輔導員主體發展的實現路徑

陳平

摘要：人的主體性發展是其存在的根本。基于此，立足輔導員崗位職能要求和工作特性，在分析輔導員主體發展現狀和問 題的基礎上，從培養積極職業態度，構建健康職業環境;增強個體履職能力，消除職業倦怠入手，探索實現路徑。可以有效提升 輔導員隊伍的職業認同度和履職能力，解決由于角色認知多元、自主空間有限和理論創新缺失等造成的職業發展道路不明晰、 個體貢獻顯著度不高以及自我提升意愿較低的問題，促進輔導員職業發展與主體發展相融合。

關鍵詞：輔導員;主體;職業發展;融合

doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2020.02.014

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2020）02—0060—04

從我國輔導員職業發展的歷程來看，自 1953 年清華大學、北京大學正式設置高校輔導員崗位起 始，至今已經 60 多年。在此期間，輔導員職能不斷完善，特別是在 2016 年全國高校思想政治工作會議之 后，輔導員隊伍的建設和發展被提到一個新的認識 高度。

一、輔導員主體發展存在的問題

主體性是一個哲學概念，人的主體性實質上是 指人的自我認識、自我理解、自我確信、自我塑造、 自我實現、自我超越，以及由此表現出來的種種特 性，如自主性、選擇性和創造性等。[1]為深入貫徹和 落實全國高校思想政治工作會議精神，教育部依據《高等教育法》等法規頒布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第 43 號）（以下簡稱《規定》），對輔導員的主體發展提出了新要求。在這里，輔導員的主體發展就是指輔導員不斷發展和提高自身教育、管理、實踐能力，追求作為教師兼管理人員人生意義和存在價值的過程。在這個過程中，輔導員職業與個體發展的契合度，對其主體發展有著重要影響，并主要表現在以下三個方面：

（一）角色認知多元，職業發展選擇性多樣，分 散了輔導員主體發展的動力

在人的發展過程中，主體對職業角色的認知、 認同是其自身潛力能否得到充分開發的重要條件。 目前，阻礙輔導員主體發展的障礙性因素之一就是 “自給性”與“他給性”融合度不夠。在這里，“自給 性”專指輔導員對自己崗位的認識、認知和認同度， “他給性”專指輔導員之外的其他群體對輔導員的 認同度。通常情況下，制度建設是“他給性”動力來 源的重要渠道，教育部出臺的《關于加強高等學校 輔導員、班主任隊伍建設的意見》《中共中央國務院 關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意 見》（以下簡稱《意見》）和《規定》，為輔導員的主體 發展提供了較為完善的制度保障，同時也為“他給 性”提供了牢固的制度基礎。

眾所周知，“他給性”的來源離不開制度，但又 不僅限于制度。現實社會中客觀存在的其他因素同 樣對“他給性”有著重要影響。比如，慣性認知作為 制度之外的特定群體對目標群體的認知和認可度， 同樣是輔導員“他給性”發展動力的重要來源。慣性認知的外在表現是：一旦某個群體角色被事先設定 或被賦予一定的職能，就很難在短期內徹底改變。 其認知的心理邏輯是：當我們對某件事物具有了自 己的認知之后，我們就會按照大腦中原有的認知來 修飾這個相似甚至相沖突的理論或者現象，并讓這 個新現象來適應我們固有的認知，以避免自己的思 維認知產生較大的偏差。正是在自我歸屬等“自給 性”因素和制度設定、慣性認知等“他給性”因素的 綜合影響下，高校輔導員被置于三個“臉譜”化的社 會角色中，迷失了“自我”：第一個角色“臉譜”偏重 于“管理”屬性，即輔導員的主要職責是學生教育管 理，應定為教學輔助人員;第二個角色“臉譜”偏重 于“教師”屬性，即輔導員在立德樹人過程中發揮的 作用與其他教師一樣，應定為教師;第三個角色“臉 譜”偏重于“人的自由發展”，即人的自由發展具有 優先權，應定為“雙肩挑”人員，以便更好地體現輔 導員身份的“雙重”性。

我們知道，社會角色的多元，在一定程度上是 其社會職能不明確和職業發展道路不明晰的外在 表現。這種現象在輔導員社會角色認知中的出現， 既不利于社會對輔導員職業價值的認可，也不利于 輔導員主體的發展。

（二）自主空間有限，個體作為性顯著度不高， 限制了輔導員的主體發展方式

作為性是人主體發展的重要內容，其與社會群 體對個體崗位職責和工作貢獻的認可度有密切關 系。對輔導員而言，其作為性表現為輔導員在完成 工作后可以獲得的職業成就感和滿足感，這些主要 受到兩方面的影響：

一是崗位職責定位，《意見》對輔導員的責任和 角色進行了界定，即高校輔導員是大學生成才成長 的指導者和引路人，是高校正常教學秩序的直接維 護者，是校園文化建設和學風建設的直接組織者和 大學精神、人文理念的營造者和傳播者。[2]

二是保障條件要求，《規定》指出：高校要保證 輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展 有空間，要努力推進輔導員隊伍專業化、職業化建 設，簡而言之，就是要為輔導員掌握職業發展方向 提供相應條件，為輔導員可作為、有作為提供可靠 保障。單從上述要求來看，輔導員工作應具有較高 的顯示度和相應的社會地位。但實際上，輔導員個 體的顯著度并不高，歸因主要有三點：

一是工作崗位職責要求與實際工作內容匹配 度不高，職業的權威性弱化，限制了輔導員從專業 的角度自主地開展工作。

二是行政管理的組織特性和運行機制，決定了 輔導員工作的成績只能以集體形式展現。

三是輔導員崗位薪資待遇較差，職業發展前景 不清晰，從業者身心愉悅程度較低等導致的職業倦 怠，影響了輔導員主體的主動發展。[3]

（三）理論創新缺失，學習性貢獻度較低，窄化 了輔導員的主體發展路徑

理論缺位、創新缺失是導致輔導員繼續教育路 徑不暢通，職業發展方向不清晰，學習貢獻度不顯 著的重要原因之一。在理論創新不足的環境中，輔 導員學習與發展之間的關聯性和融合度較低。

雖然《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準》）通過明晰職業能力等級，從縱向 規劃了輔導員的職業發展方向;《規定》通過細化輔 導員主要工作職責和職業技能，從橫向闡述了輔導 員的職責范圍，但這些與通常概念下的學科或專業 發展所需要的理論體系之間還有很大差距。因為現 有的規章制度更加側重于對崗位職能的拓展或實 踐技能的訓練，它并不是一套科學的理論體系，也 不能改變輔導員職業行為階段化、臨時性的現狀。[4] 對輔導員而言，他們的成長需要的是一個完整、系 統、嚴格的學習和實踐訓練體系，而不僅僅是階段 性、碎片化的實踐技能訓練。目前，成熟理論體系缺 位的結果之一，就是窄化了輔導員的發展路徑。

二、輔導員主體發展的實現路徑

為徹底改變高校輔導員生存邊緣化和職業倦 怠擴大化的狀態，促進輔導員的職業發展與個人發 展更好地融合在一起，有必要從構建和諧發展環 境，強化職業情感入手，多途徑激發輔導員的主觀 能動性，在促進輔導員主體發展的同時，推動高校 思想教育工作的健康發展。

（一）培養積極職業態度，構建健康職業環境， 消除職業倦怠現象

社會風氣、社會輿論、社會文化、社會制度、教 育政策等“他給性”因素是影響輔導員發展的重要 外因。[1]當社會和人文環境支持輔導員職業發展時，就會對輔導員發展起到積極的作用;反之，則會對 輔導員發展產生消極的影響。當然，“他給性”作用 的發揮同樣需要輔導員“自給性”的支持，兩者之間 是相輔相成、相互促進的關系。換言之，一旦輔導員 自身有了發展的需要，其在工作、學習時的態度就 會變得更加積極和主動，就會更加珍惜自己的職 業，甚至把它視為畢生的事業，而一旦輔導員把工 作當成了事業，現有工作中的困難和挫折就很容易 被其理解成在自我提升道路上的必經環節，并對此備加珍惜，最終呈現出安貧樂道、立德樹人的良好 局面。[1]為此，需要做好三方面工作：

首先，就是要激發輔導員的主體性意識，培養 積極的職業態度。英國唯物主義哲學家弗朗西斯· 培根在談到思想和行為之間的關系時認為“思想是 行動的先導”，思想指引著行動的方向，如果思想上 “差很多”，行動上就會“差更多”。因而，只有高校輔 導員自身在思想上接受和認可所從事的職業，才能 在當前各種社會思潮的不斷沖擊下，堅守正道，增 強思想免疫力，并以更加積極向上的態度來開展工 作。為此，要積極引導輔導員樹立自己的職業理想， 幫助其正確認識自己所從事職業的前景和時代意 義，不斷增強輔導員對其所從事職業的認可度，進 而促使其更好地規劃自己的職業。

其次，就是要努力構建健康的職業環境，消減 造成職業倦怠的應激源。從輔導員職業生涯發展的 角度分析，就是要緊密結合國情和高等教育實際， 建立相應的行業標準和職業準入制度，積極做好輔 導員的職業發展規劃，多途徑明晰輔導員發展方 向，消除產生職業倦怠的誘因。我們知道，自從弗洛 登伯格在 1974 年首次提出“職業倦怠”概念以來，職業倦怠現象引起了廣泛關注。就輔導員群體而言，由于高校輔導員不僅承擔著大量事務性工作，而且還承擔著學生心理健康教育、職業生涯規劃、就業指導、突發事件處理等專業性較強和心理壓力較大的學業輔助性工作，在這樣的“多重”壓力之下，很容易產生職業倦怠。而依據弗洛登伯格的理論，造成輔導員職業倦怠的應激源主要是工作過量、價值觀沖突、晉升無望、個人成就感低和再教育資源缺乏等內外因素。因此，要充分利用好現有政策，制定出有利于輔導員發展的相應規定和運行機制，消除職業倦怠應激源，破除發展困境。在具體實施環節，就是高校應積極主動地協調各方資源，以“職業能力標準”為政策依據，在充分論證的基礎上幫助輔導員依據自身實際，分類設計出較為合理的職業生涯發展規劃，并創造條件促進政策落到實處。

一方面要積極優化現有體制、機制。當前，隨著 社會的快速發展，教育事業正發生著急劇變革。繼 續墨守成規地以傳統的觀念來理解和認識輔導員 崗位，已不符合當今時代發展的需要。在高等教育 改革快速推進時期，高校應該在上級文件和精神的 指導下，采取更加開放、包容的態度和切實可行的 措施來重新認識輔導員職業和工作，創造更加良好 的工作環境和成長條件，幫助輔導員培養職業情 感，引導他們愛崗敬業。為此，要大力倡導民主科學的管理制度，努力做到既恪守制度要求，又堅持理 念創新。要敢于打破傳統“出生”和“門第觀念”，勇于破除一切阻礙進步的壁壘，探索出一條更加符合實際需求的、靈活的崗位“雙向”交流機制，以更好地服務個體的自由發展，豐富輔導員“雙重身份”的內涵。

另一方面要繼續深化改革，破除思想和制度壁 壘，調整現有績效評價體系，努力建立更加合理的 人才評價體制，實現“人職”匹配。如在職稱評聘方 面，要改變“唯論文、唯學歷、唯獎項”的評價標準; 在職務職級晉升方面，要采用輔導員職務與職級并 行的制度，體現“勞績”匹配，建立能有效促進輔導 員發展的保障制度和激勵機制;在崗位培訓和在崗 進修方面，可通過將輔導員培訓納入高等學校師資 隊伍和干部隊伍培訓整體規劃，選拔優秀輔導員參 加國內國際交流學習、研修深造，支持輔導員開展 教學、科研等方式，為輔導員的工作和生活提供必 要保障，消除倦怠應激源，改變輔導員職業發展困 境。此外，還要積極幫助輔導員進行情感、方法、技 能等方面的自我建構，培養輔導員與學生的情感、 與教育事業的情感。

（二）實踐與學習相結合，增強個體履職能力， 破除主體發展困境

我國高校輔導員所從事的學生工作既不同于 西方的學生事務工作，也不同于建國初期的高校思 想政治工作，而是一種兩者兼而有之的新的工作范 疇。它既具備新時代中國特色的思想政治教育功 能，同時又具備現代大學制度下的學生事務管理功 能。因此，為促進輔導員主體的全面、快速發展，除 了需要積極消除應激源之外，還需要不斷提高輔導 員的自身素質，增強輔導員的履職能力，才能適應 社會發展和高校管理工作的需要，才能筑牢輔導員 專業化、職業化發展的現實基礎，也只有這樣，才能 真正破除輔導員的發展困境。

為此，我們需要圍繞學習和實踐，重點做好以 下兩方面的工作：一是實踐反思;二是實踐研究。輔 導員首先應在實踐中不斷認清自我價值，掌握自己 的優勢與不足，預測職業倦怠的征兆，這樣才能提 升自己的職業情感，促進個體發展與職業發展的融 合。換言之，輔導員首先應該掌握的是“適應”的策 略。輔導員要不斷增強應對環境挑戰或問題處理的 能力，要善于根據學生的特點和實際工作情境，建 構符合學生需求的育人方式，并在學生工作中通過 認真觀察、實踐和反復思考，來提升實踐技能。同 時，實踐反思可以促進實踐技能的形成，在輔導員的工作中僅有實踐技能是遠遠不夠的，要想實現輔 導員主體全面發展的目標，還需要實踐研究的支 撐。為此，輔導員一定要加強自身學習。當今社會， 讀書、學習已經成為人發展的基本需求。讀書使人 充實，讀書使人聰慧。對輔導員而言，學習不僅有利 于其顯性專業知識的儲備，同樣也有利于其隱性實 踐經驗的積累，而無論是顯性知識，還是隱性知識， 兩者都對做好學生教育和管理工作至關重要。

從發展的角度來看，輔導員的學習應該既是階 段性的，又是終生式的，它應該是一種在實踐中不 斷進行反思、總結和提高的螺旋式上升過程，而不 是一次性的或者是終結式的歷程。關于學習的重要 性，《規定》也有明確的要求，它將“理論和實踐研 究”作為輔導員的主要職責之一，要求輔導員“努力 學習思想政治教育的基本理論和相關學科知識，參 加相關學科領域學術交流活動，參與校內外思想政 治教育課題或項目研究”。這其實也在一定程度上 表明，學生工作并不是簡單到誰都能干好的工作，輔導員也并不是誰都能勝任的職業，要想成為一個 合格的輔導員，做好大學生的思想教育和管理工 作，不僅需要擁有強大的人格魅力、豐富的實踐經 驗，同樣也需要掌握前沿、精深的學識，只有做到 “能文能武”，才能更好地影響學生、引領學生、塑造 學生;才能在高等教育事業發展中發揮更加積極向 上的作用;也只有這樣，才能為輔導員隊伍建設和 發展爭取到更加充分的“話語權”，真正促進輔導員 主體的健康發展。

[參考文獻]

[1]焦彩珍.論基于主體性建構的教師發展[J].西北師大學報（社會科學版），2014（04）.

[2]王國良.關于構建高校輔導員隊伍專業化職業化專家型的思考[J].湖北社會科學，2009（01）.

[3]馬娟.論事業化價值導向下的輔導員發展路徑[J].高校教育管理，2015（04）.

[4]朱平.高校輔導員的職業化、專業化解讀[J].安徽師范大學 學報（人文社會科學版），2007（02）.

Abstract： The development of human subjectivity is the foundation of its existence. Based on the requirements and characteris- tics of counselorspost functions， and on the basis of the analysis of the status quo and problems of counselors' main body， this pa- per explores the ways to achieve this goal by cultivating positive professional attitudes， building a healthy professional environment， enhancing individual performance ability and eliminating job burnout. It can effectively enhance the professional identity and perfor- mance ability of counselors， solve the problems caused by multiple role recognition， limited autonomous space and lack of theoreti- cal innovation， such as unclear career development path， low individual contribution and low self-promotion willingness， and pro- mote the integration of counselorscareer development and subject development.

Key words：counselor;subject;career development;integration

[責任編輯：劉愛華]