JC公司員工建言行為的影響因素分析

摘 要：當前社會發展迅速，各行各業間的競爭日益激烈，企業要想長久的發展，離不開員工的共同努力。企業管理過程中，員工積極建言意義重大，通過員工積極建言，可以改善企業管理，幫助企業抵御風險，促進企業發展。本文以JC公司為研究案例，通過分析JC公司員工建言行為的影響因素，提出改善JC公司員工建言積極性的措施，促進JC公司與其員工共同發展。

關鍵詞：建言行為? 員工滿意度? 組織公平感? 人力資源管理

中圖分類號：F270.7? ? 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）04（b）--03

隨著時代的發展，人們的思想不斷傾向自由度更高的工作，這些改變對組織管理帶來越來越多的挑戰。正確的管理能更好地激發員工積極參與到企業的經營發展中來，主動提出建議及意見，站在主人翁的立場與公司共同進步。而不恰當的管理方式將極大地降低員工的主觀能動性，把員工推到被動服從、消極參與公司管理的境地，使公司的發展缺乏了源動力、創造力及競爭力。

建言行為在國外的研究比國內要多很多，但在中國環境下來研究會有些差異。對于建言行為的研究，是非常貼合人力資源工作需求的，新時代競爭主要集中在人才競爭，如何將人才轉化為生產力和核心競爭力，這與建言行為是具有一定聯系的。

1 文獻綜述

建言行為是員工可以對與工作有關的問題的想法、建議、顧慮或意見進行自由交流，旨在改善組織或單位的運作[1]。本文將使用“建言”這一術語，表示員工對目前組織的建議、想法、意見或擔憂。建言作為一種積極主動的工作場所行為或額外的角色行為，已被發現對各種跨職能組織具有積極影響[2]。

盡管建言很重要，但有研究認為人們往往選擇“更安全的選擇”并保持沉默。人們不說話的原因有很多，例如希望與同事和領導保持積極的關系、不去傷害他人的感覺（例如，“沒有人會在意我必須說的話”），最重要的是害怕被更高層的領導懲罰[3]。

2 建言的意義

2.1 展示自我，獲得認可

積極建言，踴躍表達自己的觀點和看法，是讓同事及領導了解自己的有效途徑。積極建言，無論意見或建議正確與否，都是表達自己態度，交流自己思想的渠道，通過積極建言，更好地展示自己，易于獲得大家認可。

2.2 提升自我，促進管理

合實情、依理據、高質量地建言有利于拉近同事間、與領導間的距離，同時建言的過程也是自我審視發現不足、提高自身能力的路徑。在不斷地思想碰撞中彌補自身短板，吸取他人所長，對于員工發展利大于弊。積極建言如能獲得領導認可，也更有利于員工自身的晉升與發展。管理層也能從建言中更好地把握公司的發展動態，及時作出調整，提升管理效率。

2.3 立足實際，改善企業

員工作為企業運行管理的基礎，最了解企業的現狀，從員工的視角來分析企業問題，最能對癥下藥。企業的具體業務辦理，政策落實及感知外部市場變化均源自于員工，所以員工是領導管理層獲取公司當前準確信息的載體。員工積極建言，能更好地幫助領導分析判斷外部環境或內部管理出現的變化或異常，找到解決問題的辦法。

3 JC公司概況及當前建言現狀

JC公司成立于2012年，是大型國有建筑施工公司，施工資質齊全，施工設備行業領先，員工規模600多人，但企業經營管理較差，利潤較低。公司氛圍比較壓抑，老員工離職率高，員工工作積極性低。

3.1 JC公司建言現狀

（1）建言渠道閉塞。公司每周一早上會舉行周例會，這是為數不多的建言渠道之一，但只有高層領導和部門負責人參加。會上各部門負責人匯報上一周工作完成情況，同時提出本周工作計劃。完全例行公事的會議，幾乎沒有人會主動為企業的發展建言獻策，除非是部門間工作協調出現問題后，向其他部門提出對方需要改善的地方，偶爾還帶有指責意味，所以未能形成實質意義的建言，效果不佳。

基層員工無權參加周例會，只能在每年3月份召開的職代會上表達自己的訴求、發表自己觀點或提出建議，但一年只開一次的職代會，對于提高改善公司管理，增強員工建言積極性，顯得滯后又流于形式。

（2）領導意識低下。公司部門領導對于有效建言采納較少，即便采納也會出現誰提議誰負責的尷尬情形，權責不清，分工不明，導致無人敢再建言。員工不愿因為自己積極建言而無端增加不屬于自己的工作量，于是慢慢選擇了沉默。

公司高層領導偏向于“辱虐性”領導類型，辱虐管理、權威領導則會抑制員工的建言行為，導致員工沉默[4]。員工害怕面對領導，日常工作都戰戰兢兢，惶恐不安，更是無心積極建言獻策，表達自我。

（3）缺乏有效激勵。公司管理需要制度來規范，企業制度是經營管理的行為準則，是員工工作的行為規范，是企業發展的活力源泉。JC公司未能出臺相關制度保障、激勵員工積極建言，也未將員工建言與個人績效、晉升掛鉤，導致員工缺乏積極建言的源動力。

4 影響JC公司員工建言的因素分析

4.1 企業因素分析

（1）領導類型。目前已有大量實證研究對不同的領導風格與員工建言之間的關系進行了探討，發現倫理型領導、真實型領導、授權型領導、參與型領導、道德型領導和家長式領導等積極的領導風格都會對員工建言產生不同程度的促進作用，而辱虐管理、權威領導則會抑制員工的建言行為，導致員工沉默[5]。

JC公司的高層領導缺乏包容心，強制性思維貫穿于工作各個構面，對于員工的不足過分放大，并且批評過程嘲諷、詆毀、辱罵時常發生，致使領導與員工垂直距離拉長，橫向隔閡拉大，極大地抑制了員工主動建言獻策的積極性，對于公司的發展非常不利。

（2）建言路徑。員工缺乏表達自我想法的機會和平臺，對公司的管理及安排，更多的是被動接受與服從，沒有太多的主動參與感，導致建言積極性不強。同時在提拔晉升過程中，員工參與度低，缺乏組織公平感，導致工作滿意度不高，進而對公司發展缺乏關心。

（3）輿論壓力。由于公司整體建言氛圍很低，反向抑制了有建言意愿的員工表達觀點與想法。愿意主動建言的員工害怕被周圍同事孤立，脫離小團體，所以選擇保持沉默，得過且過。

（4）企業文化建設。JC公司沒有明確的企業文化，員工思想不一致，行動不統一，各部門間關系冷漠甚至緊張，導致員工對企業缺乏歸屬感，缺乏使命感，缺乏責任心，所以較少建言。

4.2 員工因素分析

（1）成就動機。人的高層次需求包括對成就、權力及親和的需求。員工渴望通過努力獲得同事、領導的認可，建立良好的人際關系，滿足其自身成就需要，以及實現權力需求。而JC公司不良的外部環境，直接抑制了員工成就動機的形成，員工慢慢地降低或散失了對成就、權力和親和的需求，從而不愿與公司共進退，齊發展，自然也就失去了建言的積極性。

（2）自我效能。自我效能是人們對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測與判斷。最能影響自我效能感的是成敗經驗。員工在無法獲得建言機會，致使因無法判斷建言是否能夠成功而放棄建言，亦或是建言失敗后，會抗拒再次嘗試建言。同時，企業或者領導又未能鼓勵員工建言，員工將會逐漸放棄建言機會、停止建言行為。

（3）自我實現。人都有實現自我價值的需要，員工身處企業中，也有提升自我、發展自我、實現自我的需要。敢于犯錯、敢于競爭、不懼流言的人，才更有意愿進行主動建言。通過建言，參與本職工作之外的事項，獲得同事及領導的認可，更易實現自我價值。

5 提升JC公司員工建言積極性的對策

5.1 公司層面

（1）構建和諧領導關系。企業好比一個家庭，公司領導就是一家之長，對待下屬應像親人一樣，應該以引導教育為主。領導不能站在員工的對立面，要讓員工感受到歸屬感，充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的建言積極性，這樣企業才能不斷向前，企業的員工也會不斷提升和發展。

（2）優化建言渠道。公司應當廣開言路，為員工積極建言獻策搭建平臺，提供機會，同時營建自由和諧的建言氛圍，讓員工做到知無不言，言無不盡。例如設立意見箱，召開頭腦風暴會以及制定相關建言保障制度或獎懲制度等，確保員工愿建言、敢建言、愛建言。

（3）加強企業文化建設。企業文化是一個公司所有人員行動的行為準則，是企業價值觀的直觀表達。建立良好的建言文化，能更好地激發員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感，實現員工的成就感。

（4）引進建言人才。招聘過程中，有傾向的選擇熱情開朗，敢于表達的員工，建言行為與性格有直接的關系，企業引導是一方面，員工自身主觀能動力更重要，所以在招聘過程中，有針對性的設計面試環節，引進相關人才，意義重大。

（5）關注員工發展。通過積極對話員工，了解員工真實訴求，解決員工困難，員工發展了，公司也會發展。從專業技術角度為員工設計舉辦培訓課程，從生活娛樂角度多組織員工開展業余活動，從吃、穿、住、用、行多方面為員工著想，相信員工也會更加關注公司發展，為公司盡心竭力，建言不止。

（6）增強員工滿意度。員工沉默對工作滿意度負向影響顯著，即員工沉默的程度越高，其對工作的滿意程度就越低，反之提升員工滿意度也能降低員工沉默度[6]。收入水平取決于公司效益，但合理公平的薪酬體系、績效管理有利于提升員工滿意度。 同時，提供學習培訓以及靈活的輪崗機會，可以提升員工綜合能力，有利于員工發展，進而可以提升員工滿意度。員工滿意度得以提高，才更有意愿參與公司管理，主動積極建言。

（7）提升組織公平感。為了提高員工的建言積極性，管理者必須考慮組織公平公正的重要性，通過建立完善的薪酬、績效考核制度等，來確保分配公平的落實。同時，還要給員工參與決策過程的權力，保證決策過程應有的公開透明性，增強員工的程序公平感。最后，要注重構建互動公平的溝通機制，從而使員工得到應有的尊重，增強他們的歸屬感[7]。

5.2 員工層面

（1）增強建言意識。員工應該看到積極建言的有利之處，積極建言能為自己贏得更多的機會，人云亦云的從眾行為只能是埋沒自我，要為人上須敢為人先。從內在轉變思想，改變觀念，增強意識，才能獲得更好地、更快地、更長遠地發展。

（2）加強溝通交流。加強與同事的溝通交流，了解不同人的不同性格與行為方式，親賢能、遠小人，正能量的人不會因人建言對或錯而誹謗，只有小人才會嫉妒他人積極表現而詆毀。加強與領導的溝通，把握分寸，迎合領導喜好，建言講方式，有方法，做到建言高質量、易執行、有實用，領導自然會采納。

（3）提升綜合能力。員工應提升自己綜合能力和素質，加強自身學習，通盤了解公司情況，做到建言前調查研究，不盲目想到什么就建言什么，要言有所依，論有所據。這樣建言才能高品質、落實處、見成效。

6 結語

通過研究分析，得出JC公司建言現狀不容樂觀的主要原因是公司氛圍緊張，領導的權威式領導具有較強的壓迫性，以及公司領導未能認識到員工積極建言的重要性，并且公司建言渠道閉塞，致使員工即使有意愿為企業發展建言獻策也無路可尋，無章可依。同時，公司員工自身也需要提高建言意識，轉變觀念，加強溝通，為公司也為自己發展作出貢獻。針對調查過程發現的問題，本文針對性的提出了一些建議及意見，希望對JC公司與其員工的未來發展有積極正面的意義。

參考文獻

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作者簡介：唐建權（1990-），男，漢族，廣西南寧人，政工師，研究生，研究方向：人力資源管理與企業文化創新。