公立醫院人才引進現狀及改善策略

摘要：對于任何企業或者組織來說，人才都是發展的基本要素，在公立醫院發展的過程中，也是如此。公立醫院要能夠提升人才隊伍綜合素質，使之能夠適應醫院的發展步伐，甚至是推動醫院發展步伐，一個重要環節就是需要在人才引進環節做好相應的工作，使得公立醫院能夠有滿足發展需求的高素質人才隊伍。本文主要據此展開論述。

關鍵詞：公立醫院;人才引進;改善策略

當前，隨著公立醫院體制改革的不斷推進，以及社會對公立醫院服務職能要求的不斷提升，都要求公立醫院需要盡快加強人才隊伍綜合素質的提升，使之能夠適應醫院的服務提升步伐，推動醫院在改革進程中的發展質量。在人才隊伍建設過程中，人才引進是重要的前置環節，對于人才隊伍的整體質量有著直接影響，但是目前，很多公立醫院因為在種種因素，在人才引進環節仍然存在一些問題或者不足，需要醫院做好相應的補足或優化工作，使得公立醫院能夠有滿足發展需求的高素質人才隊伍。

一、公立醫院人才引進現狀

（一）人才引進工作科學性和有序性尚待提升

目前，很多公立醫院在人才引進的過程中，往往是感覺缺什么崗位就急于希望通過外部引進來補什么崗位，沒有深入思考該崗位的人員需求是階段性的還是長期性的，以及該崗位人員是都有改為可通過其他方式進行調劑填補，于是往往在人才招聘進來以后，可能會出現人才長期效能輸出有限，或者是崗職矛盾等現象。

（二）人崗匹配存在一定的矛盾

在招聘過程中，一個重要的原則就是要確保人崗適配，只有這樣，才能夠使得人才真正在崗位上發揮應有的價值，體現應有的水平，但是目前很多醫院在人才引進過程中，對于人才和崗位的匹配程度的把關還是存在一定不足，往往只是從學歷、工作經驗等一些基本的角度進行把關，而沒有充分考慮人才的實際能力，對于應聘崗位的認可，以及職業心態等等。于是后期往往會出現人員的實際效能輸出和崗位目標的要求相比有差距，在崗位意識、工作實務等方面，可能處于較低的水平。

（三）人員穩定性尚待提升

在人才引進過程中，關鍵環節不僅在于人才的引入，還在于能否真正留住人才，但是目前，很多公立醫院在引進的人才方面離職率還是較高，造成人員流動和部室調整較為頻繁，一些工作的延續性風險進一步加大。這有幾方面原因，比如私立醫院的不斷增多，在待遇薪酬和發展空間上給出更加優厚的條件;再比如醫療服務市場化進程的加速，很多人選擇外出創業等等。

二、關于公立醫院人才引進改善措施的思考

（一）不斷推動人才引進的科學化、有序化

首先，公立醫院應當要以組織架構、崗位體系、職級體系的建設和落地為主線，推動醫院人力資源管理框架的科學構建，不斷解決崗位職責不清、履職要求不清、員工發展路徑不明的矛盾，從而為有效開展招聘提供良好的依據和基礎。其次，公立醫院應當要在人才引進的方式方面加深探索和實踐，一方面，要通過內外部資源的高效整合利用，形成較為完善又具有一定特色的人才引進體系，比如對于一般性人才，可以直接進行對外招聘;對于高端人才，可以和獵頭公司進行相應的合作。另一方面，要不斷豐富崗位補充的形式，除了做好外部引進，還要通過解決現有人員上升通道建設、后備隊伍建設、部門骨干隊伍建設等問題，有效構建起與醫院發展相適應的人才補充體系。

（二）著力解決人崗適配的矛盾

在推動人崗適配方面，公立醫院應當要進一步細化擬引進人才的考核維度，要在堅持實事求是原則的基礎上，綜合運用聽、查、談、看、議等多種方式，多渠道、多角度地掌握評估對象一些必要性、關鍵性的工作能力和態度意識建立情況。其次，要積極引入一些現代化的人才選拔方式，比如對于公立醫院行政管理人員，可以通過類似“頭腦風暴”“無領導小組討論”的方式，使招聘對象的能力能夠得到更為立體的展示，努力打造一支業務精通、務實高效、能適應發展形勢和勝任本職工作的優秀隊伍。

（三）不斷提高人才隊伍穩定性

一是對于新招聘的人員，要不斷引導新員工隊伍有序流動，根據工作成效對新員工進行動態調整，盤活人力資源、激發新員工活力，進刪掉“進”讓新員工能夠在“能上能下”的機制中找到踏實工作、敬業奉獻的動力。二是要通過定期組織培訓、考核等方式做好新入職人員的帶教培訓和能力提升工作，積極為新員工搭建發展的平臺，促進人才梯隊建設。三是要在薪酬福利方面，應當要設置較為彈性和具有市場競爭力的薪酬體系，讓新員工能夠在最為關注的問題上得到訴求的滿足。此外，還要積極組織開展各類文體活動，切實增強員工的幸福感和歸屬感。上述是筆者對公立醫院人才引進現狀及改善策略的思考，希望提供一些有益參考和借鑒。

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作者簡介：

何秋穎（1976年—）女，廣西崇左人，人力資源管理專業的中級經濟師，廣西崇左市龍州縣人民醫院。