民辦高校師資流失問題成因與應對策略

[摘 要]從國內(nèi)民辦高校師資隊伍流失的結(jié)構(gòu)與特點出發(fā)，對師資流失問題及其成因進行深入剖析，從人力管理理念、構(gòu)建科學管理模式、營造工作氛圍三方面提出應對策略。希望通過以上措施為民辦高校深化人事制度改革，提升辦學質(zhì)量與學術水平提供有益參考。

[關鍵詞]師資流失;機會成本;管理模式

[基金項目]2018年廣東省教育科研“十三五”規(guī)劃課題“新時代背景下民辦本科高校師資隊伍建設的挑戰(zhàn)與對策”（2018GXJK278）

[作者簡介]陳妙娜（1973—），女，廣東湛江人，廣東海洋大學寸金學院助理研究員，主要從事高校教育管理、高校人力資源開發(fā)與管理研究。

[中圖分類號] G642.0[文獻標識碼] A[文章編號] 1674-9324（2020）46-000-02[收稿日期] 2020-10-04

一、民辦高校師資流失結(jié)構(gòu)與特點

（一）年輕教師流失比例高

相比公辦高校，民辦高校的歷史普遍不長，其教師隊伍也多以剛走出校門的高校畢業(yè)生居多。這些年輕教師富有主見，特別在自身的職業(yè)生涯規(guī)劃方面都有自己的觀點與想法，通過工作實現(xiàn)自我價值的愿望比較強烈，也較為關注高校外部的就職環(huán)境，在民辦高校內(nèi)部的就職穩(wěn)定性較差。一旦外部環(huán)境發(fā)生變化，極易在年輕教師群體中引發(fā)人才外流，畢竟“人往高處走”是社會生活中的常態(tài)表現(xiàn)，也符合經(jīng)濟學中有關“理性人”的假設。

（二）核心教職員工流失問題突出

核心教職員工通常指高校中教學經(jīng)驗豐富、學術水平突出的教師群體，或者是管理部門中部分重要管理崗位的人員。其中學術型教職員工的外流有可能導致民辦高校某些方面的教學或科研任務被迫停止，而核心管理崗位上的員工流失則會造成高校管理水平的下滑。由于民辦高校在學術科研人才梯隊的建設方面的不足，核心教職員工的流失將帶來“鏈式反應”，甚至可能會因為教學質(zhì)量與管理水平的下降對招生工作產(chǎn)生不利影響。

（三）師資流向復雜化

在市場經(jīng)濟背景下，人才在就業(yè)市場中自由流動成為常態(tài)。對于民辦高校教師而言，面臨著在本校謀求晉升、調(diào)往其他福利待遇更好的民辦高校或者公辦院校、出國深造、自主創(chuàng)業(yè)等諸多選擇。從經(jīng)濟學角度出發(fā)，這些選擇背后的“機會成本”是人員流動要考慮的關鍵因素。當職業(yè)轉(zhuǎn)換的預期收益大于留校的“機會成本”時，人員流動才可能發(fā)生。而對“機會成本”這一要素的度量也十分復雜，其中包括工資薪酬、福利待遇等易于量化、較為直觀的部分;另一方面也包含了家庭生活、子女教育、社會人際關系等因素。

（四）師資隊伍穩(wěn)定性存在隱患

隨著就職時間的推移，崗位工作的“新鮮度”開始下降，高校教職員工普遍會進入一段持續(xù)時間較長的“倦怠期”。這時，部分教師不再追求高質(zhì)量完成教學任務，而是選擇按部就班、得過且過。而其中的少數(shù)人會轉(zhuǎn)而想方設法開辟高校教師之外的“第二戰(zhàn)場”，利用自身資源優(yōu)勢到社會上去尋找機會，例如開辦培訓機構(gòu)、承接外部企業(yè)項目等，以謀求更高的報酬。長此以往，民辦高校的教學質(zhì)量無疑會受到影響。值得注意的是，這種師資流失往往是隱性的，不易被高校管理層察覺，而它也會導致教職工內(nèi)部人心浮動，為高校師資隊伍的穩(wěn)定性埋下隱患。

二、民辦高校師資流失問題的形成原因

（一）社會環(huán)境因素

國內(nèi)的民辦高校辦學歷史較短，相比較為成熟的公辦高校體系，在院校日常運營管理方面仍存在很多進步空間。在實踐中經(jīng)常可以看到民辦高校的教職工對本校的工作環(huán)境與管理水平與公辦院校進行對比，并細數(shù)其中的種種不足。如校方無法及時獲取教師隊伍內(nèi)部的建議意見，提升管理效率與質(zhì)量，那么民辦高校自身管理水平的不足將是師資流失的重要誘因。另外，當前民辦高校數(shù)量眾多，辦學規(guī)模較大，各高校之間也在想方設法爭奪高素質(zhì)的師資，例如為入職的教師提供住房補貼、解決子女落戶問題等;對于學歷職稱較高、專注學術研究的教師，部分民辦院校還會承諾給予科研資金支持等。外部優(yōu)厚的就職條件也會加速民辦高校師資的流動。師資流失受到高校內(nèi)部與外部兩股力量的影響。

（二）自身發(fā)展需求

民辦高校中的年輕教師渴望通過工作來實現(xiàn)自我價值。自我實現(xiàn)，就是在工作中受到認可與尊重。但目前民辦高校的管理難以與尊重需求相匹配，具體表現(xiàn)為工資薪酬偏低、績效考評機制不甚合理等。教師個人自身需求長時間無法得到滿足將引致其產(chǎn)生脫離現(xiàn)有組織，尋求更佳就職機會的心理，進而有發(fā)展成人員調(diào)離等實質(zhì)性流失的可能。

（三）人力資源管理模式

教師是關系院校未來發(fā)展的核心資源。目前許多民辦高校對人力資源的重要性已形成共識，并將這一共識落實到組織招聘的過程中去。高校耗費重金招聘高質(zhì)量教師的情況比比皆是，但對于招聘到位的教師職業(yè)生涯安排、人員如何精準投放、安排合適的崗位與工作等問題，高校人力資源管理部門卻缺乏考慮與前期部署，這就導致部分學術研究能力較強的師資為普通教學工作耗費過多精力，科研項目進展緩慢，一定程度上造成高素質(zhì)人力資源的浪費，同時也容易引致教師隊伍對高校管理團隊專業(yè)素質(zhì)、管理水平的質(zhì)疑，不利于在后續(xù)管理工作中培養(yǎng)教師隊伍對院校組織的認同感與歸屬感。

三、民辦高校師資流失問題的應對策略

（一）樹立正確的人力資源管理理念

21世紀是知識的世紀，人才是其中核心的稀缺資源。作為人才聚集地的高等院校，高質(zhì)量師資一直都是各大高校爭奪的目標。民辦高校在辦學經(jīng)驗方面存在不足，在關乎辦學質(zhì)量的師資引進方面更應樹立正確的理念。在加大外部宣傳力度，吸引高素質(zhì)師資力量的同時，高校管理部門應針對引進教師的特質(zhì)做出合理安排，一方面將關注教學的教師充實到課堂教學一線，提升教學質(zhì)量;另一方面讓學術型教師可以靜下心來推進科研項目。民辦高校應對日常管理工作流程進行精簡，管理團隊的工作重心應放在解除教師后顧之憂方面，及時聽取一線教師對學校工作的意見建議，培育師資隊伍“主人翁”精神，增強組織向心力，從源頭上緩解師資流失與教師隊伍穩(wěn)定性欠佳的問題。

（二）構(gòu)建科學合理的師資管理模式

民辦高校人事制度改革勢在必行，而改革的目標在于建立現(xiàn)代人力資源管理體系。高校人事部門的工作不再局限于教師招聘、職稱評審、日常管理等傳統(tǒng)工作，更多的應注重挖掘教師隊伍潛力，激發(fā)科研團隊的創(chuàng)造力。

首先，構(gòu)建合理的績效評價體系。考核指標應盡可能量化，不同性質(zhì)的崗位應對應差異化的考核指標。對此，人事部門可以從勤、廉、能三個方面對教師工作開展評價。“勤”是指教師的教學態(tài)度，這方面可以從課堂教學質(zhì)量以及學生學習成績方面進行考核，教務部門可以不定期組織教師到一線旁聽，以此形成教師隊伍內(nèi)部提升教學質(zhì)量的良性循環(huán);“廉”指的是教師的個人品德與職業(yè)操守，可通過內(nèi)部評價與學生評價進行;“能”指的是教師個人的學術能力，高校應鼓勵教師提升自身的學術水平，尤其是年輕教師群體應在學術領域發(fā)揮更大的創(chuàng)造力。而在績效評價方面，在內(nèi)部評價的基礎上，高校應邀請外部專家參加評價工作，這對自身學術能力的提升十分有利。

其次，構(gòu)建科學的激勵機制。民辦高校可以在教師隊伍內(nèi)部推行團隊競爭制度，將師資細化成不同的教學團隊或?qū)W術研究團隊，并鼓勵團隊之間開展良性競爭，激發(fā)團隊中教師成員的團隊協(xié)作精神與參與競爭的積極性。在管理工作中注重團隊之間的交流與協(xié)調(diào)，并定期對表現(xiàn)突出的個人與團隊實行獎勵，制定細化明確的獎勵標準，充分激發(fā)師資隊伍的工作熱情，增強其對組織的歸屬感。

（三）為教職工營造積極向上的工作氛圍

良好的工作氛圍是高校教職工凝聚力的重要源泉。學校人事部門要進一步實行精細化管理，在涉及教師權益方面的政策措施制定上，主動傾聽教師隊伍的意見與建議。對于老師們關注較多的交通、住房、子女教育等出臺相應的支持措施，最大限度地免除教師隊伍的后顧之憂。高校管理團隊應樹立正確的服務意識與職責定位，以服務教師為己任，為教師隊伍合理規(guī)劃職業(yè)成長路徑，讓他們感受到組織的關心與幫助，能夠沉下心來服務教學一線，或者提升自身的學術能力，為提升院校科研學術水平貢獻力量，并在這一過程中增強自身對院校的認同感與歸屬感，培養(yǎng)教師隊伍的職業(yè)忠誠度。

參考文獻

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Abstract： Starting from the structure and characteristics of teacher turnover in private colleges and universities， this paper analyzes the problem of the high rate of teacher turnover and its causes. In this regard， the paper puts forward countermeasures from three aspects： the concept of human resource management， the construction of scientific management mode and the creation of good working atmosphere. Through the above measures， the paper aims to provide useful reference for private colleges and universities in deepening the reform of personnel system and improving both school operation and academic level.

Key words： teacher turnover; opportunity cost; management mode