以人才為本，加強人才培養有效助推國有企業創新轉型

張忠偉

摘要：人才是第一資源，企以才治，業以才興。隨著經濟全球化深入發展，我國經濟發展步入新常態，建筑施工企業面對嚴峻復雜的國內外環境和日趨激烈的市場競爭，只有轉變觀念創新人才體制機制，做實人才培養工作，全面實施人才強企戰略，人才資源得到有效開發，我們才能在新常態下從容應對、順勢而為，實現企業結構調整和轉型升級的目標。

關鍵詞：人才;人才培養;人才強企;創新轉型

一、引言

立足國有企業人才隊伍現狀和轉型升級發展需要，創新思維觀念，完善人才培養工作機制，優化人才發展環境，切實構筑與企業發展相適應的人才工作格局和人才資源優勢，打造一支總量適當、結構合理、素質優良、充滿活力、干事創業人才隊伍，才能更有力助推企業轉型升級，實現企業高質量發展。

二、加強人才培養的工作方針

堅持“黨管人才”原則，按照“人才向梯隊集群型升級”思路，以服務企業“改革創新、轉型升級”和謀求更高質量發展為根本出發點，加大力度引進人才、下大力氣發現人才、下真功夫培養人才、千方百計用好人才，著力培養和造就“管理干部型、專業技術型、高技能復合型、技術專家型、黨群干部型”等“五型”人才，為企業高質量發展提供智力保障。

三、加強人才培養的工作舉措

“得人則安，失人則危”，人才工作是系統工程，關鍵是機制完善和環境營造，堅持“以價值創造者為本”導向，不斷完善人才管理機制。

（一）完善人才引進機制

統籌人才引進規劃。根據短、長期人才需求，制訂招聘辦法和計劃，嚴控招聘流程，保證人才引進質量。專業技術（管理）人才，全部從高校招錄;新領域人才，提前招聘培養一批，急需人才從社會直接引進;技能人才，通過高職院校招錄一批，從勞務派遣工中擇優錄入一批，社會公開招聘一批（急缺的高技能人才）。

拓寬人才引進渠道。通過人才網站、校園專場招聘會、各地區人才招聘會等多種方式，廣招天下人才;加強與優秀人才機構、科研單位和專業性企業的合作，掌握更多的人才資源;對于急需、高端、國際化人才，特別優秀人才開辟綠色通道，采取特殊政策。

（二）完善人才培養機制

價值分流，暢通上升通道。構筑人才成長發展的雙軌線，即行政路線和技術（管理）路線。通過評聘首席技術（技能）專家、技術（技能）專家、業務總監等舉措，引導管理人才和專業人才實現價值分流，建立多層次的人才培養、選拔機制，為人才成長提供通道和上升空間。

改善優化企業資質結構。一是鼓勵員工自學考試、函授進修、資格考試、拜師學技等方式實現自我提升。二是完善取證獎勵及約束辦法，獎罰并重，逐步消除“在崗無證”現象。三是將職（執）業資格證書、職稱證書等作為崗位任職資格、崗位調動、個人績效考評加分、提職任命的重要條件和依據。

強化教育培訓的系統性。構建局、公司和基層單位三級教育培訓體系，促進教育培訓的常態化和現場化。按照“互聯網+”思維創新人才培訓方式，通過網絡課堂等豐富培訓手段;采用“師傅帶徒”、“集中培訓”、“內部交流”、“外出取經”等方法，不斷提高員工素質;用好用活基層、項目這個天然課堂，出經驗，出人才。著力解決“重使用、輕培養”現象，強化新員工入職教育和見習期管理，建立全周期培養檔案，記錄成才歷程。

構建國際化人才培養開發體系。依托“一帶一路”和境外在建項目及區域管理中心，建立境外區域化人才培養基地。將海外一線作為國際化人才的“鍛煉場”和“試金石”，鼓勵人才到海外一線中鍛煉成長，在實踐中檢驗人才培養成果，

（三）完善人才使用機制

明確選人用人導向。用人唯賢，德才兼備，以德為先，量化考核標準。優先選拔政治可靠、勤勉努力、敢于擔當、樂于奉獻的人才到重要崗位和領導崗位;優先選拔愛崗敬業、在艱苦地區和海外工作的員工進入后備干部隊伍培養;通過崗位競聘、民主推薦、毛遂自薦等方式，支持青年英才脫穎而出。

盤活人才資源存量。一是要破除求全責備的用人觀，大膽使用有缺點但有專長的干部，努力實現“人盡其才，才盡其用”。二是發揮企業內部人才中心作用，使人才高效流轉，找到自身適合的崗位，真正盤活內部人才。三是加大人員的統籌調遣，流動到新地域、新環境、新項目鍛煉成才。

（四）完善人才管理機制

實行人才分類管理。以人力資源管理系信息化建設為載體，建立人員信息庫，提高人才資源信息集成、共享和人才開發管理水平。制定《“五型”人才管理辦法》，明確人才評價標準，公開推薦推選，建立企業“五型”人才庫，進行培養寫實和動態管理，實時調整入庫人員，不斷充實優化“五型”人才隊伍。

構建儲備人才梯隊。繼續深化落實后備人才培養計劃，形成金字塔型人才梯隊。建立青年人才庫，做好跟蹤寫實，堅持定期考核、培訓以及談話制度;使優秀青年人才進入“五型”人才庫，實施動態管理，有進有出、有備有用。

完善績效考核體系。健全以崗位職責為基礎、以績效目標為核心、類別清晰、定量和定性相結合的人才評價指標體系和考核辦法。中層管理人員，堅持把品德、能力和業績作為考核評價人才的標準，提升經濟質量指標考核權重;一般員工，實行工作績效考評和工作技能考評縱橫交織，幫助員工不斷改善績效，淘汰不能勝任崗位業務需求的冗員。

改革薪酬分配制度。建立差異化的寬帶薪酬分配制度，以崗定薪，按績取酬，崗變薪變，動態調整。依據績效考核結果動態調整崗位薪級薪檔，真正實現“薪酬能多能少”。

（五）完善人才退出機制

持續深化“干部能上能下、員工能進能出”的制度改革，建立以能力、業績為導向的競爭淘汰機制，不斷增強企業活力和競爭力。

打開人才退出通道。在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配。對考核靠后、身體狀況無法適應工作的、違反國家法律和公司規定的、經營業績持續較差的人員，依據程度的不同采取降職、免職、下崗、解除勞動關系等方式進行退出。

打開冗員退出通道。一是將富余人員和不能勝任崗位需要的人員，安排進入勞務中心。二是加強定性與定量相結合的績效考核管理，考評結果作為續簽合同的重要依據。勞務中心內人員合同到期仍未上崗的，將終止合同關系。對于符合解除勞動關系的冗員，及時清理。

四、結語

“十年樹木，百年樹人”。人才工作是一項長期復雜的系統工程，要革固出新、眾志成城、常抓不懈，更要創造性地開展人才培養工作，助推企業在新時代實現新發展。

參考文獻：

[1]魯欣. 加強研發人才培養 推動企業轉型發展[J]. 中小企業管理與科技（下旬刊）（5）：4-5.

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