人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑探索

姜山 柳東威 劉篤優(yōu)

[摘 要] 近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷進(jìn)步，各行各業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中都面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)。新形勢(shì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的考驗(yàn)的同時(shí)，也讓它們步入了改頭換面的境地，通過(guò)人力資源方面革新，建立全新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。這對(duì)提升企業(yè)員工的工作熱情具有重要的作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)有著重要的意義。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)人力資源管理體系的完善引起高度重視，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，從員工考核制度、薪酬激勵(lì)差別多樣化方面入手，去探索建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效策略，最終確保企業(yè)持久健康的發(fā)展。現(xiàn)如今，在我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬機(jī)制運(yùn)行中，還存在著很多的不足。因此，文章重點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述，并對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立途徑與方式進(jìn)行了研究。

[關(guān)鍵詞] 薪酬激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀；構(gòu)建方式

中圖分類(lèi)號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

現(xiàn)如今，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展背景下，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越大。企業(yè)人力資源為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，選擇采取薪酬激勵(lì)制度去進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，幫助他們樹(shù)立積極向上的工作態(tài)度。與此同時(shí)，適當(dāng)?shù)靥嵘龁T工的福利薪資有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，為企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展提供了有效保障。筆者通過(guò)對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀與構(gòu)建策略進(jìn)行分析，旨在通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制去實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

薪酬通常是由員工的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金以及企業(yè)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成，不管是基本工資或是獎(jiǎng)金，都是根據(jù)員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出的貢獻(xiàn)決定的。薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，無(wú)論是對(duì)員工還是對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，都有著重要的意義，在促使員工有奮斗的目標(biāo)的基礎(chǔ)上，也能促進(jìn)企業(yè)處于穩(wěn)定健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)[1]。特別是對(duì)于企業(yè)中高層管理人員而言，好的薪酬待遇可以激發(fā)出他們的潛力以及為企業(yè)發(fā)展的付出的決心，在促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的同時(shí)，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制可以為員工提供一個(gè)和諧、公平公正的工作環(huán)境，不僅有利于企業(yè)和員工的雙向發(fā)展，更是企業(yè)留住人才的重要手段。

二、建立人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)與好處

薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立與完善主要目的在于幫助員工提升薪酬待遇，鼓勵(lì)員工在自身崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上，為自己爭(zhēng)取更多的經(jīng)濟(jì)利益，和企業(yè)達(dá)成一致的發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)與努力。實(shí)際上，只有讓員工獲得了更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，才能樹(shù)立員工良好的工作態(tài)度，提升員工的工作效率，最終形成企業(yè)和員工共贏發(fā)展的局面，這是良性循環(huán)過(guò)程。其次，在人力資源管理中，薪酬激勵(lì)對(duì)提升員工工作積極性有著重要的作用。大部分員工都不滿足于現(xiàn)有工資，都對(duì)薪酬提出了更高的需求。而在薪酬激勵(lì)機(jī)制完善后，提升了員工的主觀能動(dòng)性；企業(yè)給員工提供了足夠的發(fā)展空間與平臺(tái)，也讓員工給企業(yè)提供了更多的價(jià)值，進(jìn)而共同實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)[2]。另外，多勞多得是企業(yè)實(shí)施管理較為公平的形式，薪酬激勵(lì)機(jī)制將這點(diǎn)展現(xiàn)得淋漓盡致，為了確保員工之間的良性公平競(jìng)爭(zhēng)，保證每位員工的工作能力得到相應(yīng)的回報(bào)，薪酬的制定可以去全方位的考察員工的工作能力與工作質(zhì)量，解決員工之間的矛盾與問(wèn)題，提升員工對(duì)企業(yè)的向心力與認(rèn)可度，企業(yè)也在薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響下，和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行存在的弊端與不足

（一）人力資源薪酬管理體系有待更新與完善

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理制度是長(zhǎng)久且固定的重要工作內(nèi)容。由于員工的頻繁流動(dòng)或調(diào)整，薪酬管理也會(huì)產(chǎn)生巨大的變動(dòng)。首先需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，以及崗位職責(zé)去不斷調(diào)整，薪酬激勵(lì)機(jī)制也會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)整，最終形成符合企業(yè)發(fā)展需求的薪酬管理體系，這樣才能保障企業(yè)朝著穩(wěn)定、健康的方向發(fā)展。然而，現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有根據(jù)自身實(shí)際情況去進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整與規(guī)劃，薪酬管理制度也沒(méi)有進(jìn)行任何的調(diào)整，每個(gè)員工之間所實(shí)行的激勵(lì)制度都是一致的。其次，企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)制度時(shí)，都是效仿其他成功企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度，而并沒(méi)有按照自身公司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r去進(jìn)行再次調(diào)整，造成薪酬激勵(lì)制度缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)而言，如果長(zhǎng)此以往不去調(diào)整薪酬管理制度，將會(huì)讓員工漸漸忽略薪酬激勵(lì)制度的存在，也無(wú)法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的實(shí)際價(jià)值與優(yōu)勢(shì)，最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下漸漸喪失競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)形式過(guò)于單一

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，直接決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的高低。一旦薪酬結(jié)構(gòu)不合理，將會(huì)直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成一定程度的影響，還會(huì)對(duì)員工的工作造成一定的阻礙。當(dāng)前，大部分企業(yè)依然采用的是傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，其中包含了技能工資、崗位工資、基本工資等，導(dǎo)致員工工作積極性與效率都十分低下。再加上人力資源薪酬激勵(lì)形式過(guò)于單一，通常都是采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視了對(duì)員工非物質(zhì)激勵(lì)方式，導(dǎo)致現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足不同員工的多樣化需求，也無(wú)法將薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用和效能發(fā)揮出來(lái)，不利于員工和企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

（三）教育針對(duì)性不足

企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面，由于其涉及的培訓(xùn)課程內(nèi)容較為廣泛，員工實(shí)際崗位和培訓(xùn)內(nèi)容之間出現(xiàn)嚴(yán)重不符的情況，也未按照員工未來(lái)發(fā)展去更新和調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏一定程度的交流與溝通，導(dǎo)致管理人員無(wú)法及時(shí)知曉員工的真實(shí)想法和需求，從而直接降低了員工對(duì)企業(yè)的信賴與認(rèn)可度，造成企業(yè)內(nèi)部人才流失率進(jìn)一步的提升。

四、人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制完善與優(yōu)化的方式和建議

（一）良好的企業(yè)文化的創(chuàng)立，更能吸引人才

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)形象的體現(xiàn)，積極向上的企業(yè)文化、團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升機(jī)制更能留住人才。企業(yè)文化作為激勵(lì)人才的重要基礎(chǔ)，好的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的行為，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)可以從不斷完善軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施、健全管理制度、不斷引進(jìn)先進(jìn)發(fā)展理念和管理模式等方面建立自己的企業(yè)文化。同時(shí)，明確企業(yè)發(fā)展方向，將所有規(guī)章制度都落到實(shí)處。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境中工作，員工會(huì)引以為榮，提升工作熱情度。適時(shí)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也是企業(yè)對(duì)員工工作能力的認(rèn)可，這樣也能充分地發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際價(jià)值。

（二）構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該遵循多元化原則

每個(gè)人都有安全需求、生理需求、歸屬和愛(ài)、自我實(shí)現(xiàn)等多種需求。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工層次需求去制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制與措施，這樣才能發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用。心理學(xué)家提出：“當(dāng)員工處于工資較低的崗位時(shí)，他會(huì)想方設(shè)法去不斷提升自己業(yè)務(wù)能力，用自己努力的付出贏得更多的回報(bào)，這個(gè)過(guò)程中，升職和加薪是最有效的激勵(lì)方式，也能讓員工在整個(gè)努力奮斗中感受到自身的價(jià)值，從而會(huì)更加努力的工作。”因此，動(dòng)態(tài)的薪酬激勵(lì)機(jī)制在很多時(shí)候都能將員工的工作潛力與積極性激發(fā)出來(lái)。員工激勵(lì)包含了精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種，對(duì)于工作表現(xiàn)良好的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其他員工向表現(xiàn)良好的員工學(xué)習(xí)，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，要體現(xiàn)出公平公正，如果薪酬不公平會(huì)導(dǎo)致員工心理不平衡，人才極易流失。所以，可以采取提升崗位工資或讓員工購(gòu)買(mǎi)股票的方式，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)可以通過(guò)采取短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等方式，為員工提供培訓(xùn)、物質(zhì)、獎(jiǎng)金等方式的激勵(lì)，呈現(xiàn)多樣化薪酬激勵(lì)方式，為員工提供更多選擇的余地，確保企業(yè)需求和員工需求保持一致，促使員工和企業(yè)達(dá)到共贏的目的。

（三）堅(jiān)持薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)化、透明化

不管考核制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制多么公正合理，倘若沒(méi)有向廣大員工公開(kāi)所制定的所有制度，無(wú)論是薪酬激勵(lì)還是考核制度，那么都達(dá)不到理想的效果。因此，對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以通過(guò)用公示欄或網(wǎng)站的方式予以公示，堅(jiān)持公開(kāi)化、透明化的原則，最終讓達(dá)到讓所有員工信服的目的。另外，企業(yè)可以設(shè)立專(zhuān)業(yè)部門(mén)和人員，將薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)建議和意見(jiàn)集中收集起來(lái)并答復(fù)，這樣才能促進(jìn)人力資源激勵(lì)薪酬的公開(kāi)化、透明化以及合理化

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展除了企業(yè)文化的構(gòu)建外，還要注重人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化與完善，這不僅僅是避免人才流失的重要手段，也是激發(fā)員工工作激情，提升員工向心力和認(rèn)同感的有效途徑，最終達(dá)到企業(yè)和員工共贏發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]張衛(wèi)清.薪酬激勵(lì)在基層水利管理單位人力資源管理中的運(yùn)用[J].財(cái)經(jīng)界，2020（29）：239-240.

[2]陳靜.淺談企業(yè)人力資源薪酬管理中構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（16）：97-98.