企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理分析

于永健

摘 要：在企業(yè)的具體管理工作中，多應用人力資源績效與薪酬福利管理方式。此種管理形式，能夠有效調(diào)動企業(yè)工作人員主觀性，實現(xiàn)按勞分配，對現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但是，在人資績效與薪酬福利管理工作中，由于管理制度不完善，在諸多方面，依舊存有風險問題。因此，企業(yè)要想進一步發(fā)展，提升工作效率，在具體工作中，應結合風險因素，處理管理工作留存風險，才能在迅速發(fā)展環(huán)境下，確保企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。

關鍵詞：人資績效 ?薪酬福利 ?風險管理

對當前的企業(yè)管理工作進行綜合考量，企業(yè)要想在當前的市場競爭環(huán)境之下，獲得持續(xù)發(fā)展能力，就必須重視人力資源管理工作，而人力資源績效與薪酬福利管理方式，作為企業(yè)人資管理重要工作，不僅對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，合理運用，更能提升企業(yè)工作的質(zhì)與量。但是，現(xiàn)代社會發(fā)展極為迅速，部分企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)展，并不能適應時代發(fā)展最新要求。人力資源績效管理等工作，不能滿足時代發(fā)展需求，很容易導致不同風險問題出現(xiàn)。因此，在當前的企業(yè)工作中，應重點關注企業(yè)人力資源績效與薪酬福利管理工作，只有這樣，才能確保企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮積極作用，構建良好企業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)職員工作主動性，為現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展保駕護航。

一、管理風險問題

（一）績效管理風險

對企業(yè)績效管理工作進行綜合考量，企業(yè)的績效管理工作，在實際的管理中，由于宣傳力度不足，沒有得到充分重視，績效管理工作理念，并沒有深入企業(yè)職員心中，只能停留在管理者與人資部門。此種現(xiàn)象，很容易導致企業(yè)績效與薪酬福利工作難以達成共識。再加上，在人資績效管理工作中，由于績效考核目標制定不合理，導致人資績效考核工作目標難以實現(xiàn)。績效考核工作，難以在企業(yè)人資管理工作中發(fā)揮作用，不僅會降低企業(yè)職員工作主動性，更會降低企業(yè)整體工作效率，最終導致企業(yè)工作既定目標難以實現(xiàn)，使人資績效管理流于形式，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

（二）薪酬福利管理風險

1、企業(yè)薪酬分配方式單一

部分企業(yè)薪酬分配工作，主要采取“大鍋飯”形式，此種形式，主要體現(xiàn)在，企業(yè)小組工作人員，只能根據(jù)小組或是部門進行薪資評定，或是根據(jù)企業(yè)員工級別、年限，對薪酬進行分配。此種薪酬分配方式相對單一，不能根據(jù)小組成員技術、勞動等多種因素，應用多樣薪酬分配方式，保障優(yōu)秀人才既得利益。傳統(tǒng)薪酬分配方式，難以激發(fā)企業(yè)職員工作主動性，不能起到激勵作用，甚至會阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展與進步。

2、企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場不匹配

部分企業(yè)在發(fā)展過程中，已經(jīng)意識到薪酬分配工作重要性，并在企業(yè)的實際運營過程中，對人才給予重點關注。但是，由于薪酬制定者為企業(yè)的財務部門，而企業(yè)的財務部門，在薪酬、福利制定上，受到企業(yè)管理層限制。無統(tǒng)一標準，企業(yè)薪酬待遇，很容易脫離外部市場。而企業(yè)的職員，在獲得一定薪酬福利后，會將自身獲得薪酬待遇與外部市場環(huán)境進行對比，在這一過程中，企業(yè)職員所對比的不同結果，都會對企業(yè)職員造成一定影響。這些不同影響因素，不僅會影響企業(yè)職員的主動性，嚴重時，如出現(xiàn)處理不當問題，甚至會導致企業(yè)人才流失，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來負面影響。

3、企業(yè)領導薪酬管理與績效考核意識偏低

對當前的企業(yè)薪酬管理與績效考核工作進行分析，部分企業(yè)內(nèi)部，對薪酬管理與績效考核工作關注度不高，究其原因，主要源于企業(yè)管理者不重視。多數(shù)的企業(yè)管理人員，在實際工作中，將工作重點集中于企業(yè)所獲經(jīng)濟效益上，在企業(yè)職員管理上存在一定疏忽，從而導致薪酬管理與績效考核工作，難以結合企業(yè)發(fā)展、工作變化不斷優(yōu)化。企業(yè)管理者的認知存在偏差，勢必會導致企業(yè)內(nèi)部無完善評價體系。此種現(xiàn)象，勢必會影響企業(yè)內(nèi)部資源的合理分配[2]，降低企業(yè)職員工作主動性，沒有完善考核制度，失去明確努力方向，企業(yè)職員甚至會出現(xiàn)迷茫、彷徨，如果企業(yè)薪酬福利所存風險沒有得到重視與管理，勢必會限制企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、相關管理優(yōu)化措施

（一）績效管理優(yōu)化措施

在社會迅速發(fā)展背景之下，企業(yè)發(fā)展步伐加快。再加上，一體化發(fā)展趨勢，市場競爭愈演愈烈。而企業(yè)要想在當前時代背景下，獲得持續(xù)發(fā)展能力。在具體的工作中，應充分重視績效管理工作，不斷優(yōu)化績效管理工作。因此，應提升企業(yè)績效管理意識，不斷結合企業(yè)實際情況，創(chuàng)新企業(yè)績效管理觀念。企業(yè)的人力資源績效管理工作，其管理重點就是企業(yè)職工。所以，應在企業(yè)內(nèi)部加大宣傳力度，確保企業(yè)職工對績效管理工作具有明確認知。只有企業(yè)職工認知不斷提升，才能確保企業(yè)人資績效工作順利轉(zhuǎn)變。與此同時，應結合企業(yè)具體情況，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績效管理體系，在不同細節(jié)上，完善績效管理制度。完善的績效管理制度，能夠作為企業(yè)職員工作評估準則，保障評估工作公平、公正。此外，還應結合市場變化，對內(nèi)部薪酬福利進行調(diào)整，只有與市場變化保持一致，才能避免企業(yè)職員出現(xiàn)心理落差，實現(xiàn)薪酬透明化管理。最后，應不斷優(yōu)化績效管理多項指標，結合企業(yè)職員不同工作內(nèi)容，創(chuàng)建適合企業(yè)績效考核指標，以同樣標準，合理優(yōu)化企業(yè)人資績效工作，才能為績效考核工作奠定良好基礎。

（二）薪酬福利管理優(yōu)化措施

薪酬福利作為人力管理工作重要構成部分，合理運用薪酬福利，不僅能提升企業(yè)職員工作積極性，構建良好工作氛圍，對提升企業(yè)職員工作主動性，提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率具有重要意義。因此，在薪酬福利管理工作中，首先，應明確制定不同薪酬分配方式，薪酬的分配方式，可以結合企業(yè)的未來發(fā)展方向，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，只有這樣，企業(yè)職員才能對企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻。其次，要實現(xiàn)按勞分配，而不是按“組”、“人”分配薪酬。在薪酬分配工作中，應制定完善管理體系，在管理體系構建過程中，應明確不同崗位工作職責，并針對崗位需求，構建評價體系。評價體系的構建，不僅能保障薪酬分配公平、公正，更能客觀反映不同企業(yè)職員所做貢獻，營造企業(yè)內(nèi)部良性競爭氛圍。最后，不同企業(yè)職員需求存在一定差異，很多企業(yè)職員，在薪酬福利中，更為關注獎金、升職，而另一部分職員，更關注學習、未來發(fā)展。對于不同企業(yè)職員，要制定適合福利方式，只有以人為本，選擇適合企業(yè)職工的福利待遇，才能留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的市場競爭能力。

三、結束語

就企業(yè)的人資績效管理與薪酬待遇風險加以分析，當前企業(yè)人資績效管理工作與薪酬待遇存在一定不足。因此，企業(yè)在具體管理過程中，應主動結合市場變化與企業(yè)職員需求，對自身管理工作不斷優(yōu)化、更新，只有這樣，才能降低人資績效與薪酬福利管理存在的風險問題，以更完善、科學的管理制度，留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展，確保企業(yè)在當前的時代背景下，獲得持續(xù)發(fā)展能力。

參考文獻

[1]黃梓娟.金融公司人力資源績效和薪酬福利風險管理分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018.

[2]余斌.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理[J].中外企業(yè)家，2017.

[3]張奇，張文政.企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理研究[J].創(chuàng)新科技，2017.