企業人力資源管理者職業認同的影響因素及作用機制研究

錢方

摘 要：隨著全面改革的進一步深化落實，企業人力資源管理者在工作方面也要注重創新理念，提升自身綜合素質能力，為人力資源管理工作高效化的開展打下堅實基礎。基于此，本文先就企業人力資源管理職業特征的體現以及職業認同適用性進行分析，然后就企業人力資源管理者職業認同影響因素和作用機制以及發展詳細探究，希冀能從理論層面就人力資源管理者職業認同影響分析，能有助于從理論上深化認識。

關鍵詞：人力資源管理? 職業認同? 影響因素

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--02

企業人力資源管理者職業認同受到諸多層面因素影響，要充分注重對各方面因素進行分析，從而深化了解認識人力資源管理者職業認同內涵。人力資源管理工作涉及面比較廣，需要在具體的管理當中從多角度進行考慮，從而提升人力資源管理的質量。另外，強化人力資源管理者職業認同，也有助于促進管理工作質量提升。

1 企業人力資源管理職業特征體現及職業認同適切性

1.1 企業人力資源管理職業特征體現

從企業人力資源管理職業的特征能發現，體現在諸多層面。

1.1.1 專業化特征

企業管理發展過程中，人力資源管理愈來愈關鍵，成為提升企業發展競爭力的重要力量，人力資源管理的職業特征也呈現出專業化特征。縱觀多年發展，人力資源管理職業的專業化程度愈來愈強，各功能模塊都逐漸完善，如人力資源的規劃以及人員招錄和績效管理等各個方面，都能夠呈現出專業化的特征[1]。專業化特征的呈現在人力資源管理從業者的知識結構以及工作態度等方面的專業化，能夠符合職業發展的要求。

1.1.2 依附性特征

從企業人力資源管理職業依附性特征層面來看，主要就是這一職業的組織依附性比較突出，組織也是人力資源管理工作比較重要的載體，所有的人力資源管理工作都需要在組織平臺開展。人力資源管理職業的依附性特征的呈現，也使得在人力資源管理中組織的管理理念以及政策等，都會對人力資源管理工作產生很大影響[2]。

1.1.3? 并存性特征

人力資源管理職業性特征體現在并存性上，主要是管理價值的否定和肯定是并存的，人力資源管理持續升溫受到追捧，企業就會將人力資源管理放在戰略性的高度。而人力資源管理中也容易受到詬病，對人力資源管理存在的重要性就會產生質疑，這對人力資源管理者發展就會受到影響。除此之外，組織利益以及員工利益平衡，職業發展寬和窄等也是并存的。

1.2 企業人力資源管理中職業認同適切性

企業人力資源管理當中將職業認同拓展有著其適切性，從幾個層面對其進行闡述，如人力資源管理者職業心理需要關注層面，我國在人力資源管理工作發展方面已經形成了規模，從事人力資源管理工作的人員數量大幅增長。企業的發展壯大中，人力資源管理工作就愈來愈重要，人力資源管理者在從事這一工作需要產生認同感，才能更高效工作，提升人力資源管理環境，能夠給從業者更好的生產發展空間，這就能促進企業的良好發展[3]。

再者，企業人力資源管理當中職業認同適切性還體現在和人力資源管理職業特征相連職業認同問題需要加強重視。準專業化人力資源管理職業在向著專業化的方向開展，人力資源管理職業組織依附性的特征，就需要將這一工作朝著專業化的方向發展邁進，才能真正促進管理工作的質量提升。在專業化下人力資源管理者職業認同研究新意的需求上，也要注重從職業人員的發展中存在的差異層面加強重視。

2 企業人力資源管理者職業認同影響因素和作用機制及發展

2.1 企業人力資源管理者職業認同影響因素分析

企業人力資源管理者職業認同受到多方面因素影響，體現在以下幾個重要層面。

2.1.1 自我效能感因素

自我效能感是影響企業人力資源管理者認同感的重要因素，所謂的自我效能感主要是強調自我效能，也就是某一穩定特質或者是個性，不同任務情景中得以反映。從自我效能感和職業認同關系層面來說，有的學者認為自我效能感是職業認同內在結構維度，作為職業認同的表征內容。自我效能感對職業認同產生的影響總的來說有兩個層面，一個是認知層面，另一個就是情感層面[4]。如從認知層面來說，自我效能感影響職業選擇以及堅持性，最終會影響職業認同，自我效能感能為人們提供做好本職工作的認知資源，這對管理者做好工作完成任務，提升工作效率就能起到積極促進作用。而從情感層面來說，情感對人行為選擇有著很大影響，以及對人認知程度和動機性努力等方面也會產生影響。而自我效能感就能激發行為情緒，從而調動工作者的工作積極性。

2.1.2 職業形象感因素

影響人力資源管理者職業認同的因素還體現在職業形象感層面，其中涉及職業形象和感知。從社會認同的理論角度出發，該理論認為個體有著建立積極自我概念動機，認同感受到群體成員身份因素影響也會受到群體評價因素影響，正面的群體形象對個體自我概念構建以及維持就能起到積極促進作用，從而有助于形成強化對所屬群體的認同感。從自我職業形象感知和職業認同之間的聯系能發現，主觀感知作為人表現行為指導框架，通過有良好自我職業形象，選擇職業發揮作用的時候也會有持續的新年，這對滿足自我強化動機就能起到良好促進作用。另外，從公眾職業形象感知和職業認同間的聯系來看，從事人力資源管理職業的人員感知的職業聲望高，以及聲譽多，就比較容易獲得自尊感，在職業聲望比較高的時候，歸屬這一職業群體的驕傲感也表現的比較突出，能夠容易產生職業層面流動。

2.1.3 社會型工作價值觀因素

社會型工作價值觀對企業人力資源管理者職業認同產生的影響也比較突出，工作價值觀對工作人員潛在工作行為以及態度所產生的影響比較大，人們工作價值觀和職業群體強調價值觀相一致的時候，人們就會從工作當中感受到快樂以及充滿動力，對職業的忠誠度就會提升。職業認同影響工作人員的工作態度，從人力資源管理的角度來說，社會型工作價值觀對職業認同的正向影響作用比較顯著，主要是改價值觀注重為社會多作貢獻，建立良好人際關系以及社會網絡，人力資源管理強調服務理念和功能，這些都是和社會型工作價值觀有著緊密聯系的[5]。工作人員樹立社會型工作價值觀，就能在服務上樹立客戶為先的理念。

2.2 企業人力資源管理者職業認同作用機制

2.2.1 工作績效的作用發揮

工作績效的作用。企業人力資源管理者職業認同產生的作用效用也是比較鮮明的，體現在諸多方面，如職業認同對工作績效所產生的積極作用。工作績效和職業認同間的聯系是比較突出的，職業認同高的管理工作者從事的工作情感會比較深厚，工作中的人員是從心底熱愛這一工作的，能夠把個人價值和人力資源管理工作價值進行有機結合起來，通過努力工作的動力來提升高質量任務績效。職業認同感高的人員對職業方面自我提升訴求也比較強烈，能夠以更高績效標準要求自身行為規范。從另一層面來看，職業認同和創新績效間的聯系也比較突出，職業認同對創新績效能產生正面的影響。有著比較高職業認同的人力資源管理者，能夠在專業發展上有比較高的訴求，這對促進新管理理念以及技術推進發展有著積極作用。

2.2.2 離職意愿的作用發揮

職業認同和工作人員的離職意愿間也存在著很大的關系，從社會認同理論的角度分析來看，個體會根據某一群體成員身份自我定義，或是歸屬群體的知覺，從而建立個體自尊，形成對群體依賴歸屬感。如果從業者對職業的認同感比較深，會對這一職業持續承諾，離開這一職業的意愿就會大大降低。職業認同會對組織認同產生正向的影響，對促進組織認同水平提升有著積極作用。除此之外，組織認同在職業認同和工作產出方面能起到積極調節作用。

2.3 企業人力資源管理者職業認同發展

企業人力資源管理者的職業認同方面要注重能從其中得到相應地借鑒，職業認同影響要素對提升職業認同水平產生著很大影響，這就需要注重從幾個層面加強重視，保障各方面的工作都能以提升管理者的工作積極性為基礎開展。提高人力資源管理者職業認同，就要注重采用譽美策略的實施，通過贊譽能提升職業者的自我效能感，這樣就能為其工作產生積極動力。組織要通過正向激勵的方式，注重人力資源管理工作對企業發展產生的積極影響，通過贊譽的方式調動職業者的自我效能感，提升工作成績。或是通過匹配策略的實施，這對提升人力資源管理者職業認同也能起到良好作用。要注重候選者自信心以及工作價值觀層面狀況，可優先考慮自我效能感強的工作人員，選擇和職業相匹配的工作人員。另外，也要注重從培訓策略實施上加強重視，通過培訓工作的開展，能有效促進人力資源管理隊伍專業發展，以師徒制或者是采用導師制的培養方式，能夠強化人力資源管理新人指導，從整體上提升管理的質量，這對企業的良好發展就能起到積極促進作用。

3 結語

綜上所述，企業的發展過程中，人力資源管理工作的開展是比較重要的，要想促進人力資源管理工作的質量，這就需要從人力資源管理者的職業認同方面進行強化，只有如此才能調動工作人員的工作積極性，才能真正有助于促進人力資源管理工作的高質量開展。通過就人力資源管理職業認同的影響因素研究分析，就能進一步認識到職業者的認同感對人力資源管理工作所產生的積極作用。希望能通過以上就人力資源管理從業者的職業認同研究分析，能為具體管理工作開展起到積極促進作用。

參考文獻

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張嵩洋.人力資源管理專業化的意義[J].中外企業家，2019（33）.

何璐.大數據時代企業人力資源管理變革探究[J].現代商業，2019（28）.

周碩年.信息化對人力資源經濟師職業的影響與思考[J].現代商貿工業，2019（30）.

李靜.企業人力資源管理者職業認同的效應研究[J].決策探索（下），2018（12）.