長效激勵機制在國企轉型發展中的實踐策略研究

江旭霞

摘 要：改革開放以來，我國國有企業發展質量不斷提升，自身的經濟效益與綜合實力優化升級明顯。然而，長期以來，國有企業長效激勵機制依然處于不完善狀態，激勵工具的多樣性和靈活性較為薄弱，需要不斷地進行探索與轉型。目前，只有少量實力較強的科技型公司和上市公司熱衷于股權類激勵的實踐，其他國有企業在激勵機制方面所做出的努力與重視程度較低。為此，深入探究f與探索長效激勵具有極強的現實意義與實踐意義。

關鍵詞：長效激勵機制 ?國企轉型 ?實踐 ?策略

當前，在市場競爭愈發激烈的今天，不斷完善與優化市場經濟體制的重要性提升明顯，其中伴隨著國有大中型企業轉型與升級，越來越多私企或外企先進的管理經驗被大量引入，并且自身的人力資源管理逐漸呈現出高速發展與優質發展轉態。通過不斷健全與完善績效考核機制與激勵機制，國企改革工作將會平穩有序進行，能夠真正行之有效的的解決過去發展中遺留的“有職務無考核，有薪酬無績效”的問題，從而最大程度優化整體的生產質量與生產效率。

一、國有企業實施中長期激勵的現狀分析

在長期的發展與探索中，國有企業自身的中長期激勵機制不斷完善，并隨著業務實踐的深入而不斷拓展。當下，國家對于國有企業長期激勵工作的重視程度不斷提升，并相繼出臺了若干法規政策來不斷優化整體政策環境。例如，《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》和《國務院關于國有企業發展混合所有制經濟的意見》等政策都為國有企業不斷提升自身綜合發展能力，健全與完善中長期激勵機制奠定良好的政策基礎，并指明了具體發展方向。

面對多變的市場環境，當前大多數國有企業自身的危機意識較強，對于健全與完善中長期激勵機制的重視程度不斷提升，并將選拔人才、培養人才和留住人才作為自身人力資源管理的重心。黨的十八大以來，越來越多的大型國有企業開始積極開展轉型工作，通過不斷改革與創新中長期激勵機制來優化自身的人力資源管理效果，從而全面提升自身的發展的質量。其中，現金型、股權型和福利型是當前國有企業實施中長期激勵的主要模式。然而，受制于政策門檻較高等因素影響，導致部分國有企業薪酬制度與管理體系無法有效跟進，使得整體的長效激勵機制發生后期動力不足等問題，不利于全面、有效的開展實踐工作。

二、長效激勵機制在國企轉型發展中實施的意義

（一）有利于促進企業與員工之問的長期共同發展

在未推行長效激勵機制之前，大部分國企員工對于企業的健康發展與長期發展重視程度不足，他們往往只關注自身的本職工作，員工之間的交流同樣較少。隨著國有企業不斷健全與優化長期激勵機制，整體的管理質量大幅提升，企業內部工作氛圍優化升級明顯，管理者、股東和員工都能夠凝聚一心，將目光放在企業長期效益上，并積極主動的進行探索與交流，良好的互利共贏局面由此產生。

（二）有利于化解拓展項目帶來的風險

因為拓展團隊涉及很多種項目，但項目規模與質量有高有低，投資環境與區域也有很大差異，這樣就影響了甄選與籌劃項目。隨著拓展項目任務要求的日益提高，有關人員出現了盲目追求規模，而忽視了質量的要求。長效激勵機制能夠讓有關人員與項目人員的個人利益與國企項目長期利益相互融合，讓項目拓展人員在追求質量下，促進提高選擇項目的精準度，從而提高項目整體收益。

三、國有企業在激勵機制方面存在的問題

（一）人力資源管理的意識不夠到位

過分注重財產物質資源，輕視人力資源管理工作是傳統模式下國有企業進行企業管理過程中容易產生的問題。誠然，更好、更優的配置物質資源能夠有效提升企業發展質量，實現利益最大化。但是，如果長期處于上述管理模式，嚴重忽視員工的價值與作用，往往極易造成人力資源流失與浪費，不利于更好的提升自身的發展質量。

當企業管理者人力資源管理意識較為薄弱時，內部員工的工作積極性將會大打折扣，由此產生優質人力資源流失、無法吸引人才和培養人才等問題。與此同時，員工的認同感與歸屬感同樣較低，他們只會為了工作而工作，長此以往，企業發展質量將會不斷下降，極易產生后勁不足的問題，不利于健康發展與可持續發展。

（二）激勵過程缺乏有效溝通和引導

在傳統的激勵機制模式下，國有企業管理者多以直接下達命令的方式來進行管理，導致整體的溝通與交流工作較難有序開展。因為缺乏溝通渠道，管理者們往往不能真正了解員工的心聲，雙方正常的交流工作較難有序進行。長此以往，國有企業的績效管理工作會逐漸形成以制度管理為主，人性化管理逐漸缺失的不良運行狀態，不利于更好的提升自身的績效管理質量。與此同時，因為缺乏足夠的針對性，使得部分國有企業在進行激勵員工的過程中只能單純的依賴薪酬進行直接管理，不能行之有效的滿足員工更高層次的需求。當員工個人發展受限之后，他們的積極性同樣會受到嚴重的挫傷。

（三）人力資源的培訓機制不夠健全

為有效推行長效激勵機制的全面實施，需要國有企業健全與完善自身的培訓機制，使得各項激勵政策獲得員工理解與支持。當前，因為部分國有企業自身的培訓機制不健全，對于人力資源培訓工作的重視程度較低，使得整體的培訓效果較差，容易產生無效培訓等問題，也正是因為這樣的現狀，造成長效激勵機制在國企發展中并沒有起到實際作用，大大影響了國企的可持續穩定發展。

四、長效激勵在國企中的實踐與思考

（一）限制性股票激勵計劃

當前，部分國有企業已經開始實施限制性股票激勵計劃，并且取得了一定的成效。其中，通過梳理與確定企業內部關鍵崗位，在精準、科學的測量股權數量之后，根據員工綜合能力來進行股權劃分。此外，結合企業實際效益適時設定績效考核目標，并對員工完成情況進行適當的獎懲。

與傳統的現金激勵機制不同，限制性股票作為一種股權激勵模式，將每一位員工引入企業實際管理與生產工作中，并通過不斷提升員工的參與度來共同構建企業利益共同體，真正實現共贏的良好局面。在企業股權激勵實際發展過程中，其不再單純的被作為一種福利進行發放，更多的是作為一種目標一致、戰略明確的中長期激勵手段來不斷提升員工的參與度，最終形成個人目標與組織目標高度趨同的良好的發展局面。只有真正做到企業利益同員工發展相結合，才能保證每一位員工都能夠積極參與到企業建設工作中來，通過更好地提升員工發展來逐漸形成合力，從而高效的提升企業發展質量。

（二）“激勵基金+個人購股”計劃

隨著“激勵基金+個人購股”計劃的推行，許多科技型國有企業逐漸開始試點工作，并確定了良好的成效。在此模式下，企業內部的技術骨干和經營團隊為主要激勵計劃對象。通過合理的設定業績考核期與獎勵機制，逐漸形成“1+2”發展模式，其中激勵基金為“1”，個人自籌部分為“2”。當被激勵對象不愿意購買公司股權時，其自身的激勵基金部分將會直接取消。

在該激勵計劃模式下，企業內部的長效激勵機制能夠處于良好的約束與激勵相結合的發展狀態，不僅有效提升了員工們參與企業建設的動力，而且適度減輕了企業激勵成本，并形成了良好的發展循環。

（三）“多維度”的激勵機制

當前，部分國有企業在優化自身長效激勵機制的過程中，多采用“多維度”激勵機制來更好、更優的提升自身的管理質量。通過設定績效目標與專項激勵金額比例，保證關鍵人才能夠得到更多的收益，從而更好地將員工利益同自身的發展緊密結合，逐步形成良好的發展循環。

在“多維度”激勵機制模式下，通過不斷拓展“革新改善激勵”、“生產獎勵”、“現場管理激勵”、“績效激勵”和“專項獎勵”維度來全面優化企業發展戰略，保證每一位員工都能夠充分掌握企業管理理念與生產經營方針，并更加主動地參與到企業工作建設中去。通過有效實施“多維度”激勵機制，企業員工自身的創造性與個人潛能不斷提升，并能夠在主動提升自身工作績效的基礎上主動參與到企業管理工作中去，真正形成和諧發展與共同發展相結合的良好的局面，最終實現共贏。隨著“多維度”激勵機制的不斷創新與升級，其有效控制了企業中高層管理人員及核心關鍵員工的流失率，為企業經營儲備了人力資源財富。

五、結束語

綜上所述，在國有企業發展過程中，只有不斷健全與完善長效激勵機制，合理的創新激勵手段，才能真正行之有效的提升企業發展質量，全面提升員工參與度與積極性。實踐證明，只有真正做到將員工利益和企業組織目標相結合，保證二者處于趨同發展狀態，才能更好地釋放員工潛能，釋放企業發展活力與動力，從而為更好地進行轉型升級工作奠定良好的基礎。

參考文獻

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