探析柔性管理模式在人力資源管理中的運用

謝其成

[摘 要] 知識經濟時代，企業管理的模式也逐漸發生了變化，即以“柔性管理”取代了過去的“剛性管理”。柔性管理即以人為本，借助企業共同的一些內容來對員工實施人性化管理，包括文化、價值觀和精神氛圍等。柔性管理的知人原則，對管理者要關心人、尊重人，在和諧的人際關系中將企業管理目標、企業文化環境柔性化等順利實現進行了反復說明。在新型的人力資源管理模式中，不僅要注重發展個性，同時還要對團隊精神進行大力倡導。對此，文章主要闡述了柔性管理內涵，詳細探討了如何在企業人力資源管理中應用柔性管理模式，以供參考。

[關鍵詞] 柔性管理；人力資源；運用策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

人力資源“柔性管理”的理念是相對于“剛性管理”來說的。此處的剛性管理以規章制度為核心，在人才管理過程中，其十分強硬，所以難以獲得理想效果。而柔性管理卻剛好與之相反，其遵循的原則是“以人為本”，追求解放人性，提倡每個人都應享受到平等的權力，盡可能借助柔性管理讓員工積極主動參與到工作之中，全身心為企業服務。這一管理模式最為重視的就是激勵原則，對員工精神領域的管理是其重點關注的內容。

一、柔性管理的內涵

柔性管理，即在企業發展過程中，可以立足于企業的動態環境變化，迅速調整資源，同時在行動上落實[1]。柔性管理強調的是對員工賦能和授權，其最大的特點和優勢主要體現在具有靈活多變的特點，并以“以人為本”為理念，強調企業站在員工的角度，將員工整體的精神氛圍與價值觀充分結合起來展開人性化管理，防止在企業在開展管理工作的過程中，對企業行政權力和影響力產生過度的依賴性，而是根據員工的心理過程，將諸多管理理念精神利用起來，包括人性平等、權力均衡、民主管理等，使所有員工內在的創造力、發展潛力和主動奉獻精神得到激發，讓員工置身于良好的氛圍中，為了實現企業生產目標而竭盡全力。這和過去用規章制度約束員工行為的剛性管理機制相比，激勵效果更加顯著。

二、柔性管理模式在人力資源管理中的運用策略

（一）制定柔性化的管理制度

現階段的工作環境復雜性較強，企業員工應隨時做好迎接挑戰的準備。受壓力影響，導致企業員工面臨諸多以往從沒有遇到過的問題，主要涉及多個層面的社會問題，包括個人、社區或家庭等。企業員工所承受的壓力過大，心理健康很容易出現問題，提高了生產事故的發生率，嚴重影響了企業的競爭力和生產力。而若是借助個人的能力很難把這些問題有效解決，其必須借助專業的技術、知識和組織的幫助才可以解決。當前，大部分企業均對員工的需求和壓力有所了解，同時制定了柔性化管理制度，如家庭式的工作氛圍、彈性化的工作制度等，以給予員工幫助，讓其可以更好地借助企業內外部信息和資源將個人生活、家庭和工作中的各種壓力問題有效解決，以便于他們可以毫無后顧之憂地參與到工作之中。以強生和IBM為例，其就提供了多項人性化服務給員工，包括照顧孩子、老人、日托等，實施部分時間上班和在家辦公制、工作分擔制、壓縮工作周以及彈性時間制。運用各種手段營造家庭式氛圍，促進了員工工作滿意度提升，全身心投入到工作中，企業競爭力大幅增強。此外，企業還應制定完善的容錯機制，允許想干事、能干成事和敢干事的員工試錯、寬容失敗，營造對企業改革創新有利的氛圍，以促進員工工作積極主動性、創造性顯著提升，使員工始終保持良好的精神狀態，為企業發展貢獻力量。

（二）營造柔性化的企業文化

柔性管理需要企業借助和員工進行有效交流與溝通，構建良好的辦公環境與和善的人際關系，并對每位不同的員工予以尊重。柔性化企業文化的構建是建立在企業與員工共同意愿的基礎之上的，能夠促進員工責任感和認同感增強，更加積極主動參與工作，有利于更好地處理企業和員工的關系[2]。例如，惠普公司立足于倡導積極革新、注重集體合作精神的核心價值觀，將獨具自身特色的企業文化形成。其由此被命名為“惠普模式”，其重點關注的內容是公司員工、股東和顧客的利益，也非常重視領導才能以及其他各種惠普激發創造因素。惠普模式在這一文化系統中，重視用公正、真誠的態度為消費者提供服務。在企業中倡導相互尊重、人人平等。在開展具體工作時，倡導成果管理、自我控制、自我管理以及不隨意解雇員工、溫和變革，也不毫無目的地擴大規模，堅持創設良好的辦公環境，盡可能對民主、透明和公開的工作作風進行培育。惠普的企業文化和其運用的經營方式對其發展起到了非常大的促進作用，提高了公司經營業績。

（三）構建柔性溝通機制

企業人力資源管理能夠有效實施柔性管理模式與管理者能否靈活運用溝通技巧以及能否和員工良好溝通有著極為密切的聯系[3]。管理者要確保工作環境的開放性，使員工置身于此環境中愿意把自己的恐懼、感情、思想和希望分享出來，這就需要管理者充分了解員工的需要。領導者要發自內心地關心員工，如此員工才愿意說出自己的真實想法，領導才能將正確的反饋意見獲得。進而才可以確保言路的暢通性，聚集所有人的智慧。例如，沃爾瑪便有諸多此方面的成功手段。如在一些網點組織中高級經理隨便選擇不同部門的員工一同吃早餐、四處走走展開管理等。此外，在溝通過程中，還應針對不同的人運用不一樣的批評技巧。但這些技巧的核心只有一個，即不傷害對方的自尊和面子。指責的目的是讓其今后可以做得更好，如果對其自信和自尊造成了傷害，便會適得其反。

（四）制定柔性的薪酬和考核體系

以往，大部分企業均以過程管理模式為主，進而造成上級成為下級的助手，在本該是下級負責的工作中浪費了諸多精力，柔性管理則對目標管理予以靈活應用，讓上級和下級之間可以目標清晰、明確分工，不僅讓員工有充足的發揮自己才能的空間，且也可為上級主管在開展績效考核與管理方面提供有力支持。針對薪酬，一方面，管理者需同時采用多種激勵方式，如精神、物質等，制定出一套使用起來方便，且形式多樣的柔性激勵機制。和員工的喜好相結合第一時間展開獎懲。另一方面，管理者還應將員工的多項需求（物質、精神）結合起來，建立健全報酬體系。作為企業效益的創造者，員工要可以與管理者一同分享發展成果，以此有效調動員工的工作積極主動性。例如，英特爾公司立足于原有基礎，把薪酬結構分成了三種類型。第一類的成員主要有高層管理者、研發員工以及技術員工，其薪酬水平比市場同類高10%—15%左右；第二類主要囊括了采購、財務、行政、市場等員工，其薪酬水平比市場同類高5%—10%左右；第三類主要包括一線員工，其薪酬水平比市場同類高3%左右。同時就上述三類員工，企業在完善了其薪酬后，他們的工資占比、績效工資占比、全勤獎占比和保密津貼占比分別為60%、30%、5%、5%。這種薪酬配比，不僅對員工工作積極性的激發有利，同時還能將因為員工泄密帶給企業發展的不良影響有效降低。

（五）構建柔性的人才開發培養計劃

企業要基于對人的個性與獨立性予以尊重上，大力培養人才，積極培訓和開發員工的潛力，以最大化發揮出其潛能。多樣化的技能培訓，既可以促進員工素質提升，還可以帶給企業諸多收益[4]。此外，還應注重和企業內部不同職能部門的專業化需要和復合型人才的培養需要相結合，組織員工開展系統性培訓，在此過程中，重視增強員工的創新能力，提高其擔當意識，使其能夠主動承擔責任。積極培養人力資源能夠更好轉化人力資源，使之轉變為人力資本。一方面，在崗位分析和流程設計方面做進一步完善，有助于企業找到優質人才，同時讓企業內部人才的才能得到最大程度的發展。另一方面，企業應提供更多的機會給員工，使之能夠接受更好的深造、培訓，以促進其職業道德以及業務能力增強，具備較強的事業心和責任感，從而積極主動為企業目標的實現而努力。例如，安聯保險集團便制定了相關的培訓管理規范以及年度培訓計劃，根據員工情況的不同將包括新產品培訓、職前培訓、知識經驗分享、專業化培訓等在內的針對性培訓內容制定出來。而就校園招聘的員工，在入職后先接受一段時間的專業培訓，時間大約為半年，對培訓計劃予以制定，最后把其工作能力與愛好聯系起來制定相應的崗位，將雙向選擇機制有效實施開來。借助人員培養柔性機制的構建，可以促進員工專業技能與知識提升，同時，其思維寬度以及知識得到了擴展，充分調動了員工的工作積極主動性[5]。

三、結語

總而言之，把柔性管理模式應用到人力資源管理中具有重要的現實意義，是新形勢下現代企業管理與發展的要求所在。企業需把柔性管理模式滲透到多個方面，包括管理制度、企業文化、溝通機制、薪酬、考核體系以及人力資源培訓等，積極革新企業人力資源管理，組建一支優質員工隊伍，員工職業道德較高、專業素質過硬，進而顯著增強企業的競爭力，以堅實的基礎助力企業發展得更好。

參考文獻：

[1]曹莉.企業人力資源管理的柔性管理策略[J].中國高新科技，2019（19）：102-104.

[2]張文斌.論人力資源管理的柔性化[J].廣西質量監督導報，2019（07）：42-43.

[3]朱云.淺析柔性管理在人力資源管理中的應用[J].勞動保障世界，2019（21）：1.

[4]曹睿.柔性人力資源管理對企業動態能力的影響研究[D].南昌：江西師范大學，2019.

[5]陳琪.人力資源管理的柔性化管理研究[J].山東農業工程學院學報，2019，36（02）：60-61.