人力資源成本管理指標體系及對策分析

陳思

摘 要 在我國市場經濟逐漸發展的當下，人力資源成本管理開始成為各企業發展的重中之重。本文從戰略層面評估指標、招募與培訓發展指標以及績效與薪酬指標3個方面入手，詳細分析當前各企業人力資源成本管理的指標體系，并提出幾點實施要點與注意事項。

關鍵詞 人力資源 成本管理 指標體系

一、引言

近些年來，隨著我國各大企業開始逐漸走上正軌，優化人力資源成本管理工作迫在眉睫。在這個背景下，構建起科學的人力資源成本管理指標體系能夠作為工作開展的重要依據，實現企業人力資源優勢最大化。因此，人力資源管理者需從實際出發，在對各項管理指標進行明確的基礎上，實施人力資源成本管理。

二、人力資源成本管理指標體系

（一）人力資源戰略層面評估指標

1.人力資源部門預算占銷售額的比率

該比率的數值越高，則表明人力資源部門的活動較復雜，也預示企業需對當前的作業方式以及固有的工作習慣進行重新審視和調整。與之相反，如果該比率降低則代表組織的運作平穩且高效，也表明了人力資源部門發展與企業整體發展相符合。

2.人力資源成本效益

人力資源成本效益主要指的是每一元人力資源成本所能為企業創造的實際利潤。企業在進行資源以及成本投入時，必然是希望其效益能夠最大化，若是人力資源成本效益數值越高，則代表企業的付出與收獲成正比。

（二）人力資源招募與培訓發展指標

1.人員招募周期達標率

人力資源招募周期達標率越高，則表示企業工作人員到崗速度較快，也可以實現對人力資源重置成本的有效降低，優化職務空缺成本。人力資源招募達標率對組織運作的效率有著直接影響。

2.員工離職率

當前社會，人才競爭力度較大，勞動力短缺現象嚴重，企業逐漸開始將留住人才作為人力資源管理的重中之重。員工離職率高將會嚴重影響企業的人力資源管理效率以及正常的生產效率。

（三）人力資源績效與薪酬指標

1.企業與競爭對手薪資比率

企業與競爭對手的薪資比率越高，越能夠幫助組織優化企業薪酬系統，讓企業可以在勞動力市場的激烈競爭中持續保持競爭力以及對人才的吸引力。如果該比例大于1，那么代表了企業可以有效吸納人才留住員工。反之，如果該數值小于1，那么員工的離職率則會出現大幅度的提升，企業需對自身的薪酬結構進行調整。

2.每位員工的總薪酬成本

一旦企業職工的總薪酬成本比行業平均水平高，則表示企業的薪酬支出高于大部分競爭對手企業。如果該數值大于公司的預算數目，企業則應適當降低成本來避免管理的問題。[1]

三、人力資源成本管理指標體系具體實施與注意事項

在企業的管理中，擁有良好的人力資源成本管理指標體系可以為企業管理者與執行者提供衡量組織績效的依據，還能為企業的發展指明方向。從管理方面來說，它能夠在為管理者找出關鍵問題所在、理清思路的同時，幫助管理者科學分配資源。筆者上文中總結的人力資源成本管理指標體系，將企業在日常工作中廣泛使用的各項評估指標以及人力資源戰略層面項目都涵蓋在內，同時還表明了不同指標項目所代表的實際管理意義，具有代表性強和操作性強的特點，可以有效運用在企業人力資源成本管理的各項工作當中。但是，人力資源管理者在實際操作中還需注意以下4點事項。

（一）量化目標數值

人力資源成本管理者需關注量化的目標值，比如員工離職率、培訓達標率、薪酬成長比率以及人力成本降低比率等各項指標，應當切實將其量化。在這些量化的指標中尋找規律，發現管理現象，并找出問題發生的條件與原因，再進行及時處理。在對相應目標值進行設定時，需要注意目標值不應過高也不應過低，應該是與企業實際情況相符合的科學合理的數值。

（二）科學設置期限

在開展任何一項工作時，都需要有相應的完成期限，在人力資源成本管理工作中同樣如此。例如，人力資源系統化導入完成日期、每月薪酬結算日期、招募研發人員到崗日期，在完成項目目標設定后，還要設置相應的截止日期，避免工作進度緩慢、項目延誤等問題的出現，做到高效的時間進度管理。

（三）實質性改善工作行為

管理數據可以使管理者對管理現象作出衡量與比較，但其數據所代表的實際意義來源于工作人員所開展工作項目的工作行為。因此，人力資源成本管理應在明確量化指標的基礎上做出實際的改善，唯有如此才能切實提高企業人力資源成本控制水平。在此基礎上，管理者需對員工動機、服務質量、服務態度、團隊合作以及工作行為等實質性項目作出綜合考量，通過對以上內容的改善進而落實到企業的服務質量以及工作流程上。[2]

（四）確保資料數據準確度

通常情況下，經營管理會議會對企業的各項管理事務花費大量的時間進行討論，一旦出現數據資料不準確的情況，會嚴重阻礙管理層各項決策的制定，在浪費時間成本的同時，還可能影響企業的正常發展。如GIGO（Garbage-In，Garbage-Out），該理論指的是，在數據錯誤的基礎上作出的管理決策必定也是錯誤的。盡管大部分管理者都認識到錯誤的數據會使管理系統失效，但往往在企業的發展中該現象難以得到有效杜絕。因此，人力資源成本管理者在對各項指標體系進行明確之后，還要注意資料數據的可靠程度，反復核實。

四、結語

企業管理者需提高對人力資源成本管理指標體系重要性的重視程度，根據企業自身的發展情況構建起科學的管理指標體系。在對其進行執行時，相關人員需合理量化設定目標值，有效管理項目的時間進度，并且確保資料數據的可靠程度，嚴格遵循人力資源成本管理指標體系，增強企業競爭力。

（作者單位為華中科技大學）

參考文獻

[1] 于詩晨.企業人力資源成本控制存在的問題及其對策分析[J].現代營銷（信息版），2019（12）：214-215.

[2] 楊秀華.人力資源成本控制及創新管理探究[J].農場經濟管理，2019（11）：41-42.