論家文化對日本企業文化的影響

曾令明

摘 要：中日兩國對家的理解有很多共同之處，也存在很多差異。家文化是日本一種獨特的社會文化，是日本傳統文化的基石。家文化不僅存在于日本的家庭生活之中，并且拓展到日本社會的各個方面，是日本企業文化的精神內核。本文通過分析家文化特征及在日本企業文化中的體現，探討日本人的經營理念和管理模式，為研究日本企業發展奠定理論基礎。

關鍵詞：家文化? 日本? 企業文化? 儒家思想

中圖分類號：F271? ? 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）03（a）--02

中日兩國都有“家”這個漢字。家是指以婚姻或血緣關系為基礎的共同體。日本社會受到中國儒家思想的影響，繼承了部分中國儒家的傳統思想觀念，以此維護社會的倫理道德，同時，發展出日本獨特的家文化，并成為日本傳統文化的基石，對日本社會文化的影響十分巨大。深入分析日本家文化有利于探尋日本社會各種文化現象的思想根源。

1 日本家文化的特征

日本的家文化是中國的儒家思想傳到日本后不斷演變而成的一種“以家為根本”的社會文化，最初根植于家庭生活之上，后來日本人將這種的思想拓展到社會各行業之中，最早引入家文化的是武士、宗教人士、手藝人等階層，主要目的是將本家族的技藝和思想理念不斷傳承下去，此時的“家”已經不僅是基于血緣或姻親關系的社會細胞組織，而是遵循家文化倫理觀念的超血緣的模擬家庭組織?？梢姡毡炯椅幕窃谌毡旧鐣冞w中形成了一種基于中國儒家思想又獨具日本特色的一種的社會文化。

1.1 尊崇“和”的思想

“和”是日本最有代表性的漢字，日本人自稱為大和民族，日語中有個短句“和を以て貴しとなす”，漢語是“以和為貴”的意思。日本人在人際交往時十分注重“和”的哲學思想，即便在與家庭成員相處中，也處處體現“和”的理念，家人盡可能給家庭營造和諧穩定的氛圍，使家庭成員處在這樣的家庭環境中，對家庭產生強烈的歸屬感，增強家庭凝聚力。正如中國的傳統諺語“家和萬事興”含義一樣。

1.2 提倡“孝”的理念

孝是古代中國家庭倫理的核心，孔子認為，“孝”是“仁之本”，并進一步指出“其為人也孝悌，而好犯上者，鮮矣;不好犯上，而好作亂者，未之有也”。以此確立家庭中的長幼尊卑高下的等級關系[1]。朱熹說：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信，此人之大倫也。摩、序、學、校，皆以明此而已。” [2]

在日本家庭中也遵循“孝”的倫理秩序，在家庭中孩子要孝敬父母，尊重兄長。并且日本人延伸“孝”的含義，日本人的家庭倫理觀念中，認為長輩應該庇佑晚輩，這是將父輩的愛延續到下一代的表現，是感恩祖先的一種方式，因此，長輩對后輩的關愛也認為是一種“孝”。

1.3 恪守“忠”的原則

中國儒家提倡“君使臣以禮，臣事君以忠”，要求臣下對君上要忠心，是封建政治體制對臣民的最高政治道德要求。日本家文化的“忠”是要求家族成員要忠于家族、忠于主上、愛惜家族榮譽，不做損害家族聲譽的事情。當“忠”的人際穩定度高于具有血緣的親情時，家族成員對血緣概念便逐漸淡化，形成新的家族關系，即“忠”促使日本家庭中的主從關系、師徒關系、養子關系等非血緣家族關系成為獨具日本特色的家族關系。所以，“忠”的觀念是日本家文化呈現超血緣的模擬家庭特征形成的核心原因。因為非血緣家族成員高度忠誠，使家業或傳統技藝得到維持、世代存續，日本的繼承制度不再受血緣限制，而更加靈活。

1.4 執行單子繼承制度

傳統日本家庭一般執行單子繼承制，即只有一位家庭成員繼承家主的地位和家庭財產。這樣的繼承制避免了家業因分家而減少。古代中國受到農業文明的影響，農民對土地高度依賴，通過“分封”的方式分配給子孫土地和財產，使得后代能不斷延續。上至皇家下至平民都是如此，所以中國家庭自古以來就有“分家”的傳統。而日本人把家視作社會中的一個小的經濟組織，那么，如何讓經濟組織不斷變大并且不斷維持下去，不因繼承而變小，是家主首先考慮的問題。家主在選擇繼承人時血緣關系是十分重要的因素，但已經不是繼承的唯一依據。如果血親繼承人沒有合適的人選，也可以從非血緣的家庭成員中挑選，即家臣、徒弟、養子、女婿等。家主選擇非血緣繼承人時，必須要確認其對家族的忠誠度和歸屬感，才能確保家業能得以不斷延續。

2 家文化在日本企業管理中的體現

企業內工會制度、終身雇傭制度、年功序列制度被稱為日本經營管理的三大法寶，奠定了日本企業文化的基礎，形成了獨特的日本經營管理模式。以下運用家文化解析這三種制度所蘊含的管理理念。

2.1 企業內工會制度

許多日本企業內設置了企業內工會，日本企業員工進入公司后便成為工會會員，工會干部由會員選舉產生，工會的主要任務是維護工人的合法權益，提高工資待遇，改善工作環境等。但并不像歐美產業工會那樣對抗企業，使勞資雙方關系緊張。而是經常與工會會員談心，了解會員訴求，再通報給企業，并積極協調勞資雙方的關系。體現了家文化中“和”的內涵。如果把企業比作一個家，經營者是“嚴父”，員工是孩子，那么企業工會便扮演著“慈母”的角色，家庭中“慈母”與孩子相互交談，再將孩子意見和愿望告訴“嚴父”，幫助孩子實現愿望，以此維持家庭的和睦氛圍。

每年2、3月份，很多日本企業都會舉行大規模的工會活動，工人通過這樣的渠道向資方提出薪資待遇和福利的要求。日本人把這種社會現象稱之為“春斗”，但事實上并不是激烈的對抗行為，而是相互協商。企業內工會在資方和勞方之間運用“和”的思想維持著雙方的平衡，維護著企業正常健康的運轉，員工則依靠企業發展而實現自我價值。

2.2 終身雇傭制度

終身雇傭制度是指企業員工進入企業后，只要沒有發生違法或者背叛企業等行為，大多數人都可以在企業工作到退休，體現了家文化中“忠”的思想。日本企業注重員工對企業的忠心，日語中的“途中採用”是指有的員工從別的企業辭職后被錄用的情況，雖然這個詞不是貶義，但日本員工會用“途中採用”來表達這個員工并不是從始至終在本企業工作的忠心員工。日本人重視個人對集體的忠誠度，認為集體是個人的歸屬，個人因在集體之中而有安全感。日本社會學家中根千枝認為日本是一個縱式社會，日本企業員工在自我介紹時通常先介紹自己的工作單位，強調自己屬于某個集體。在這樣重視集體主義認知的社會環境中，如果某員工不能終身在一個企業工作，中途辭職再就業，也未必能很容易被其他企業接受。事實上日本法律并沒有規定企業必須終身雇傭員工，只是日本社會的一種不成文的社會共識，日本人認為企業要有社會責任感，一旦錄用便要愛護員工;員工也要忠于企業，維護企業的良性發展，正如在家庭中父母與孩子的關系無法改變，必然不會輕易拋棄對方一樣。

日本企業有“社內輪崗”的人才培養體制，即定期對優秀的人才進行公司內部各崗位的輪換。目的是讓優秀員工能夠熟悉公司內部各個崗位的工作，全面細致地了解公司管理，為將來的管理決策提供管理經驗。這種長期式的人才培養模式的前提是終身雇傭制，才能確保穩定的勞資關系。

2.3 年功序列制度

年功序列制度是指員工在企業的地位是隨著入職時間的增長而提高的，在企業中的資歷越高待遇就越好，同時，作為企業中的前輩要指導晚輩不斷進步，晚輩要尊重前輩，如有新員工自認為能力強而傲慢的話，會被認為是破壞制度的人，受到同僚的排擠?？傊?，年功序列制度是一種按部就班的晉升機制。正如家文化中的“孝”思想一樣，在家庭中重視長幼尊卑關系，晚輩不能因為個人能力強弱而跨越輩分關系。雖然受到歐美商業文明的影響，日本也存在“能力給”的情況，即忽視論資排輩、根據能力高低定薪資的情況，但年功序列制度仍然是日本企業的主流管理模式。

日本很多企業都執行定期漲薪的薪酬機制，采用這種薪酬機制的理論基礎是需求論而非能力論。以大學畢業生為例，剛入職員工年齡在22歲左右，企業會對工作滿三年的員工漲薪，因為這個階段的員工要戀愛結婚，過三年再漲薪，因為時逢員工生育階段，家庭消費增加了?？梢姡髽I對員工漲薪的出發點并不是員工工作能力提升了，而是員工的實際需求增加了。這種思維恰恰是家文化的思維模式，正如父母給孩子的零花錢的增長是因為孩子年齡增長需求增加，而不是孩子能為家庭做更多的家務。

3 家文化對日本企業發展的積極影響

3.1 樹立以企業永續經營為根本目標

日本人將家文化引入企業，將企業視為家，企業經營者必須要考慮守住并擴大家業。單子繼承制確保了家業不被后代分割而萎縮，認同非血緣繼承的觀念，不受血緣關系的限制，選擇繼承人的方式更加靈活，因此，企業經營者將永續經營作為根本目標，讓家業代代相傳。如今日本成為世界上長壽企業最多的國家，甚至存在不少千年企業。

3.2 貫徹以人為本的管理理念

日本人把企業看成家族的延伸，強調在企業內部要形成一種“家內和合”的家庭氣氛，把雇傭關系轉化為一種“親情”關系[3]。最高經營者便是家主，員工就是家族成員，那么企業管理的理念基礎可以理解為“家和”，從日本企業的終身雇傭和“按需求漲薪”的管理制度中可以看出日本企業貫徹以人為本的管理理念。

另外，日本企業在管理實踐過程中，不斷調整晉升管理制度，踐行將資歷薪資和能力薪資相結合的管理制度，如今很多日本企業都實行了能力與資歷并存的“雙軌制”。具體做法是實行職級和職位雙軌晉升模式。比如，同期入職的員工，職級相同薪資差不多，但工作一段時間后，優秀的員工被提拔到管理崗位后，因職位晉升會獲得漲薪，而能力普通的非管理崗位員工則主要依靠資歷的職級晉升。

4 結語

中日兩國對家的理解有很多共同之處，也存在很多差異。日本企業文化是世界商業文明不可或缺的一部分，家文化是日本企業文化精神內核。深入分析家文化的內涵、特征以及在日本企業文化中的體現，可以透析日本人經營理念和管理模式，為研究日本企業發展奠定理論基礎。

參考文獻

薛亮.日本“家”文化芻議[J].中北大學學報（社會科學版）， 2009（01）.

汪雁.略論朱熹教育思想及其意義[J].長春工業大學學報（高教研究版），2004（02）.

楊月坤.日本企業文化的精神內涵[J].管理現代化，2010（02）.