳化、可持續化發展。越來越多的企業將綠色管理理念作為主要管理思想。我們要想實現綠色人力資源管理，首先就要明白綠色管理的真正意義。實際上，綠色管理是一種實現經濟效益、社會效益以及環境效益共同發展的管理模式。由于我國的實際國情，人力資源管理主要影響到了企業的管理主體以及組織的發展戰略。它主要是通過提高企業的開發能力，在招聘選拔員工的過程中實現匹配化發展，在培訓與發展中實現生態化發展，同時將環境績效作為績效考核的主要標準之一。同時企業要將員工作為企業文化的建設者，讓員工參與到綠色生態企業文化的建設實踐當中。

3綠色人力資源管理的應用思考

3.1開發員工綠色能力

（1）招聘與選拔匹配化

對員工的招聘與選拔是企業理念與企業文化的主要體現。而所謂的招聘與選拔的匹配化主要是指在進行招聘工作前的準備時，人力資源管理部門要建立一個完善的崗位勝任模型，同時對各個崗位的具體職責進行分析，實現線上招聘與線下招聘的有機結合，提高人才招聘的效率。同時簡化招聘流程，節約成本、節省時間。對于應聘者不應有所隱瞞，要明確的告知應聘崗位的職責以及對人才的要求，要最大程度的提高人崗匹配度。在另一方面，招聘過程中應當堅持公平公正的原則，嚴厲打擊特權化行為。而要想實現綠色人力資源管理，在招聘過程中也要對綠色經濟的認識以及環保意識的高低作為考核標準，嚴格拒絕錄入環保意識低下，對環境問題處理能力弱的員工。

（2）培訓與發展生態化

我國在發展綠色低碳經濟時可以借鑒國外對員工的環保意識培養經驗，在日常工作中可以開展環保意識的培訓工作，讓員工將生態環保思想作為工作的主要原則，這種做法也能促進環保企業文化的形成。在實際培訓中企業要避免培訓的形式化，同時也要減少不必要的儀式感，避免出現資金與實踐的浪費。同時在培訓中可以通過利用線上培訓的方法，通過利用互聯網來提高培訓效果，同時減少對于培訓材料成本的消耗，利用這種方法有效的避免培訓工作出現資源浪費的問題。除了培養員工的環保意識，還要加強對于各種環境法規的學習。

3.2激勵員工綠色行為

將產生的環境效益作為對員工的績效考核標準之一，激勵員工在日常工作生活中堅持綠色的行為習慣。在考核中堅持考核的公開、公平，公正，對于環境績效的指標要合理設置，同時企業在設定績效考核的時候，可以將對資源的利用效率，對環境的污染情況等作為考核內容。并且要能夠將考核的實際結果明確的告知員工。企業可以設立合適的獎懲制度，促進員工綠色績效的提高。

4總結

綠色經濟不僅是我國可持續發展戰略的要求，同時也是對于改善人類生存環境，自然生態環境的必然要求。實現綠色的人力資源管理不僅是經濟轉型下企業發展的必然趨勢，也是提高社會信譽，增強自身市場競爭力的有效措施。企業在實行綠色人力資源管理時一定要堅決，堅定，這樣才能實現自身的可持續發展。

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