資質(zhì)過剩感知與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的曲線關(guān)系及作用機制研究

張建平 劉善仕 李煥榮

(1. 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院； 2. 廣東財經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院)

1 問題提出

資質(zhì)過剩是指個體的教育水平、工作經(jīng)驗、技藝和能力等超出了其所從事工作的實際需要[1, 2]。資料表明，當(dāng)前全球勞動力市場普遍存在資質(zhì)過剩現(xiàn)象。任仕達公司2012年的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：全球約47%的職工認為其資質(zhì)在不同程度上高于崗位要求，而在中國的比例高達84%[3, 4]。嚴重的資質(zhì)過剩現(xiàn)象背后，企業(yè)需承擔(dān)更高的組織培訓(xùn)和用工管理的成本，若這些富余的人力資本不能發(fā)揮其應(yīng)有效用，則會造成極大的資源浪費。鑒于資質(zhì)過剩現(xiàn)象的普遍性，受到了來自教育學(xué)、心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)和組織管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注[1, 5]。資質(zhì)過剩有客觀和感知之分，相比客觀資質(zhì)過剩，感知的資質(zhì)過剩是影響個體態(tài)度和行為更近端的前因[2, 3]。由此，心理學(xué)和組織管理學(xué)領(lǐng)域的研究者更傾向于關(guān)注資質(zhì)過剩感知(perceived overqualification，POQ)的影響效應(yīng)。

在現(xiàn)有文獻中，眾多學(xué)者基于人-崗匹配理論、相對剝削理論、資源保存理論和公平理論等廣泛探索了POQ的負面效應(yīng)，比如，損害身心健康，降低工作滿意度、組織承諾和工作投入，導(dǎo)致偏差行為、離職傾向和實際離職等[1, 3]。然而，有一些學(xué)者指出POQ也能導(dǎo)致某些積極效果，具體取決于個體如何看待其雇傭狀態(tài)。例如，ERDOGAN等[6]認為，資質(zhì)過剩者擁有更多的機會跳出當(dāng)前的工作范圍，進而對現(xiàn)有體系、流程和制度等進行變革。MAYNARD[7]也指出，資質(zhì)過剩者會主動改善工作環(huán)境。……