企業人力資源管理面臨的挑戰及對策研究

孟巖鷺

摘 要：知識經濟時代背景下，企業競爭實際上是人才的競爭，人才作為企業發展的重要資源。不論經濟如何發展，企業規模如何擴大，人力資源管理意識依然需要加強。在國有或者民營企業中，人力資源管理依然存在較大的問題。下面將具體對企業人力資源管理面臨的挑戰與對策展開分析。

關鍵詞：企業 ?人力資源管理 ?挑戰 ?對策

從企業管理方面來說，構建起全新的管理模式已經成為了新的問題。人力資源作為企業所具備的重要資源，為企業發展起到關鍵的作用。如何在新時代背景下，應對人力資源管理面臨的挑戰成為了企業發展的重要問題。因此，探討企業人力資源管理面臨的挑戰與對策尤為必要。

一、企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）人力資源管理理念概念化

以往用工模式下，大量的員工在相同時間內、相同地點里、相同車間里穿著相同的工作服做著重復的工作。隨著知識經濟時代的來臨，提出了數字經濟與共享經濟，傳統用工模式下人力資源管理面臨新的挑戰。現代企業管理中，員工擁有一定的話語權，具有獨立思考的能力，擁有個人價值取向。大部分員工還能夠變成企業核心競爭力的高素質人才。在這種情況下，就需要人力資源管理工作者意識到以往那種人才單純為了賺錢的舊時代已經過去，目前的人才開始變成具有流動性、稀缺的人力資源。

（二）人力資本稀缺

新時代背景下，我國企業人力資源面臨著人力資源豐富，可人力資本稀缺的挑戰。我國是一個人口數量最多的國家，勞動力在數量上非常充足，就是人力資源豐富，可也同樣導致人員就業難度增加，數量上能夠滿足需求的人力資源，質量上良莠不齊，豐富的人力資源可以符合高水平的人力資源標準的比較少，從而進入到低成本的狀態，不能獲得顯著進展。因此，新時代背景下，企業人力資源管理面對人力資源豐富、人力資本不足的挑戰。

（三）人才培養機制不健全

最近幾年來，企業使用員工大部分都是利用招聘、面試而來的。因此，在聘用人才方面，企業忽視了所招聘到的員工是否與所需工作崗位相匹配的問題，從而導致在缺乏科學合理人才招聘計劃的情況下，造成人才招聘質量低、崗位需求與招聘到的人員并不匹配的現象。此外，企業并未建立起科學的人才培養機制，也并未合理的規劃出員工的發展，這樣一來，員工在企業當中的發展空間變得狹窄，無法良好的調動起員工工作的積極性，這樣將會讓員工失去工作熱情，造成企業流失人才。

（四）人力資源管理與績效考核不協調

一個成功的企業需要具備科學合理的績效考核制度。可從當前的企業人力資源管理情況來看，并不具備科學合理的績效考核制度，導致企業員工在工作當中無法獲得合理的價值評估，直接對員工的工作效率產生影響。企業人力資源管理的績效考核只是表面工夫，績效考核指標設置較為單一，無法給企業員工提供全方位、公平、科學的評估，非常容易產生人才評價結構不精準的問題，降低人力資源管理效率。

二、企業人力資源管理對策

（一）樹立以人為本的企業理念

以人為本的企業理念就需要企業把員工看成是企業所具備的重要資源，并且要營造出良好的環境來保護員工。在這種環境中，員工具備很強的歸屬感，在歸屬感的作用下，員工能夠充分將自身的優勢發揮出來，給企業創造出巨大的價值，這樣一來就可以實現人力資源管理工作者激勵員工的目標。這就需要人力資源管理工作者轉變原本的理念，樹立起新的人力資源意識，加大對人力資源建設的投入力度，對資源優化配置，建立起穩定的人才結構，提高員工素質，進而提高企業凝聚力。只有企業管理層真正意識到人力資源對現代企業的重要價值，才可以樹立起以人為本的企業理念。

（二）重視人力資本的投資及積累

以往的企業人力資源管理方式是只關注增加數量，不重視提高質量，不符合目前的經濟發展形勢。所以，在新時期背景下，企業需要利用多種手段來提高員工的綜合實力，不斷加大對人力資本的投資，不斷積累人力資本。在企業內部，要從實際情況出發，不斷規范化改革人力資本，完善激勵機制，把員工和企業利益緊緊聯系起來，建立起多方均衡的關系，設計出更加合理的共贏制度。通過不斷加大對人力資本的投入力度，有效激活企業內部的勞動力市場，從而良好解決人力資本稀缺的問題。

（三）建立健全的人才培養機制

針對企業來講，人才非常關鍵，為了讓企業能夠更好的發展，就一定要加強對人力資源的管理。而為了更好的提高企業工作效率，就一定要加強對人才的使用，只有具有充足的人才，企業發展才能有更大的保障。因而企業要先明確企業戰略目標，在這個前提條件下，企業要對人才培訓展開優化，按照企業的具體情況制定出科學合理的人才培訓計劃，健全人才培養機制。首先，企業要針對新上崗員工展開培訓，只要讓這些新員工掌握工作專業技巧，才可以讓他們在工作當中發揮出作用。定期檢測上崗員工工作，如果出現不合格，那么就要對他們展開二次培訓，這樣更好的調動起員工的工作積極性，提高工作效率。第二，建立起產教融合、校企合作的培養模式。將技能崗位突出設置，經過職業技能鑒定、技能大賽，展開用各種綜合專業性的崗位技能培訓，給員工提供提高崗位技能的渠道。

（四）建立績薪整合管理機制

第一，我國企業人力資源管理需要突破以下兩個局限：其中一個是管理需要緊緊圍繞職能工作進行缺乏焦點的局限。另外一個是績效評價與薪酬設計單純重視財務貨幣指標的局限。第二，針對績效的研究，需要從財務指標朝著市場客戶、內在流程與員工成長等方面進行深入探討，建立起多元平衡且內在因果聯系緊密的績效指標鏈條。第三，針對薪酬設計，需要從外在貨幣與物質回報朝著內在工作體驗、工作價值以及工作條件等多方面擴展，從而建立起廣義平衡薪酬激勵機制。第四，建立起平衡績效與廣義薪酬結合的管理機制，加強對只關注財務績效與經濟報酬淺層次管理，了解到完善企業績效與員工薪酬激勵之間的深入關系，建立起真正符合企業實際情況的高績效工作系統。

總而言之，企業管理中人力資源管理占據非常重要的地位，只有不斷優化人力資源管理，才能夠不斷提高人才管理效率，進一步提高人才的工作效率，推動企業改革進步。雖然目前的人力資源管理中面臨一定的挑戰，可通過深入分析與研究，提出樹立以人為本的企業理念、重視人力資本的投資及積累、建立健全的人才培養機制、建立績薪整合管理機制的對策，期望通過合理優化配置人力資源，增強企業內部的凝聚力，讓企業獲得長久穩定發展的動力。

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